Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие «Менеджмент человеческих ресурсов» в организации).pdf

Помимо наличия прав и обязанностей менеджер по персоналу несет ответственность за: 1. Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей - взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации

3. Причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

4. За нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности – в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.

5. За некорректное отношение к сотрудникам фирмы - в пределах, определенных генеральным директором и директором по персоналу [20,с.27].

Профессия менеджера по персоналу обладает некоторыми специфическими особенностями, которые определяют ее психологическую характеристику:

• большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены [23, с.62];
• повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;
• творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;
• особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;
• высокой общей нервно-психической напряженностью [23,с. 74-86].

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют: а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом; б) умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества); в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения; г) оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере; д) способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция; е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни. В этом отношении весьма значимой является концепция известного психолога Виктора Франкла [21, с.220]. Исходя из жизненных наблюдений, практики и разнообразных клинических данных, В. Франкл пришел к заключению, что для того чтобы жить и активно действовать, человек должен верить в смысл своих поступков [21, с. 234].

Одним из важных вопросов является вопрос профессиональной подготовки менеджера по персоналу. Человек, прошедший двухмесячные курсы по управлению, не сможет грамотно выполнять свою работу. Профессиональная подготовка менеджера по персоналу должна включать знания менеджмента и организационных систем, организационной психологии и бизнес-консультирования, и специфических HR-предметов. Темы общего менеджмента важны для того, чтобы менеджер по персоналу мог понимать закономерности управления, в том числе и для того, чтобы их использовать, когда сам станет руководителем — начальником отдела, директором по персоналу. Организационные системы рассматриваются в понимании того, что организация — это система, функционирующая и живая, у нее есть свои цели, внутренние связи, закономерности развития и прочее. Знания психологии необходимы для того, чтобы понимать, с чем сталкивается человек в организации. Организационное поведение изучается психологией личности, социальной психологией, конфликтологией и др. [13, с.284-287]. Важны и умения вести кадровый документооборот, разбираться в трудовом законодательстве.

3.2. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу

Несмотря на то, что должность менеджера по персоналу широко распространена и четко определены функции человека, управляющего людьми, критериев для оценки эффективности деятельности такого специалиста нет [21, с. 48].

Наиболее легко можно оценить работу НR-менеджера по подбору кадров: 1)необходимо посчитать затраты на подбор одного специалиста или затраты на подбор в целом за месяц, сравнить с затратами при обращении в кадровое агентство - узнаете сколько денег вы экономите компании;

2) отметить сроки закрытия вакансии, посмотреть количество специалистов за период, прошедших испытательный срок, посчитать текучесть кадров: текучесть в среднем не должна превышать коэффициента 10, это может служить показателем эффективности работы менеджера в области подбора персонала.

Это количественные показатели [25, с.164].

Можно попытаться провести и качественный анализ: например, изучение причин, по которым претенденты на должность, не прошли испытательный срок (административное увольнение, сам ушел, или семейные обстоятельства) это говорит о качестве подбора, если руководитель уволил за неисполнение обязанностей – значит, не того подобрали (тут еще система адаптации завязана, на основании чего сотрудник прошел испытательный срок или не прошел, выполнил поставленную задачу или нет) [25, с. 201-202].

3.3. Характеристика требований к личностным и профессиональным качествам менеджера по персоналу.

Профессионально важные качества – это фундаментальные параметры личностного и профессионального измерения консультанта, позволяющие консультанту эффективно выполнять поставленные перед ним задачи и сформированные в ходе обучения и в ходе профессиональной деятельности [14, с.139]. ПВК складываются из совокупности знаний, умений и навыков, а также свойств и качеств личности консультанта.

Исследований в этой области достаточно много, однако, они относятся, в первую очередь, к описанию психологов, занимающихся индивидуальным консультированием [10, с.55]. Очень часто при описании успевающего консультанта, как профессионалы, так и клиенты употребляют бытовые понятия: «открытый», «теплый», «внимательный», «искренний», «гибкий», «терпимый» [20, с.119]. Предпринимались попытки выделить свойства личности, необходимые консультанту для работы по профотбору. Национальная ассоциация профессиональной ориентации США выделяет следующие свойства личности (1990):

• Проявление глубоко интереса к людям терпение в общении с ними;
• Чувствительность к установкам и поведению других людей;
• Эмоциональная стабильность и объективность;
• Способность вызвать доверие других людей;
• Уважение прав других людей.

1964г. Комитет по надзору и подготовке консультантов установил следующие шесть качеств личности:

• Доверие людям;
• Уважение ценностей другой личности;
• Проницательность;
• Отсутствие предубеждений;
• Самопонимание;
• Сознание профессионального долга.

В одном из своих исследований в 1954 году Гоббс установил, что преуспевающий консультант воспринимает других как способных решать собственные проблемы и принимать на себя ответственность, как предпочитающих отождествляться с людьми, а не предметами [19, с.57].

Таким образом, можно поставить следующий вопрос: «Какова возможная модель Личности эффективного менеджера по персоналу?» Скорее всего, исходя и того, что каждый человек по своему уникален, консультант тоже является уникальной личностью, и речь, конечно, пойдет, о «подвижной» модели, поскольку каждый профессионал имеет право ее дополнить [26, с.115]. Перечистим факторы, способные составить остов такой модели:

Аутентичность как способность быть самим собой как в непосредственных реакциях, так и в целостном поведении.

Открытость собственному опыту как искренность восприятия собственных чувств. Консультант способен содействовать позитивным изменениям клиента, только когда проявляет терпимость ко всему разнообразию чужих и своих эмоциональных реакций.

Развитие самопознания: чем больше консультант знает о себе, тем лучше поймет своих клиентов, и наоборот – чем больше консультант познает своих клиентов, тем глубже понимает себя.

Сила личности и идентичность, проявляющееся в наличии собственной внутренней позиции, чувстве силы и уверенности в межличностных отношениях.

Толерантность к неопределенности (уверенность в ситуациях неопределенности).

Принятие личной ответственности: Понимание своей ответственности позволяет свободно и сознательно осуществлять выбор в любой момент консультирования – соглашаться с доводами клиента или выступать в продуктивное противостояние. Личная ответственность помогает более конструктивно воспринимать критику [13, с.117].

Глубина отношений с другими людьми

Постановка реалистичных целей- эффективный консультант должен понимать ограничение своих возможностей. Правильная оценка собственных возможностей позволяет ставить перед собой достижимые цели.

Эмпатия – умение видеть мир глазами другого человека и переживать его таким, как им переживает этот другой человек. Эмпатия является одной из важнейших черт личности эффективного консультанта [13, с.155-164].

А также такие умения как вслушивание, наблюдение.

К ПВК психолога-консультанта можно также отнести и специфическую систему ценностей консультанта. Консультант должен четко знать свои ценности, не скрывая их от клиента и не избегать ценностных дискуссий на консультативных встречах, поскольку немало проблем скрыто именно в ценностных конфликтах клиентов или в непонимании ими собственной ценностной системы.

Обобщая проанализируемые выше требования, предъявляемые к личности консультанта можно утверждать, что эффективный консультант – это, прежде всего зрелый человек. Чем разнообразнее у консультанта стиль профессиональной жизни, тем эффективнее будет его деятельность.

В настоящее время в мире распространяется эклектическое консультирование, предоставляющее попытку интеграции лучших сторон различных школ. Эклектическое консультирование опирается на системную интеграцию нескольких теоретических подходов в стремлении найти единое целое [10, с.47].

Кабаченко Т. С. отмечает характеристики, которые способствуют успешности в профессиональной деятельности психолога-консультанта:

- Умение жить в условиях неопределенности – отсутствие страха перед неопределенностью, консультант спокойно относится к отсутствию регламентов и правил, он сам создает их и делает так, что эти правила признаются другими.

- Консультант в любой проблеме видит возможность – возможности для усиления своего «Я», возможности решения нестандартных задач.

- Консультант умеет вступать в отношения со временем – эффективное решение вопросов стратегического планирования, определение сценариев развития организации.

- Консультант не предсказывает будущее, а создает его – способность к созиданию, уверенность в своих силах, креативность.

- Высочайшая степень рефлексии – способность к самоанализу, осмыслению своего «Я», понимание свойств своей личности.

- Системное мышление – тесно связано с внутренней мотивацией, глубинным пониманием причинно-следственных связей [13, с.224].

Э.Невис («Организационная психология») выделяет следующие профессионально важные качества, необходимые для успешной работы консультанта:

1. Способность оставаться в настоящем и сосредотачиваться на текущем процессе, полагаясь на веру в естественное развитие последующих событий

2. Повышенная чувствительность к сенсорному, телесному функционированию клиента и самого себя

3. Частое настраивание на свои и чужие эмоциональные реакции

4. Способность отделять данные от их интерпретации и делать упор на безоценочные суждения.