Файл: Формирование группового поведения в организации (Сущность групп, их создание и развитие, типы групп).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человек является социальным существом и всю свою сознательную жизнь проводит в общении с другими людьми. Межличностные отношения, по сути своей, довольно сложный механизм. Межличностное взаимодействие основывается на индивидуальных качествах отдельно взятой личности. Их структура состоит из эмоциональных и волевых свойств, возможностей интеллекта, а также приобретенных личностью в результате социализации норм и ценностей общества. Можно сказать, что в этой системе взаимодействий человек возвращает в общество то, что ранее воспринял в нем. Ключевым звеном системы межличностных отношений в группе является активность личности. В межличностных отношениях в группе человеческий индивид участвует с самого раннего детства, начиная с группы детского сада, потом класс в школе, друзья, формальные и неформальные объединения. Таким образом он может проявить себя как личность и оценивается в системе взаимоотношений с другими людьми.

Общественные отношения – это в большей степени отношения между различными социальными группами, к которым принадлежит то или иное множество индивидов. Именно поэтому для проведения исследования следует определить само понятие «группа» и выделить ее основные признаки.

Группа – понятие множественное по значению. Одно из наиболее общих определений гласит, что группой является объединение нескольких лиц для достижения какой-либо общей цели.

В современных условиях развития организаций расширяется спектр управленческих проблем, в котором особую значимость приобретает продуктивное управление социально-психологическим климатом и формированием различных групп на предприятии. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении продуктивности существования коллектива, объединенного общей цель.

В настоящее время недостаточно изучены аспекты формирования различных групп и социально-психологического климата, диагностика и формирование является одним из наиболее востребованных практиками направлений работы. Практики интересуются данной тематикой по причине постоянно возрастающих требований к работнику и, в связи с этим, процессами усложнения взаимодействия сотрудников в коллективе с одной стороны, и ростом амбиций работников – с другой. Без четкого осознания принципов формирования групп и взаимодействия внутри них невозможно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Актуальноcть выбранной темы исследования cоcтоит в том, что групповое поведение в организации имеет положительное значение для текущей работы и решения поставленных задач.

Цель работы - анализ формирования группового поведения в ООО «Ак Барс Кайбицы».

Для доcтижения поcтавленной цели в работе решаютcя cледующие задачи:

- изучение теоретических основ формирования группового поведения на предприятии (организации);

- анализ проблем формирования группового поведения;

- поиск путей решения на примере исследуемой организации.

Объект иccледования – коллектив ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» .

Предметом исследования является формирование группового поведения.

Методологической базой исследования явились исследования отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления человеческими ресурсами, в том числе: К.Г.Маркса, Г.Зиммеля, Э.Бэрна, Т.Шеллинга, В.Врума, Г.Саймона, а также Ананченковой П.И, Андреевой В.И., Котенко И.Ю., Шапиро С.А. Информационной базой служат законодательные акты, нормативные документы, статистические сборники, публикации СМИ и официальных сайтов исполнительных органов.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы формирования группового поведения в организации, в том числе раскрыта сущность группы, проведен анализ особенностей группового взаимодействия в организации, определена роль группового поведения.

Во второй главе рассмотрены вопросы применения на практике отдельных аспектов группового поведения и проведен анализ исследуемой организации в указанном контексте.

Заключение содержит основные выводы, сделанные по результатам исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность групп, их создание и развитие, типы групп

Одна из важнейших составляющих организационного поведения – групповое поведение. В современной системе организации труда группы имеют очень большое значение.

Само по себе понятие «группа» может трактоваться достаточно широко в зависимости от направления его применения в гуманитрных науках, литературе, менеджменте. Исходя из конкретных данных, рассмотрим группу как элемент системы менеджмента, то есть как трудовой коллектив или его часть. В этом случае группой можно считать «относительно обособленное объединение работников, которые осуществляют совместную трудовую деятельность» [22, с. 200]. В такой группе каждый её участник находится под определенным влиянием других членов группы и одновременно оказывает влияние на них.

Трудовой коллектив создается руководством, и основной принцип при этом – разделение труда, то есть формирование технологических цепочек любого трудового процесса, будь то производство, торговля или иной процесс. Главными особенностями такого объединения авляются организационное единство и наличие общих целей [22, с. 200].

Любой менеджер должен обладать знаниями в области группового поведения, умением построения своей политики в группе таким образом, чтобы вектор ее движения носил созидательный, а не деструктивный характер [12, с.32].

Для проведения эффективной управленческой политики необходимо учитывать целый ряд факторов, в том числе групповые нормы, сплоченность людей, степень их конфликтности, статусные и функциональные роли членов группы, уровень образования, половозрастной состав [22, с.200-201].

В мире существует несколько десятков миллионов хозяйствующих субъектов, разбитых на более мелкие структуры – группы. Свойства индивида, которые делают его личностью, частично поглощаются большой организацией, поскольку она имеет большую «массу». Тем не менее, это не значит, что в группе, в какой бы форме она ни существовала, у личности не сохраняются её особые, уникальные качества. Именно поэтому в группе происходят внутренние процессы, оказывающие влияние на поведение работника. Этой проблеме одним из первых уделил внимание Э.Мейо. Результатом его исследований стали так называемые Хотторнские эксперименты. Вот какие выводы были сделаны исследователем:

- Ключевым местом для организации является группа. Она представляет собой естественную форму объединения индивидов с одной стороны и «кирпичик», с помощью которого создается организация.

- Отдельно взятый сотрудник испытывает позитивное влияние группы. Суть этого влияния заключается в том, что группа способствует процессам самопознания, приобретения умений и навыков, формирования и удовлетворения потребностей. Причем, в последнем случае, потребностей не только самого индивида, но и организации в целом. Через процессы личностных изменений формируется устойчивая, стабильная, динамичная группа, способная генерировать новые идеи, осуществляющая организационные моментыи самоконтроль за исполнением управленческих решений. Всё это носит название «групповая динамика» [12, с.77].

Ученые считают, что «групповая динамика» играет ключевую роль в организационном поведении. По мнению одних, содержанием «групповой динамики» являются управление группой с момента ее формирования. Другие высказывают мнение, что группа – это совокупность определенных методик, с помощью которых проводятся групповая терапия, тренинги и подобные им процессы. Сторонники К.Левина и Э.Мейо говорят о зависимости динамики от внутренней природы группы [12, с.78].

Как уже было отмечено выше, характерной чертой группы остается межличностное взаимодействие и чувство сопричастности к общему делу.

Главное в таком восприятии коллектива – это вектор движения. Обязательное условие, при котором будут совпадать личные интересы работника и общие интересы группы и организации в целом – движение в одном направлении. Иначе пропадает смысл существования группы.

Исходя из этого можно с уверенностью сказать, что взаимодействие двух или нескольких работников в группе будет происходить только при тех условиях, когда у них начнут совпадать цели и интересы, то есть начнут формироваться общие для группы интересы. Несомненно, наиважнейшим из них будет являться фактор вознаграждения. Имеется в виду, прежде всего, материальное вознаграждение и моральное вознаграждение. Именно они будут мощнейшим стимулом, который приводит в движение механизмы межличностных отношений.

Как признак того, что человек принадлежит к определенной группе, можно выделить его оценку со стороны других членов коллектива. Это, в том числе, факт признания его социальной роли, заслуг и достижений, а также самооценка, основанная на этом[12, с. 79].

Осмысление человеком того факта, что он принадлежит к группе, осуществляется в том числе и через фактор защищенности. Несомненно, что члены одной группы в случае внешней угрозы встанут на защиту одного или нескольких товарищей. В любой социальной среде – это групповые интересы и их отстаивание.

То, что человек принадлежит к определенной группе, определяет его социальный статус. В некоторых случаях социальный статус позволяет иметь тот или иной перечень социальных льгот либо облегчает продвижение к намеченной цели.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что процесс объединения в группы – это системный организационный момент, который включает в себя две стороны. Во-первых, это стремление самих индивидов удовлетворить основные потребности, в данном случае, связанные с трудовой деятельностью (самоуважение, общение, власть, безопасность). Во-вторых, это стремление руководства получить максимальный экономический эффект в процессе достижения миссии и цели организации.

Среди огромного количества критериев, которыми можно руководствоваться при создании групп, выделяют наиболее общие для всех. Это критерий разделения по времени (временный и постоянные группы) и по отношению к определенному виду деятельности. Самым общим критерием является принцип создания [13, с.43-46].

Как мы уже отмечали выше, основная группа на производстве – трудовой коллектив – создается согласно организационно-распорядительным документам руководителей организации для выполнения миссии и цели организации. С другой стороны, сами работники организации могут создавать свои группы для удовлетворения собственных потребностей (например, профсоюзы). Таким образом, налицо образование групп по двум признакам: формальному и неформальному.

По типам формальные группы можно разделить на оперативные и административные. У неформальных групп тоже можно выделить два типа: группы, созданные по интересам, и группы, основанные на дружбе.

У формальных и неформальных групп множество сходных черт, в первую очередь, это стадии развития. Вторая сходная черта – наличие структуры или иерархии, то есть наличие лидеров, социальных ролей, правил или норм, статусов и размер. Третья черта – единство и противоречия [13, с.43-46].

Как показывает практика, различия в неформальных группах приводят к тому, что в них формируются особые межличностные отношения, оказывающие довольно сильное влияние на работников. Зачастую это влияние оказывается намного сильнее, нежели влияние формального руководителя. Именно поэтому разумная политика менеджера должна заключатся в том, что он должен учитывать роль неформальных групп.

От взаимодействия формальных и неформальных групп будет зависеть и продуктивность организации. Неформальные группы обладают рядом достоинств. При совпадении интересов неформальной группы с интересами организации участники группы сами осуществляют внутренний контроль, тем самым облегчая управленческие функции менеджмента организации. Кроме того, такие группы способствуют созданию благоприятного социально-психологического климата, улучшают эмоциональное состояние работников, развивают коммуникации внутри организации.

С̣уществ̣уют ̣ряд п̣рове̣ренных на п̣рактике п̣равил, кото̣рых должен п̣ридерживаться в своей работе с неформальными группами каждый менеджер.

Суть их сводится к тому, чтобы: признать существование неформальной группы и осознавать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации. выслушивать мнения участников и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроение [12, с.87-90].