Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие «Менеджмент человеческих ресурсов» в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные экономические условия предъявляют все более высокие требования к качеству работы организаций, к эффективности деятельности сотрудников. Развитие персонала – одна из областей, которые обладают наибольшим потенциалом в вопросах управления ресурсами организации. Именно поэтому тема управления человеческими ресурсами актуальна, интересна и перспективна. И, если в традиционной культуре человек, выполняющий действия для достижения трудовой цели назывался работник, от слова «раб». Потом – сотрудник: что означало часть коллектива, действующего совместно. То на рубеже столетий сформировалось понятие персонала, где личность в организации стала рассматриваться как уникальная и неповторимая. На смену отделам кадров пришли отделы по управлению персоналом. И менеджмент человеческих ресурсов приобрел особое значение [8, с.15].

Целью нашей курсовой работы является рассмотреть подробно понятие менеджмента человеческих ресурсов, определить основные HR-процессы в организации. Предмет – менеджер по персоналу, роль, обязанности и особенности которого будут изучены.

Для реализации поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. сформулировать понятие «менеджмент человеческих ресурсов»;

2. определить какие существуют направления в системе управления персоналом;

3. изучить работу менеджера по персоналу как лица, реализующего кадровую политику в организации.

Актуальность темы работы заключается в том, что управление персоналом - один из процессов, который оказывает непосредственное влияние на эффективность работы организации, а подробное изучение этой темы позволит качественнее выстраивать кадровую политику в организации.

Работа практически значима, поскольку особое внимание уделяется менеджеру по персоналу, как лицу, непосредственно реализующему управление кадровым потенциалом организации. В работе рассматриваются как должностные обязанности менеджера по персоналу, так и совокупность профессионально важных качеств (ПВК), что позволит руководителю понимать каким должен быть менеджер по персоналу организации, и как можно оценить его эффективность.

В работе была использована литература по карьерному менеджменту, менеджменту организации, психологии личности и психологии карьеры, а также изучены Трудовой кодекс и должностные инструкции менеджера по персоналу.

1. Понятие «Менеджмент человеческих ресурсов» в организации

1.1. История становления менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов принято рассматривать в рамках организации. Для начала определим, что есть организация.

Единого определения организации не существует, поскольку это понятие сложное и многогранное. Есть определенные характеристики, присущие каждой организации, и есть различные аспекты, под углом которых можно рассматривать, что же такое организация.

Во-первых, организацию можно обозначить как социальный институт: это искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения какой-либо функции [14, с.24].

Во-вторых, организация – это процесс, представляющий собой организаторскую деятельность по распределению функций, налаживанию устойчивых связей, координации и др., т.е. управление [14, с.26].

В-третьих, организация – это свойство объекта, если понимать под ней определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое [10, с.92].

В дальнейшем термин "организация" будет употребляться во всех трех значениях.

Важно определить и характеристики организации: в данном случае обратимся к социальной деловой организации, которая в дальнейшем нам будет наиболее интересна (это предприятия, учреждения и др.). Организация возникает тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей. Очевидно, наличие цели является категорическим признаком любой организации. Однако для реализации этой цели организации необходимы иерархическое построение и управление. Наиболее практически важным свойством организаций является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Это явление названо синергией. Причем в организациях это яв­ление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Имен­но в этом состоит одна из причин столь частого обращения человечества к орга­низационным формам [4, с.90].

По А.В. Карпову: Понятие организации имеет два основных значения. Во-первых, это процесс согласования множества индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это — сама деятельность управления. Во-вторых, организация — это одновременно и определенная структура, «каркас», состоящая из ряда основных компонентов и устойчивых, стабильных связей между ними. В этом плане она является и результатом управленческой деятельности, и одновременно основой ее осуществления [14, с.45].

Организация — спланированная и скоординированная деятельность двух или более людей, действующих на определенных нормативных основаниях, в условиях разделения труда, а также при соблюдении установленной иерархии руководства, и стремящихся к достижению общей цели или нескольких целей [7, с.13]. Организация включает два основных плана— динамический (само ее функционирование и процесс управления ею) и статический. Последний как раз и раскрывается через тот или иной тип разделения труда в ней и существующей в ней иерархии руководства, т.е. через ее структуру.

Одной из составляющих любой компании является персонал. Грамотное управление им является залогом успеха компании.

В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Возрастание роли управления персоналом обуславливает качественные изменения систем управления организаций, находит свое выражение в новых методах, формах и содержании менеджмента.

Организация как объект представляет собой более широкое понятие и включает в себя коллектив - свою основу. Коллектив - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государ­ственном, союзном, частном предприятии (учреждении, организации) [8, с.98-100].

Коллектив является социальной основой деловой органи­зации.

Управление персоналом — направление в современном менеджменте, связанное с систематизированным и комплексным решением всех кадровых проблем организации, с обеспечением кадровых функций управления. Специфичность кадровых функций, их особая роль в работе организаций, а также их тесная и органичная взаимосвязь друг с другом явились причинами того, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управления — управление персоналом, кадровый менеджмент [14,с.22].

Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Англии во второй половине 19 в. способствовала движение за улучшение условий труда промышленных рабочих [2, с.55]. Однако на протяжении долгой истории становления HRM преобладал только один фактор — это физические потребности людей в процессе работы. На первом этапе малое количество предпринимателей, движимых стремлением улучшить условия работы на своих предприятиях, создавали различные программы улучшения условий физического труда, трудовой среды и качества жизни трудящихся. Второй этап формирования HRM приходится на период. Первой мировой войны, когда участвующие в войне страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран начали активно поощрять исследования в области трудовых отношений работодатель - работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем и особенностей управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и эффективному подходу к роли менеджера по персоналу [2,с. 76]. Третий этап развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных научных теорий управления и внедрения менеджмента в общий круг так называемых социальных наук [7, с.204-210]. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, применимые практически ко всем формам и раз­мерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Это кадровый резерв, оценка персонала, неденежная мотивация сотрудников, выстраивание карьерных стратегий. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой вознаграждений и оценке эффективности работы каждого сотрудника [7,с. 237].
Наличие интенсивной конкуренции в сфере бизнеса в 1980—1990-х гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес организации [17,с.180]. Работа с персоналом стала постепенно охватывать более широкий круг функций организации, а также быть в одной связке со стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом и стали влиять на увеличение прибыли компании, путем мотивации персонала, управлением эффективностью деятельности персонала, наделением рабочих полномочиями [26, с.115]. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями. Таким образом, мы видим, что менеджмент человеческих ресурсов как направление науки формировался более двух веков, рассматривая работника на первоначальном этапе лишь как исполнителя трудовой деятельности, и эволюционировал в представление о развивающейся личности, уникальной и индивидуальной, являющей собой человеческий капитал организации.

1.2. Роль управления человеческими ресурсами в эффективности работы организации

Статус кадровой службы, по оценкам топ-менеджеров, достаточно высок и во многом определяется повышенным вниманием к кадровым вопросам со стороны управляющего, а также инициативностью и профессионализмом руководителя дирекции кадровой политики (ДКП), который входит в состав топ-менеджмента компании и принимает непосредственное участие в работе "управляющего совета" [9, с.48-52]. Добавим, что для эффективной работы служба по управлению персоналом на уровне топ-менеджмента воспринимается не только как исполнитель, но и как инициатор изменений. В частности, ДКП является локомотивом крупного процесса реструктуризации компании.

Руководители ожидают от службы персонала высоких показателей по эффективности труда, которая зависит от: профессионализма сотрудников, соответствия занимаемой должности, благоприятного климата на рабочем месте, замотивированности к труду, удовлетворенности своим карьерным развитием и уровнем вознаграждения за работу [16, с.214].

К достижениям со стороны управления персоналом руководители относят:

• успешный подбор профессиональной и слаженной команды управленцев верхнего уровня, что отражается на всей вертикали управления. Это обусловлено не случайной совместимостью, а сформировано целенаправленно [11];
• высокий профессионализм коллектива организации;
• выстроенный механизм кадровой работы/кадровые технологии (в виде политик и стандартов центрального офиса) и контроль их исполнения;
• наличие системы в работе по развитию персонала (обучение, резерв, ротация);
• социальные гарантии и защищенность работников;
• развивающаяся система мотивации персонала (направленная на удержание ценных сотрудников и достижение общих целей);
• динамизм и инновационность коллектива, что во многом определяется практикой мобильного персонала и политикой продвижения (развития) персонала [11].

Таким образом, роль человеческого ресурса в организации переоценить невозможно. Эффективность работы сотрудников напрямую связана с успехом функционирования организации, а значит, с объемом ее прибыли. Грамотное управление персоналом позволяет подобрать и подготовить максимально подходящих конкретной организации людей, и сформировать эффективный коллектив, где каждая личность развивается в карьерном плане, удовлетворена и высоко эффективна.

2. Основные задачи менеджмента человеческих ресурсов

2.1. Управление персоналом как система, из каких подсистем она состоит

Долгое время основной деятельностью отделов кадров в российских компаниях было делопроизводство. Сегодня же оно является лишь незначительной частью сервисной функции HR-менеджера, к которой также можно отнести рекрутмент, обучение персонала и решение других текущих кадровые вопросов в компании. Прежде всего, менеджер по персоналу должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом [16, с.57-59].

Вот примерный перечень задач, решаемых в рамках управления персоналом: формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе [8,с. 94].

Мы видим, что управление персоналом – это целая система, которая состоит из множества подсистем. Работа всех подсистем должна быть непротиворечива друг другу и подчиняться одной, единой миссии. Только при этом условии элементы будут образовывать целостную, правильную работу всей системы [8, с.103]. В рамках управления персоналом, это означает, что все кадровые процессы в организации подчиняются единой кадровой политике, единому стандарту, понятному и руководству, и сотрудникам.

Задачи управления персоналом условно можно охарактеризовать, как этапы:

Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, а также составление «портрета» соискателя на вакантную должность: человек должен подходить не только по профессиональным качествам, но и по корпоративным стандартам организации [9, с.120].
Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Системы премирования, системы не денежной мотивации.
Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. На этом этапе особое внимание уделяется обучению: тренинги, коучинг, геймификация, дистанционное обучение, фасилитация [22, с.98].
Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. В процессе обучение вектор может быть направлен не только на трудовые навыки, но и на развитие личности сотрудника. Это могут быть личностные тренинги, тренинги по командообразованию и др.
Оценка персонала - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Ассесмент включает в себя не только оценку показателей успешности работы, но и постановку личных целей для сотрудника, которых он должен достичь [22, с.150].