Файл: История развития менеджмента (РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В 20-30 ГОДЫ В СССР И В ЗАРУБЕЖЬЕ).pdf

В чем проявляются взаимовыгодные отношения:

Для Apple:

1. Линейка компании в среднем полностью обновляется в течении 3 лет, таким образом компании приходилось бы полностью обновлять производство отдельных продуктов в среднем ежемесячно. Это влекло бы за собой огромные материальные потери.

2. Компания снижает свои затраты на персонал. Всем известно, что у корпорции более чем выгодные условия труда, стать их сотрудником стремится каждый американец. Уровень зарплат в компании варьируется выше среднего по стране. При этом ткже в корпорации учтены все социальные требования рабочих. Естественно обеспечение всех этих благ достаточно дорогостояще для компании. Таким образом заключение контрактов с иными компаниями помогает снизить расходы компании и в этой сфере.

Для партнеров:

1. При сотрудничестве с компанией акции компании возрастают примерно на 20-30% в год. Доход при этом увеличивается примерно в 11-20 раз (в зависимости от размеров и изначальной известности компании).

2. Повышается уровень престижности компании. Ни для кого не секрет, что Apple признана одной из самых успешных компаний на всем рынке, и для того, чтобы эта корпорация выбрала какую-либо компанию себе в партнеры уровень качества последней должен быть на очень высоком уровне. Тем самым партнерство с Apple подтверждает качество, а следовательно и престиж корпорации.

Apple - самая успешная корпорация в мире, по той простой причине, что у неё лучшая бизнес стратегия: исправить недостатки в создании и потреблении информации.

Всего за 10 лет Apple изобрела три радикально новых платформы. Но эти изобретения были только средством для достижения цели. Эти изобретения позволили получить доступ ко всем главным способам потребления информации.

26 мая общая стоимость выпущенных в обращение акций Apple достигла 222,12 млрд долларов; за одну ценную бумагу компании при этом давали 244,11 долларов.

Таким образом, империя Стива Джобса вышла на первое место в рейтинге крупнейших ИТ-корпораций.

2.3 Особенности Американской модели управления.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В её основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления.

---

Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• Разделение труда

• Равновесие между властью и ответственностью за нее

• Дисциплину

• Единоначалие

• Стимулирование в виде вознаграждения и так далее

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход в 60- 70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Слово “стратегия” произошло от греческого strategos, “искусство генерала”. В общем виде стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиск и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как “открытая” система.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в составе которой входит отдел стратегического развития н высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры. Каждый стратегический хозяйственный центр объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество стратегических хозяйственных центров в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании стратегических хозяйственных центров большое значение имеет правильный выбор области деятельности. Стратегические хозяйственные центры отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и её сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

---

В 60-е гг. 20 века всё настойчивее стали требования работников корпорации по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины “производственной демократии” (“демократии н рабочих местах”), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., то есть внешней по отношению к предприятию среды.

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению “третьей революцией” в управлении. Первая революция, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. “Производственная демократия” (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

На смену единственному руководителю в качестве единственного управленца пришли несколько наёмных профессиональных менеджеров. Такие сотрудники оценивались по результатам своей работы, а не по принадлежности к тем, или иным слоям общества. В обязанности менеджера прежде всего был включен контроль за надлежащей реализацией общих целей развития и политики компании.

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурнорелигиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев - высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

---

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход менеджера к работникам индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учётом личных качеств каждого сотрудника, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что всё это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходом к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• Индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;

• Ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;

• Делегирование полномочий;

• Исключительно деловые отношения;

• Индивидуальный контроль по вертикали власти;

• Быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;

• При приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;

• Оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;

• Невысокие социальные гарантии;

• Минимальные затраты на обучение;

• Краткосрочные контракты

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• Превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;

• Отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;

• В основе вертикальных отношений лежит контракт;

• Основным качеством руководителей являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;

• Писаное правило имеет приоритет над устными задачами

Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работников не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный приём работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Подбор и привлечение персонала, происходит через специализированные агентства. Которые проводят поиск необходимых кадров, в том числе и путем переманивания сотрудников от менее успешных аналогичных компаний.

---

Подобные агентства отлично знают специфику работы компаний и свободно ориентируются в различных секторах рынка. Источниками получения информации для указанных кадровых агентств могут быть:

• Отчёты и брошюры;

• Отраслевые издания;

• Статьи, различные публикации;

• Рейтинги самых удачных управляющих и сотрудников

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практических опыт работы, психологическая совместимость и умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал вызывает особую трудность. Также существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров - мастеров и начальников участков. Это обусловлено как высоким требованиями и ответственностью, так и недостаточным моральным и материальным стимулированием, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:

• Переход на гибкие формы оплаты труда;

• Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

• Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемые и удобными для работников;

• Объединение инженеров, учёных и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно-целевые группы.

В американской компании все её планы составлены заранее и рамки работы каждого определены. Кроме того, компании ищут людей, подходящих для той или иной работы. Если во время проверки претендента на рабочее место обнаружится, что он выходит за установленные рамки или не дотягивает до них, его обычно отвергают.

Система оплаты труд в США предусматривает следующее:

• Минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

• Размеры заработка инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

• Работник получает повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

• При определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

---