Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Природа и типы конфликтов в организации).pdf

Психолог выполняет следующие должностные обязанности:

Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов, а на трудовую деятельность работников организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

Выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Готовит предложения руководству и участвует в реализации мероприятий, направленных на повышение производительности труда и удовлетворенности трудом. Участвует в осуществлении мер по профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

Разрабатывает и применяет на практике методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставляет руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения. Участвует в реализации мероприятий по формированию и транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Консультирует руководителя по вопросам психологии управления, работы с персоналом и клиентами.

Отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителю. Проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

5. Обязать руководителей ООО изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности.

6. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста. Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

Как показала практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководства — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им руководство.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.

В ООО «СТАРТ» сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными, характеризующийся сдержанностью, нормами строгой регламентации. В мотивации персонала это находит свое выражение в сочетании санкций и вознаграждения, при этом основная доля решений принимается управляющей подсистемой. В организации реализуются принципы бюрократической системы ценностей.

В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в ООО «СТАРТ» конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами.

К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

- личные претензий и амбиций работников;

- недовольство условиями труда;

- недовольство заработной платой

- недовольство руководителем.

Также мы выяснили, что в ООО «СТАРТ» высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов. В ООО «СТАРТ» не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.

В целях совершенствования функционирования ООО «СТАРТ», мы рекомендовали семь предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций.

Укрепление корпоративной культуры в коллективе, с этим предложением согласились все сотрудники ООО «СТАРТ», это поможет сформировать корпоративный дух в коллективе, и улучшит микроклимат.

Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации.

Сотрудники должны иметь перспективы роста, хотя при стремлении нескольких работников «сделать карьеру», занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками.

Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога.

Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности, хотя директор ООО «СТАРТ» назначается на должность, имеющий высшее образование, в высших учебных заведениях изучается психология.

Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, заработная плата должна повышаться одинаково пропорционально для каждого работника.

Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и образованию в команды ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача руководителей - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

Как показала практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• 1. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2016.- 368 с.
  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2018. – 551 с.
  3. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин. – Л.: ЛГУ, 1988. – 272 с.
  4. Бэрон Р. Агрессия / Р. Бэрон, Д. Ричардсон. – СПб., 2013. – 327 с.
  5. Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: Деловые игры / Д. Д.Вачугов. - М.: Высшая школа, 2017. – 192с.
  6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр, 2018. – 576 с.
  7. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе: учебно-метод. пособие / Н.Н. Вересов. – М.: Флинта, 2003. – 108 с.
  8. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2018. – 544 с.
  9. Изард К. Психология эмоций: учеб.-метод. пособие / К. Изард. – СПб.: Питер, 2013. – 342 с.
  10. Ильин Е.П. Эмоции и чувства: учеб.-метод. пособие / Е.П. Ельин. – СПб.: Питер, 2017. – 357 с.
  11. Кибанов А. Я. Конфликтология / А. Я. Кибанов. - М.:ИНФРА-М,, 2018. - 304 с.
  12. Конфликтология / под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 2012. – 448 с.
  13. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. – М.: Дело, 2017. – 352 с.
  14. Куницына В.Н. Межличностные отношения / В. Н. Куницына, Н.В. Казаринова, Л. М. Погольша. – СПб.: Питер, 2018. – 544 с.
  15. Леонов Н.И. Основы конфликтологии / Н. И. Леонов. – Ижевск: МОДЭК, 2011. – 141 с.
  16. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. – М.: Инфра-М, 2018. – 215 с.
  17. Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс. – СПб.: Питер, 2014. – 688 с.
  18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 212 с.
  19. Моргунов В.И. Конкурентоспособность менеджмента на основе современных форм и методов управления предприятиями / В.И. Моргунов, Г.В. Ларионов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Маркетинг», 2014. – 160 с.
  20. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации / К. Э. Оксинойд, Е. В. Розина. – М.: Проспект, 2017. – 64 с.
  21. Олейник А. Н. Основы конфликтологии / А. Н. Олейник. – М.: АПО, 2017. – 184 с.
  22. Райзберг Б.А. Психологические основы управления / Б.А.Райзберг, А.К. Тутунджян. – М.: Юнити-Дана, 2018 – 239 с.
  23. Родлер К. Управление в организациях. Психология труда и организационная психология / К. Родлер, Э. Кирхлер. – Х.: Гуман. Центр, 2014. – 124 с.
  24. Светлов В.А. Введение в конфликтологию / В.А. Светлов. – М.: Флинта, МПСУ, 2015 – 528 с.
  25. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н. В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2013. – 224 с.
  26. Семенов А.К. Организационное поведение / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2018 – 272с.
  27. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления / Дж. Скотт. – Киев: Внешторгиздат, 2013. – 318 с.
  28. Сухов А.Н. Социальная психология / А.Н. Сухов, М.Г. Гераськина, А.М. Лафуткин, А.В. Чечкова. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 615 с.
  29. Терешина Е.А. История конфликтологии / Е.А. Терешина. – М.: Проспект, 2017. – 240 с.
  30. Тренев Н.Н. Управление конфликтами / Н. Н. Тренев. – М.: ПРИОР, 2018. – 96 с.
  31. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика / Э. А. Уткин. М.: Тандем, 2016. – 272 с.
  32. Фатеев Н.И. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива / Н. И. Фатеев // Вопросы психологии. - 2013. - № 1. – С. 64-81.
  33. Фомин Г.П. Модели конфликтов / Г. П. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 6. – С. 72-84.
  34. Чумиков А.Н. Управление конфликтами / А. Н. Чумиков. - М.: Гардарика, 2016. – 59 с.
  35. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах / В. П. Шаленко. - М.: Просвещение, 2012. – 216 с.
  36. Шапиро С.А. Поведение в организации / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, П.И. Ананченкова. – М.: Директ-Медиа, 2018. – 307 с.
  37. Шапиро С.А. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества / С.А. Шапиро, И.Ю. Котенко. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 325с.
  38. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 240 с.
  39. Шеллинг, Т., Стратегия конфликта / Т.Шеллинг. – М.: ИРИСЭН, 2017. – 366 с.