Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Природа и типы конфликтов в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное предприятие представляет собой вид социальной системы, объединения людей, которые совместно реализуют общую цель и взаимодействуют на основе определенных принципов, норм и процедур. С управленческой точки зрения, организация является устойчивой формой объединения людей, которые имеют общие интересы, или организационной структурой, образующейся из большой или малой группы лиц, а также из условий и способов их взаимодействия друг с другом.

Успех или провал совместной деятельности находится в прямой зависимости как от вещественных, материальных ресурсов, так и от человеческого фактора, качества персонала, его дисциплины, ответственности и восприятия нового, поскольку определяющим компонентом любой социальной системы являются люди, характер их отношений и взаимодействия.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества – особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Ввиду сказанного, комплексное изучение процесса управления и влияния социально-психологических методов управления человеческими ресурсами, в том числе с точки зрения управления конфликтами, является одной из актуальных научных и практических задач.

Конфликт представляет собой отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть составными частями отдной социальной группы людей, в том числе, сотрудниками одной фирмы, одного отдела и т.д.

С одной стороны, конфликт - есть негативный фактор, оказывающий отрицательное влияние на структуру и функциональность организации. Однако, именно конфликты помогают оценить недостатки, существующие в организационной структуре, формах и методах управления человеческими ресурсами.

Цель данной работы – проанализировать степень развития конфликтности на предприятии и предложить мероприятия по совершенствованию методов управления конфликтами на исследуемомо предприятии.

Задачи, которые необходимо решить:

- изучить теоретические основы управления конфликтами в организации;

- проанализировать уровень конфликтности и состояние управления конфликтами в ООО «Старт»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами и снижению уровня конфликтности на исследуемом предприятии.

Методологической и информационной базой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и конфликтологии, в том числе: Ананченкова П.И, Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Лобанова А.А., Самраилова Е.К., Котенко И.Ю., Одегова Ю.Г., Райзберг Б.А., Тутунджян А.К., Семенов А.К., Набоков В.И., Шапиро С.А., Баландина О.В., Вешкурова А.Б., Шеллинг Т.

Эмпирические данные были сформированы путем проведения анкетирования и опросов работников исследуемого предприятия.

1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ – ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1 Природа и типы конфликтов в организации

Современная теория организации становится заинтересованной в исследовании конфликтов, так как одной из важных ее функций является процесс примирения и сплочения различных подразделений организации и установления единства между ними.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группой работников [33, С. 120].

Конфликт, возникающий в организации, называется организационным. На сегодняшний день принято считать, что, если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке. От наличия конфликтов организация может становиться только лучше при условии наличия открытой, невраждебной, полной поддержки окружающей среды. В таких условиях разнообразие точек зрения даст дополнительную информацию, поможет выявить больше альтернатив и наличие проблем.

С одной стороны, конфликт признается разрушителем нормального функционирования организационной системы, а с другой – необходимым компонентом социальных отношений, так как он позволяет раскрыть все недостатки внутри коллектива, стимулируя тем самым его развитие.

Из модели природы конфликта, представленной в Приложении А, видно, что любой конфликт базируется на конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация, в свою очередь перерастает в инцидент, из которого возникает возможность разрастания конфликта. В зависимости от реакции на конфликтную ситуацию, конфликт либо исчерпывает себя без последствий, либо приводит в зависимости от управления им к функциональным или дисфункциональным последствиям.

Конфликтная ситуация состоит из объекта и субъекта конфликта, или, другими словами, ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. В основе субъективного значения конфликта лежат потребности, мотивы, цели и интересы оппонентов.

Как известно, во всем мире ресурсы ограничены, но, в отличие от ресурсов, потребности человека неограниченны. Именно потребности представляют собой интересы личности, удовлетворить которые возможно путем направленности на объект конфликта, реализуя тем самым конфликтное поведение.

Объектом может стать конкретная причина, мотивация, либо движущая сила конфликта, субъектом – активная сторона, способная создать конфликтное столкновение и воздействовать на ход конфликта в зависимости от своей заинтересованности. Объект и субъект совместно образуют базу конфликта.

Еще одной стороной конфликта могут быть «участники», самостоятельно включающиеся в конфликт, либо вовлеченные в него против своей воли.

Интересен тот факт, что по мере развития конфликта статусы субъекта и «участника» могут меняться местами.

Целью конфликта является достижение предвосхищаемого желаемого результата.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты можно поделить на преследующие личные цели, преследующие групповые и преследующие общественные цели.

Одной из задач данной главы является изучение типологии конфликтов, которая достаточно многообразна.

Если типы конфликтов классифицировать по субъектам, можно выделить:

- межличностные конфликты, возникающие по комплексу межличностных причин, к которым относятся конфликты по вертикали (руководитель-подчиненный) и конфликты по горизонтали (между субъектами одного уровня);

- межгрупповые конфликты, возникающие вследствие несправедливого распределения ресурсов, неудовлетворительных условий труда, нарушений трудового законодательства и т.д. , к которым можно отнести в свою очередь конфликты:

а) между структурными подразделениями;

б) между группами сотрудников одного подразделения;

в) между руководством организации и персоналом;

г) между администрацией и профсоюзами.

- конфликты типа «личность – группа», которые возникают между руководителем и коллективом организации или подразделения, либо между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения.

Рассматривая межличностные конфликты, нужно обратить внимание на конфликты типа моббинг. Обычно конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но случаются они и в отношениях руководства с подчиненными.

У моббинга может быть несколько причин, и проявляются они следующим образом:

- демонстративное игнорирование, бойкот;

- сотрудники мешают работнику, не передают, либо дают ложную информацию;

- игнорирование успехов коллеги;

- попытки подорвать личную и профессиональную репутацию.

Классифицируя типы конфликтов по источникам их возникновения, можно выделить следующие:

1) Структурные конфликты. Они возникают между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, по-своему решаемых сотрудниками каждого из этих подразделений.

2) Инновационные конфликты. Этот тип конфликтов возникает в связи с естественным развитием организации, сопутствующими развитию структурными изменениями вследствие нарушения привычных норм, привычных правил взаимоотношения, ошибок в распределении новых функций, изменений организационной структуры.

3) Позиционные конфликты. Это конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. В их основе лежит различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации.

4) Ресурсные конфликты. Этот тип конфликтов возникает вследствие ограниченных ресурсов, либо нарушении принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.

5) Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации, в их основе лежат социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации.

По типу функциональной системы, конфликты делятся следующим образом:

- организационно-технологические конфликты, возникающие из-за несбалансированности рабочих мест, нарушений технологических процессов;

- конфликты в социально-экономической системе организации, основанные на задержке или невыплате зарплаты, несовершенной системе стимулирования труда и т.п.;

- конфликты в административно-управленческой системе, которые возникают из-за невыполнения руководством своих обещаний, неполной или недостоверной информации о реальном состоянии дел в организации;

- конфликты, связанные с действиями неформальной организации, в основе которых лежат противоречия в отношениях, столкновения формальных и неформальных интересов, различных взглядов на методы решения задач;

- конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений, возникающие в случае борьбы за лидерство, столкновения групповых интересов.

С точки зрения содержания конфликтной ситуации конфликты подразделяются следующим образом:

1. Адаптационный конфликт, связанный в основном, с новым местом работы, который проявляется в результате изменения окружения, требований к организации работы.

2. Конфликт руководитель-подчиненный, связанный с личностными особенностями оппонентов.

3. Конфликт, связанный с ошибками (как с собственными, так и с ошибками других людей).

4. Конфликт-противостояние связан с противопоставлением мнения одного сотрудника групповому воздействию.

Любые конфликты в организации проявляются, в основном, в трех формах:

1) Несогласие выражается в виде столкновений взглядов и позиций по поводу норм и ценностей, общего понимания конкретной ситуации, скоординированности действий. Эта форма выражается в отказе конфликтующих от общепринятых стандартов, частичном неисполнении своих обязанностей, в результате чего подрывается доминирующее умонастроение и отсутствует единство отношений в организации.

2) Напряженность является формой более высокого уровня конфликта и выступает, как в позитивном, так и в негативном плане.

К факторам, повышающим напряжение конфликта можно отнести переход на личности, перебивание, принижение оппонента, поиск виноватых и обвинения в адрес коллеги.

3) Конфронтация членов организации возникает на высоком уровне развития конфликта и перерастает либо в дискуссии, либо в жесткую конкуренцию, либо в борьбу за определенные привилегии.

Следует подчеркнуть, что важнейшей особенностью управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на правовой базе, начиная с Конституции РФ и заканчивая отдельными приказами и распоряжениями руководства организации. Одним из основополагающих правовых документов, регулирующих отношения между работником и работодателем, является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором оговариваются возможные варианты решения трудовых споров и конфликтов.

Для регламентирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимоотношений между ними.