Файл: Управление человеческими ресурсами (Роль человеческого фактора в менеджменте)..pdf

- социально-психологические.

Социально - психологические представляют из себя социальные методы (воздействие на коллектив.

Психологические методы - воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)). Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).

Система человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами - это система, включающая взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы, использование и развитие человеческих ресурсов.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. качественное и своевременное обеспечение предприятия соответствующим персоналом;

2. создание условий для максимальной реализации способностей сотрудников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. анализ спроса и предложения на рынке труда;

2. прогнозирование и планирование потребности в сотрудниках;

3. привлечение кадров

4. повышение эффективности выполняемых работ;

5. адаптация вновь прибывших работников;

6. повышение качества работы;

7. повышение качества деятельности организации;

8. совершенствование системы мотивации;

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в обеспечении работникам возможности получения и совершенствования образования, ротации кадров, планирования и развития карьерного роста. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его сотрудников широкого спектра знаний в области производства, экономики, психологии, права.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1. квалифицированное обучение сотрудников;

2. мотивация профессиональной деятельности;

3. условия для реализации профессионализма.

Условия для успешного управления человеческими ресурсами:

1. ясность и результат целей;

2. объективность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию;

3. ясность и взаимосвязанность планов работы организации и их обеспечение всеми видами ресурсов;

4. соответствующий высококвалифицированный персонал;

5. совместное участие сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6. высокое качество контроля за выполнением стратегического плана и требования к оценке его социально-экономической эффективности;

7. внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8. делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогатить работу, особенно создать социально-психологический климат, отсутствие которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками

2. Сущность лидерства.

2.1. Роль лидера в группе, способы влияния

Лидерство - это способность ставить перед организацией, группой цели и эффективно использовать для их достижения все доступные источники власти. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности.

Лидерство не может передаваться только сверху, оно делегируется снизу-вверх от групп и коллективов. Она также основана на личной власти влиять. Лидер-это голова, тот, кто идет впереди.

Групповая динамика имеет большое значение в работе лидера. Это явление, при котором один сотрудник общается с другими, входит в определенные группы, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Есть формальное и неформальное руководство. В первом случае воздействие на ребенка происходит с точки зрения позиции. Процесс влияния на людей через личные способности, навыки и другие ресурсы называется неформальным лидерством.

Считается, что идеалом лидерства является сочетание двух основ власти: личной и организационной.

Проблемы, с которыми сталкиваются группы людей в достижении своей общей цели, всегда решались сплочением вокруг одного лидера. В лидерстве этот тип лидерства является основополагающим. Это позволяет за счет монопольной власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако этот метод взаимодействия внутри организации имеет свои слабые стороны:

1) организационные изменения зависят от мнения только одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда отвечает интересам других членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

а) доверие сотрудников;

б) гибкость в принятии решений;

в) видение ситуации в целом;

г) умение общаться.

Есть много способов, с помощью которых вы можете влиять на группу и руководить ею. В то же время лидер выступает как творец, человек, который видит перспективы, он дает толчок движению. И если ему удается воплотить решения в реальность-его любят.

Есть такое явление, когда руководители по каким-то причинам (например, осознание несоответствия занимаемой должности) боятся появления лидеров в коллективе, считают их своими соперниками. Эта скрытая война между лидером и лидером может привести к конфликтам в команде.

Таким образом, роль лидера в группе достаточно велика. Он является главным лицом любого общества, группы или организации. Лидер отличается рядом качеств, которые характеризуют этот тип людей. Он сразу выделяется из толпы.

2.2. Лидер и менеджер, основное отличие

Существуют два типа отношений людей: формальные и нефор­мальные. Отношения первого типа включают в себя должностные, функциональные, официальные отношения. А отношения второго типа — психологи­ческие, эмоциональные, неофициальные.

Согласно Кричевскому Р.Л., менеджмент — это феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена социальной организации, оговорен круг функций ре­ализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Руководитель назначается извне, главным руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как положительных, так и отрицательных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или хотя бы близких) ему по статусу (служебному положению). В то же время лидер может также прибегнуть к санкциям в отношении одного из партнеров, но эти санкции не носят формального характера, право на их применение официально нигде не прописано.

Также необходимо обратить внимание на такой важный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если другие не воспринимают его таким образом. Но в управлении ситуация совсем иная. Руководитель часто назначается на свой пост независимо от того, принимают ли его подчиненные эту роль или нет.

Исходя из всего вышесказанного, менеджер по своей сути является социальной позицией, а лидер – «психологической». И это главное отличие между ними, хотя в то же время есть и некоторые сходства:

1) лидерство и лидерство являются средством координации и управления организацией взаимоотношений членов социальной группы;

2) менеджер и лидер реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе).

Часто лидерство способно перейти в лидерство, и лидер становится лидером. Примеров такого рода преобразований в прошлом и настоящем много. В наше время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что разница между понятиями лидер и менеджер достаточно велика. Менеджер, как правило, всегда является лидером. Лидер не обязательно должен быть менеджером. Лидерство проявляется как в формальных, так и в неформальных отношениях, чего нельзя сказать об управлении.

2.3. Стили руководства

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Согласно классификации Курта Левина по поведенческому признаку руководители делятся на «автократов», «демократов» и «либералов». Характеристика этих стилей руководства приведена в таблице 1.

Таблица 1. Стили руководства по Курту Левину

Ренсис Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. Их характеристика дана в таблице 2.

Таблица 2. Стили руководства по Ренсису Лайкерту

Позднее было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства. Принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».

Также существует еще одна классификация. По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

• Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
• Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
• Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
• Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.
• Команда – руководитель эффективного сочетания.