Файл: История развития менеджмента (РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В 20-30 ГОДЫ В СССР И В ЗАРУБЕЖЬЕ).pdf

Концепция научного управления изменила практику менеджмента, который был выделен в специальную сферу деятельности и стал особой областью исследований. Однако в рамках школы научного управления не были решены все вопросы, поставленные перед менеджментом. Концепция научного управления формировалась под влиянием результатов экспериментов Фредерика Тейлора и Роберта Оуэна.

Изначальные представления научного управления основывались на убеждении, что производительность труда зависит не только от применяемой техники, технологических модернизаций, новых технологий, оборудования, инструментов труда, но и от мотивации рабочих, их заинтересованности в применении новшеств.

Р. Оуэн осуществил несколько экспериментов в областях, связанных с производительностью труда. Результаты его исследований определили главные направления в теории и практике управления:

• Проблемы мотивации и производительности труда;

• Отношение рабочих к трудовой деятельности;

• Взаимоотношения между рабочими и работодателем

В 30 лет Р. Оуэн стал владельцем текстильной фабрики в Шотландии и провел там свой первый эксперимент. Условия труда на фабрике были плохие, что отрицательно сказывались на результатах производства и производительности труда. Оуэн сократил рабочий день, организовал уборку производственных помещений, улучшил жилищные условия рабочих, запретил работать на фабрике детям в возрасте до 10 лет, но не отказывался от детского труда полностью, так как детям платили меньше. Результатом повышенного внимания к человеческому фактору и изменения стиля управления стало превращение фабрики Оуэна в одну из наиболее рентабельных в стране за счёт повышения производительности труд. Для тогдашних условий дикого капитализм - такие изменения были очень радикальными.

Основы школы научного управления заложил Ф. Тейлор, который сосредоточил свое внимание на постоянном повышении производительности труда:

“Производительность труда должна обогатить и хозяев, и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех, и других.”

Ф. Тейлор начал изучение вопросов повышения производительности труда с первого эксперимента в компании “Мидвэйл Стилл”. Тейлор попытался заставить рабочих делать больше деталей под угрозой увольнения. Вначале производительность возросла, но затем рабочие стали противиться данным изменениям: начали ломаться станки, начались жалобы вышестоящему руководству. В результате данного эксперимента Тейлор пришел к выводу, что таким образом повышать производительность нельзя, так как есть справедливая норма для производства.

---

Также Тейлор провел исследование относительно орудий труда. На основании чего был сделан еще один важный вывод:

“Инструмент должен быть таким, чтобы он отвечал потребностям рабочих. Не следует закупать инструменты, которыми можно выполнять все виды работ, потому что такие инструменты не подойдут по соображениям максимальной эффективности.”

Условия эффективного управления по Ф. Тейлору

Научный подход к выполнению каждого элемента работы	Строгое следование разработанным стандартам
Системный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих	Оплата по результатам труда
Кооперация менеджеров с рабочими	Разделение ответственности за результаты работы между менеджерами и рабочими

Тейлор также разработал прогрессивную систему оплаты труда на основе 3 принципов.

Система оплаты труда Тейлора

Принцип системы оплаты труда	Результаты
Оплата труда человека, а не занимаемой должности	Повышается производительность труда
Установление размера оплаты труда на основе точного знания, а не догадок	Снижается стоимость продукции производства и товаров для населения
Единообразие расценок на оплату труда	Рабочие получают более высокую заработную плату и более заинтересованы результатами работы

Концепция научного управления и повышения производительности труда Тейлора строилась на следующих тезисах:

1. Высокая норма выработки даёт рабочим более высокий заработок, а предпринимателю - высокую прибыль, а это хорошая мотивация.

2. Высокая норма выработки, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего, орудий и инструментов труда ставят рабочих в тяжелые условия.

3. Нельзя равняться на слабых работников.

4. Если трудовые операции организованы и выполняются на научной основе, то рабочее время используется наиболее эффективно.

5. Награда за труд рабочего в денежном выражении не единственная и универсальная форма мотивации, но она имеет первостепенное значение.

6. Награда должна стимулировать проявление инициативы работника в строгом соответствии с выполняемой и выполненной работой.

7. Работник должен наказываться за “брак”, за работу “с прохладцей”, а за отличную работу - дополнительно награждаться.

---

8. Основной принцип повышения производительности труда - отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

За большой вклад в развитие школы научного управления Ф. Тейлора называют 2отцом научного менеджмента”. Главным достижением данной школы является концепция организации труда по Тейлору: “существует единственный наилучший путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь”.

Из теории Тейлора данной научной школы наиболее ценными для современного управления являются положения о том. Что необходимо платить человеку за его работу, а не за занимаемую должность и единообразие расценок.

2.2. Практическая глава. Оценка системы менеджмента на примере компании “Apple”.

Компания Apple - легенда современного бизнеса, навсегда изменившая мир компьютерных технологий. Максимум инженерии, минимум бюрократии и уважение к сотрудникам.

Основана в Калифорнии Стивом Джобсом и Стивом Возняком, собравшими в середине 1970-х свой первый персональный компьютер на базе процессора “MOS Technology 6502”. Продав несколько десятков таких компьютеров, молодые предприниматели получили финансирование и официально зарегистрировали фирму 1 апреля 1976 года.

Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался культурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт с употреблением наркотиков, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда не было еще персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение 5 лет он очень изменился и превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции.

Главным лозунгом Стива Джобса был : Надо ориентироваться на инновацию, а не н потребителя. Потребитель не заставит себя ждать.

Надо постараться предугадать невысказанные желания потребителя и постараться удовлетворить их. Искреннее стремление к этому может быть даже важнее самого результата.

Корпорация Apple направила свои усилия на то, что бы каждый человек мог без труда научиться пользоваться их устройством, для этого в феврале 2004 года было принято решение, что во всех магазинах премиум класса будут работать специально обученные промоутеры корпорации “Apple” которые будут отвечать на все интересующие вопросы, помогать настроить технику и помогут в выборе необходимой технике.

---

Кадровый отдел Apple всегда заботиться о сотрудниках компании. За много существований компании никто не слышал, чтобы кто-нибудь жаловался на что-либо.

В компании существует политика по поощрению отличившихся сотрудников, работает около 28 профсоюзных организаций, проводятся корпоративные заседания для сплочения рабочего персонала.

По мнению исследователей издательства Fortune организационная структура компании полностью сосредоточена вокруг её руководителя Стива Джобса и его участие как главы компании в разработке инноваций является основным отличием Apple от других компаний в компьютерной области.

Стив Джобс создал Apple University для воспитания талантливых кадров, в котором преподавателями являются профессора Гарвардского и Йельского университетов. Программа основана на примерах Apple и призвана обучать принятию корпоративных решений, чтобы уметь отвечать за корпоративную политику компании.

Стив Джобс имел авторитарный стиль управления, который характеризовался:

• Жестокостью - имел чёткий план действий;

• Требовательностью - от своих подчиненных требовал высокого; уровня профессионализма, ответственности, инициативы, культуры, пытался дать понять подчиненным чтобы всё было лучше, больше и качественнее;

• Ориентацией на результат;

• Строгим контролем и дисциплиной;

• Единоначалие - для достижения любой цели требуется единство усилий под руководством единого лидера;

• Игнорированием социально-психологических факторов.

В данном стиле руководитель всё же изучает свой коллектив, с которым он работает, анализирует его особенности, цели стоящие перед коллективом, так как лидерство строится на отношениях “лидер - последователи” и огромную роль играет и поведение последователей. Любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя лидером в организации.

Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Лидерство даёт волевой импульс для развития организаций. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.

Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. То есть необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих. Таким образом, работая над развитием и возвышением своей организаций, помните следующее:

---

1. Потенциал любой организации;

2. Размер организации определяется её структурой;

3. Успех организации, определяется лидерством;

4. Моральный дух производства определяется сложившимися в неё отношениями

Говоря о процессах, протекающих внутри самой компании смело можно сказать что Apple - компания с чёткой ориентацией на выполнение поставленных задач, её организация больше напоминает сложное переплетение команд и проектов, чем ясную вертикальную ориентацию. В ней нет внутренних организационных границ, но все совместно пытаются справиться с трудностями. Корпорация успешно направлять деятельность людей, работающих в подразделениях над различными программами, чтобы преодолеть проблемы, встающие перед компанией в целом. Компания обладает достаточно простой иерархией. Обусловлено -то тем, что по убеждению Джобса, ничто не сможет работать так эффективно как небольшие группы, состоящие из толковых людей. По его словам, “малые и среднеразмерные команды очень талантливых людей могут делать невероятные вещи и притом намного быстрей, чем большие группы обычных сотрудников”.

Потенциал компании Apple действительно велик. Планируется внедрение на новые рынки компьютерной техники, от рынка карманных компьютеров до рынка гигантских корпоративных сетей. Наибольшие надежды компания возлагает на последние версии IPhone и IPad, а также на дальнейшее совершенствование этих продуктов. С каждым годом позиции на региональных рынках усиливаются и расширяется спектр продукции

рис.3. Apple Store в Милане, Италия

Говоря об Apple, стратегия концентрированного роста - идеально подходящий вариант.

Так как Apple - одна из лидирующих компаний в сфере компьютерных технологий и её финансовые показатели с каждым годом всё увеличиваются, та стратегия корой придерживается руководство компании работает в верном направлении и на благо самой корпорации. Следовательно, зачем изобретать велосипед заново, если можно попробовать усовершенствовать, что я и пытаюсь сделать.

Компания Apple на данный момент является самой успешной компанией по выпуску электронной техники, но мало кто знает, что на самом деле, Apple производит только процессор А5 и операционную систему IOS для своих устройств, производством же “начинки”, дисплеев и комплектующего оборудования занимаются так называемые фирмы поставщики, их у знаменитого яблочного бренда на октябрь 2012 года насчитывается 156 штук.

От сотрудничеств всемирно известная компания получает необходимый уровень производственных оборотов, в то время как фирмы партнеры получат много миллиардные контракты и гарантию невозможности банкротства.

---