Файл: История развития менеджмента (РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В 20-30 ГОДЫ В СССР И В ЗАРУБЕЖЬЕ).pdf

Одной из наиболее популярных в 80-е годы концепций менеджмента, является теория “7S” разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой “Маккинзи”: Т. Питерс и Р. Уотермен обобщивших опыт ведущих компаний США, и Р. Паскаль и Э. Атос, авторы пособия для американских управляющих “Искусство японского управления”. Данная концепция предполагала, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязующих составляющих, изменения каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Ключевыми составляющими данной концепции являются: стратегия, структура, система, штат, стиль, квалификация, разделяем ценности. Идея данного управления в 50-60 годы предполагала, что в основе всего менеджмента должен лежать американский менеджмент, являвшийся тогда лучшим. Однако практика показала, что японский менеджмент универсальнее американского.

Другой популярной теорией менеджмента в 1981 году явилась теория “Z” американца У.Оучи”, предложившего эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек- основа любой организации и от него зависит, в первую очередь, успех функционирования организации. Он сформулировал правила управления людьми : долгосрочный наём кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, неопределённый, неформальный контроль с помощью четких формализованных методов, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках.

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент являются:

Применение системного подхода в управлении. В любой системе важна работа целого: это результат роста и динамического равновесия, приспособления и интеграции, а не простой технической эффективности. Это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Применение ситуационного подхода в управлении. Организация и методы управления строятся в соответствии с ситуацией, в которой находится в данное время предприятие. Меняется ситуация, меняются и конкретные задачи, меняются организация и методы. Таким образом, в отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, в менеджмент встроено постоянное обновление с ориентацией на конкретную ситуацию.

Наиболее актуальными проблемами в России становятся сегодня проблемы управления конверсионными процессами, антикризисное управление, информационные технологии управления, поддержка малого бизнеса и предпринимательства, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент. Это далеко не все проблемы российского менеджмента. Проблемы развития менеджмента в РФ при высоких темпах развития экономики вполне разрешимы.

---

Основные этапы развития современного менеджмента:

20-е годы XX века. Поиск новых реформ и методов управления

30-50-е годы XX века. Формирование и использование более жесткой централизованной модели государственного управления

60-70-е годы XX века. Период половинчатых реформ, направленных на заимствование элементов капиталистической экономики

80-90-е годы XX века. Отказ от социалистических преобразований, попытки посредством реформ, проводимых “сверху”, создать современную экономику

Глава 2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В 20-30 ГОДЫ В СССР И В ЗАРУБЕЖЬЕ

Эволюция развитие управленческой мысли в России и за рубежом имеет определенные отличия.

Так, в зарубежной управленческой мысли, первый прорыв произошел в начале века и связанный с “тейлоризмом”, был основан на положении о том, что управлять можно “научно”. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность “тейлоризма”. Последующий крупный шаг развитие западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространение “принципов управления”, сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом “науки администрирование”, ориентированном прежде всего на построение “формальных” организационных структур и систем.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто “неоклассическим” - зарождение школы “человеческих отношений” на рубеже 30-х годов. В 1940-60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное как использование достижений психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.

На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление внимания не только организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы - усиление международного характера управления.

---

Национальной модели или концепции управления в России не существует. Менеджмент в России представляет собой симбиоз европейского и азиатского стилей управления.

Причины отсутствия модели и концепции в области менеджмента:

• Короткий период существования рыночных отношений в нашей стране по сравнению с зарубежным государством;

• Российские руководители в большинстве своем не обладают знаниями, соответствующими международным требованиям и рыночным условиям;

• Функционирование предприятий на откатах;

• Криминализация наиболее доходных сфер деятельности;

• Высокие налоги на деятельность физических и юридических лиц;

• Многонациональность страны, размеры её территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций, в результате их развитие и расширение сравнимо по сложности и затратам с организацией филиалов за границей.

Характерные особенности управления:

• Неуважение и несоблюдение собственных законов

• Отношение к государству, как к органу, который несёт на себе всю ответственность за неудачи предпринимателей и поэтому обязан постоянной поддержкой

• Незащищенность отношений собственности со стороны законодательства

• Ориентация на получение краткосрочных выгод, а не на долгосрочные функционирование ввиду не стабильности экономики

Характерными чертами зарубежного менеджмента являются:

• Индивидуальная ответственность

• Самоутверждение руководителей отдельных подразделений на предприятие

Отличительные признаки зарубежного менеджмента:

• Нет чувства преданности сотрудников к своему рабочему месту

• Решение принимает один руководитель, без помощи своих подчиненных, которые только помогают ему выбрать решение, чаще всего на основе анализа издержек производства, сбыта

• Деловые отношения никогда не совмещаются с личными

В России менеджер по продажам довольно часто сам продает, обслуживает клиентов, отвечает на звонки и т.д. Происходит это по разным причинам. От банальных - нехватка персонала, сотрудников которые должны осуществлять непосредственные контакты с клиентами. До более сложных причин, например, плохая отстройка процессов в компании, когда принятый заказ от клиента может быть не исполнен из-за проблем в других звеньях предприятия, например, в системе доставки товаров. В этом случае менеджеру попросту приходиться самому выполнять продажи.

Можно видеть разницу в поведении вновь принятых на работу в российские компании российских менеджеров, которые отличаются своим опытом и образованием от западных менеджеров. Менеджеры, прошедшие западную школу управления не только в теории, но и на практике, первым делом в новой компании стараются найти и изучить описания всех процессов, в которых они обязаны участвовать. И затем эти менеджеры стараются как можно быстрее и точнее в эти процессы вписаться, одновременно предлагая улучшения и оптимизацию процессов на основе своего предыдущего опыта и своих знаний.

---

Российские же менеджеры, поступив на работу в новую компанию, первым делом стараются познакомиться лично со всеми ключевыми менеджерами, с которыми им придется взаимодействовать. И путем расспросов новички будут стараться “вписаться” в действующие процессы, прекрасно понимая, что эти процессы не выстроены до конца, и что в них есть многое, чего не найдешь ни в одном документе.

В российской компании менеджеры тоже заняты улучшениями процессов производства, логистики, продаж, обслуживания клиентов и др. Но им приходится в первую очередь обеспечивать выполнение существующих процессов, поскольку в этих процессах постоянно случаются разные проблемы, не предусмотренные ранее. Что самое интересное, одни и те же проблемы могут возникать многократно, поэтому российскому менеджеру, как правило, приходится не один раз “разруливать” однотипные ситуации.

Например, это может быть хронический недовоз продукции клиентам. Это могут быть немотивированные отказы клиентам, которые захотели чуть больше(меньше) продукции, чуть лучше сервис и т. п. Это могут быть надоедливо повторяющиеся проблемы производства, например, из-за плохого качества сервиса производственного оборудования и др.

Западный менеджер не будет тратить свое драгоценное время на “разруливание” подобных ситуаций. Ему достаточно отобразить в своем отчете руководству о выявленных проблемах в собственном или в “чужом” процессе, и меры будут приняты незамедлительно. У нас же все эти проблемы легко могут остаться проблемой конкретного менеджера, что заставляет его постоянно их решать, фактически, в режиме исполнителя, а не руководителя.

Российских менеджеров трудно упрекнуть в незнании. Современное образование в области менеджмента у нас серьезное. Многие российские менеджеры учатся в престижных бизнес-школах, в зарубежных ВУЗах. Да и отечественные ВУЗы дают хорошую базу, их нельзя упрекнуть в плохой подготовке. Но вот получить практический опыт современного западного менеджмента нашим российским менеджерам, конечно, непросто. Западный производственный менеджер всегда ориентируется на то, чтобы обеспечить максимальную загрузку производства, дать максимальную выработку на имеющемся оборудовании с имеющимися специалистами.

Западный менеджер по продажам ориентирован на обеспечения максимальной удовлетворенности клиентов. Это сидит кк бы внутри них, этим пропитан дух западных предприятий. Западный менеджер не может мыслить иначе, чем проблемами клиентов и проблемами роста производительности труда подчиненных. Подобный образ мыслей есть основа всего его предыдущего опыта, даже выживания на рынке труда, если хотите. Поэтому западный менеджер, имеющий опыт работы в развитой западной компании, живёт другими понятиями, нежели российский менеджер, у которого помимо обеспечения производительности труда и обеспечения обслуживания клиентов может оказаться гораздо больший круг обязанностей, начиная с подбора сам себе подчиненных, и заканчивая заказом для них, например, спецодежды.

---

Это все вопросы приоритетов. Если приоритет - это производительность труда или лояльность клиентов, то это один подход. А если приоритет - вообще произвести (любой ценой) или обслужить (2впарить”, если можно так выразиться, или “втолкнуть” продукцию или услугу), то это совсем другой подход, логично приводящий к худшим результатам. Западные руководители больше ценят исполнительность, умение четко работать в рамках утвержденных процедур. Россияне же больше любят креатив, творчество, инновации, особенно те руководители, которые сами не хотят, не могут, не любят создавать однозначные процедуры, подробные описания бизнес-процессов.

И самое главное, многие российские руководители сами в первую очередь не стремятся к безукоризненному исполнению заданных процедур и регламентов.

Западные руководители личным примером показывают приверженность установленному порядку. Отсюда и различия в подходах и в оценке персонала.

2.1. Школа управления в СССР

Представители этой группы по своему опыту и знаниям являются выходцами советской школы управления. Опыт практической управленческой работы и своё, необязательно управленческое, образование они получили еще в годы СССР. Многие из них продолжают руководить теми же предприятиями или подразделениями, что и в дорыночные времена. Разная степень успешности слишком велики сохранившиеся иллюзии.

Управленцы советской школы сегодня представляют среднее и старшее поколение российского общества Некоторые из них уже успели получить дополнительные дипломы бизнес - образования. Видимо, получение такого образования было скорее данью времени, чем четко осознанной индивидуальной потребностью новых знаний. Однако ни дополнительное образование, ни объективные реалии жизни не смогли избавить большинство из них от сильного скепсиса и в отношении новых методов управления.

Школа научного управления (1885-1920 гг) опиралась на тезис: управлять надо, применяя данные инженерных и других наук. Основатель школы управления американский инженер Ф. Тейлор и его последователи сосредоточили свои исследования практических аспектов управления на нижнем управленческом уровне. Школа научного управления сильно отличалась от существовавших до этого подхода к управлению, согласно которым рабочие отвечали за все аспекты: выполнение плана, методы работы, используемые инструменты, результаты работы и т.д.

---