Файл: История развития менеджмента (Генезис управленческой мысли).pdf

Хаммурапи (за 1800 лет до нашей эры) считал, что менеджмент – это прежде всего письменные документы (информация), контроль, ответственность.^[18] Иными словами, он подразумевал необходимость и важность делегирования полномочий, что позволит при прочих равных условиях не допустить параллельного выполнения работ, смешивания выполнения сложного и простого труда со стороны отдельных исполнителей (руководителей и подчинённых), что и в настоящее время считается залогом успешного функционирования организации. Хаммурапи, на наш взгляд, очень близко подошел к определению предмета труда руководителя – информации, определив начальной точкой деятельности руководителей наличие «письменных документов». По мнению Хаммурапи, главным для руководителя являются документы – информация, основываясь на которой, он формирует содержание своей деятельности.^[19]

Если исходить из основных положений современного менеджмента, то единоначалие действительно является основным требованием (линейные связи) к организации управления, независимо от размеров и характера деятельности организации.^[20] Так как только этот принцип позволяет не только одновременно довести до каждого исполнителя решения вышестоящих инстанций, но и систематически контролировать ход выполнения заданий (распоряжений, указаний), хотя это ни в коем случае не исключает коллегиального принятия решений на всех уровнях, особенно на стадии принятия стратегических решений. «Золотое правило» есть, с точки зрения современного менеджмента, «оптимизация решений», «реализуемость решений», что, как требование к процессу управления, и в настоящее время не потеряло своей актуальности. Что касается «человеческих отношений», то этот постулат, только в более конкретной форме, выдвинули участники хоторнского эксперимента: Элтон Мэйо и его последователи: Г. Минцберг, М. Фоллет, Лайкерт, А. Маслоу.^[21]

Более поздние исследования, проведённые А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины того, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивацией поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические стимулы, а различные потребности (физиологические, в безопасности и защищенности, социальные, в уважении, в самореализации), которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.^[22]

---

Таким образом, в повышении максимизации отдачи каждого работника общему делу не последнюю роль призваны сыграть «человеческие отношения». Это прежде всего отношения между менеджерами и работниками, между работниками и между менеджерами различного уровня и направления, так как истина состоит в том, что не все можно купить, даже за баснословно большие деньги. Зарождение менеджмента как самостоятельной науки связывается с именем Ф.У. Тейлора и выходом в свет его книги «Принципы научного управления» (1911 год). Ученые склонны считать, что для этого были созданы общественно – экономические условия. Действительно, в XX веке начало происходить обострение основных противоречий, характерное для крупномасштабного производства.^[23]

По мнению А. И. Кравченко, организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т.е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «национального менеджмента в США и деятельности его лидера – Ф. У. Тейлора».^[24]

Ф. У. Тейлор считал, что для достижения эффективной работы сотрудников необходимо, чтобы руководство выполняло как минимум исследование, стандарты, планирование, контроль, кооперацию их труда.^[25] Иными словами, он уже близко подошел к мысли о том, что в достижении эффективности труда работников важное место принадлежит отношениям руководителей к своим обязанностям. Перечень функций менеджмента у Ф.У.

Тейлора начинается с «исследования», чего в дотейлоровском менеджменте не встречается. Ф.У. Тейлор основу достижения эффективности труда работников видел прежде всего в научной обоснованности указаний руководителей. Система научного управления практически переломила стереотип поведения собственников производства и наемных руководителей по поводу достижения максимальной отдачи от вложенного капитала, и, в частности от каждого конкретного работника.^[26] Хотя Ф.У. Тейлор, как и аль-Фараби и Газали, не ставил во главу угла требования к руководителю или менеджеру, однако он своим примером доказывал архиважность профессионально-человеческих качеств руководителей, в особенности их культурного уровня, в результативности работы организации. Именно Ф.У. Тейлор сформулировал и воплотил в жизнь идею непрерывного сотрудничества «рабочих с менеджерами», приводящую к оперативному решению всех возникающих проблем независимо от их характера.^[27]

---

Ф.У. Тейлор предложенные и реализованные им функции менеджмента непрерывно связывал с качеством труда, сырья, материалов и результатам испытаний, которые он проводил непрерывно в течение всей жизни. Эти испытания и исследования, их результаты позволили ему и его коллегам в разы повысить не только производительность и качество труда, но и сократить время на выполнение операций и достичь желаемого качества продукции, что в условиях формировавшейся высшей стадии капитализма было весьма кстати.^[28]

Основоположник административной школы, А. Файоль, наравне с обоснованием основных функций – предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль – заложил основы особого направления – структурно –функционального подхода в менеджменте. Этот подход нужно считать функциональным, потому что, как пишет А.И. Кравченко, управленческие функции – несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход А. Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. У Тейлора одна функция (планирование) – одно структурное подразделение (плановое бюро). У Файоля 5 функций и целая система функциональных служб, которые составляли «мозговой штаб» компании. Новый подход получил название линейно-штабной структуры, с этим утверждением трудно не согласиться, ибо основу современных организаций составляют эти структуры.^[29]

Несомненной заслугой А. Файоля является рассмотрение зависимости структуры организации от её целей и задач. Именно это положение позволяет нынешним руководителям достичь оптимального распределения труда, исключающего возникновение «узких мест» в деятельности организаций. Разделение труда, по А. Файолю, в общих чертах означает выполнение узкоспециализированных видов физического труда с ограниченным числом производственных операций рабочими; сложную работу должны брать на себя руководители различного уровня.^[30]

У А. Файоля, согласно принципу иерархии, власть и ответственность переплетаются, желательным является баланс власти и ответственности. А. Файоль, в отличие от своих предшественников, различает формальную и неформальную власть.^[31] Формальная власть, по мнению А. Файоля, вытекает из занимаемой должности, а неформальная – от индивидуальных качеств менеджера. Руководитель, сочетающий эти два качества, по мнению Файоля, является желательным.

---

Таким образом, административная школа создала такой механизм взаимодействия работника с руководителями различного уровня, который, при прочих равных условиях, позволил бы стимулировать всех участников к максимально производительному труду. Другие представители исследователей менеджмента – Л. Гулик, Л. Урвик и В. Хиль – практически рассматривали комбинации функций, предложенные классической школой, только с учетом обстоятельств.^[32] Интересной и оригинальной, с нашей точки зрения, является систематизация Дж. Пфеффера, по мнению которого, эффективность менеджмента на уровне хозяйствующих субъектов может быть достигнута в том случае, если законодательная и нормативная базы конкретной страны или группы стран, в пределах которых находятся интересы отдельно взятого субъекта хозяйствования, благоприятствуют процветанию ее деятельности.^[33]

Иными словами, Дж. Пфеффер связывает влияние и формирование властных структур с внутренней и внешней средой функционирования организации.^[34] Справедливость этих высказываний непрерывно доказывается процессами, происходящими в странах мира, и, конкретно, практикой строительства рыночной экономики в постсоюзных странах. Прекрасно зарекомендовавшие себя в условиях капиталистической системы методы и механизмы в условиях переходных экономик желаемых результатов не дают, что доказывает необходимость применения прогрессивной науки и практики высокоразвитых стран в условиях переходных экономик с учетом специфики объектов управления: уровнем развития техники и технологии, науки, производственных традиций, менталитета населения.^[35]

Краткий экскурс в историю развития менеджмента позволяет сделать следующие выводы:

• за свою историю развития менеджмент менялся под влиянием многих факторов, главным из которых, на наш взгляд, являются потребности производства и обмена в эффективном управлении;
• неизменными в содержании менеджмента оставались задачи (функции), которые, независимо от видов деятельности и форм хозяйствования, возникали в процессе управления;
• в своем развитии менеджмент то сближался, то, по каким-то неизвестным причинам, удалялся от того содержания, которое мы имеем в настоящее время;
• менеджмент не есть некая совокупность функций, он является некой субкультурой, поэтому для его эффективного внедрения необходимо подготовить участников управления.

---

В первой главе рассматривается история менеджмента, отражены основные этапы его становления и развития, а также подробно проанализировано содержание и форма понятия «менеджмент», его отличительные признаки и особенности за длительный период, начиная с шумеров (5000 г. до н. э.) и практически до конца ХХ в., заканчивая Т. Питерсом.

2. Развитие менеджмента

2.1. Формирование концепций менеджмента

В научной литературе встречается достаточно большое количество вариантов описания процессов эволюции концепций менеджмента организации. Здесь следует упомянуть работы Блэйка Р.Р., Мутона Д.С.^[36], Веснина В.Р.^[37], Дафта Р.^[38], Короткова Э.М.^[39], Мескона М, Альберта М., Хедоури Ф.^[40] и др.

При этом практически у всех авторов описание развития концепций менеджмента заканчивается в второй половиной ХХ-м века. Одни авторы ограничиваются рассмотрением научного, процессного, системного и ситуационного подходов в менеджменте. Объясняя, что эти подходы, дополняя друг друга обеспечивают развитие современного менеджмента.

Другие авторы рассматривают более широкую палитру концепций менеджмента, включая школу научного управления, школу административного (классического) управления, школу человеческих отношений, школу поведенческих наук, школа науки управления (именуемую также количественной). При этом охватывается период с 1880–х по 1950-е годы.

Третьи авторы наряду со школой научного управления, школой административного управления, школой человеческих отношений, школой поведенческих наук и школой количественного подхода выделяют: эмпирическую школу, школу социальных систем, школу менеджмента человеческих ресурсов. При этом охватывается период с 1880–х по 1960-е годы.

Именно эта классификация концепций (школ) менеджмента, характеристики которых представлены в приложение 2, считается на сегодняшний день наиболее полной.^[41]

Итак, первой школой управления стала научная школа. Основное внимание в ней уделялось изучению и решению проблем повышения производительности труда за счет научно обоснованных изменений. Ее целью было создание системы научной организации труда. За счет анализа трудового процесса, посредством разделения его на части, выполнялся поиск лучшего решения, то есть оптимизация.

---