Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические основы адаптации персонала в организации).pdf

Введение

Актуальность исследования. Проблема адаптации персонала в организации в современном мире приобретает все большую актуальность благодаря растущим спросом от работодателей. Большая доля современных крупных компаний направляет значительные усилия и средства на развитие и удержание своего персонала, так как именно квалифицированные, лояльные и правильно замотивированные сотрудники являются одним из основных конкурентным преимуществом компании на рынке труда. В первую очередь, успешная адаптация сотрудника в системе профессиональных и межличностных взаимоотношений в компании может обеспечивать ему самому ощущение комфорта, удовлетворенность процессом и результатом работы, своими достижениями и своим статусом в организации. С другой стороны, успешность адаптации сотрудника сказывается на эффективности его деятельности, в чем главный интерес и самой компании.

Персонал, является основой любой организации, он помогает правильно использовать ее ресурсы, влияет на ее финансовые показатели и конкурентоспособность на рынке. В связи с этим у компаний возникают проблемы и вопросы, связанные с повышением эффективности подбора и отбора персонала, а также с внедрением и разработкой системы адаптации новых сотрудников. Такая система, в первую очередь должна быть направленна на максимально быструю, комфортную на психологическом уровне адаптацию новых сотрудников в коллектив и снизить риски их преждевременного увольнения. В трудовой деятельности сотрудника адаптация на рабочем месте должна являться неодолимой частью организации труда в компании. Приступая к работе, сотрудник активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации, тем самым подчиняя своё поведение служебным нормам и устоявшихся регламентов данного предприятия или учреждения.

Составить личное практическое мнение на данную проблему мне помогла работа в банковской сфере. В последние 5 лет моя профессиональная деятельность была напрямую связанна с подбором, адаптацией и обучением персонала крупнейшего банка РФ. Именно этот фактор повлиял на выбор мной данной темы курсовой работы. На личном опыте мне представилось возможным убедится, насколько важно чтобы в организации была Система Адаптации персонала. Мне удалось разработать и успешно внедрить на уровне подразделения свои программу адаптации для линейного персонала, что в перспективе помогло решить такие проблемы, как: психологический барьеры в новом коллективе, медленный выход на плановые показатели работоспособности, ощущения «брошенности» на произвол судьбы в сложных процессах компании и без обучения, непонимание работником предъявляемых к нему требований, текучесть персонала на испытательном сроке.

Цель исследования: выявить основные проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Основные задачи:

1. Исследовать и изучить научную литературу психологическую, педагогическую, социальную по заданной теме.
2. Рассмотреть основные понятия, касающиеся проблемы исследования: адаптации персонала и молодых специалистов в организации.
3. Изучить процесс адаптации персонала в организации. И исследовать ее непосредственное влияние на трудовую деятельность компании.

Объектом исследования персонал и молодые специалисты организации, а предметом – проблемы их адаптация в организации.

Методы исследования. В курсовой работе были использованы такие методы, как анализ литературы и научных источников по теме исследования, изучение и обобщение опыта, эмпирическое исследование.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения. Трех основных частей и заключения.

Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и виды адаптации персонала в организации

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось исключительно в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки термин появился в медицине и психологии, в социологии и менеджменте. На сегодняшний день понятие адаптации используют гораздо шире.

Адаптация – это: Кибанов А. Я., Захаров Д.К. и Федорова И.А. в своих работах дают следующее понятие: «Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него

профессиональных, психофизиологических, социально-психологических,

организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха».

Виды адаптации персонала.

Согласно статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Одна из основных причин — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает. Для описания процесса в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

В трудовой адаптации, также выделяют следующие аспекты: психофизиологический, социально-психологический и профессиональный.

1. Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

2. Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную

среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает

следующие этапы:

-внедрение в среду;

-принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

-активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного

удовлетворения обоюдных интересов.

4. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

5. Организационная адаптация. Сотрудник знакомится с особенностями

организационного механизма управления предприятием, местом своего

подразделения и должности в общей системе целей и в организационной

структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться

понимание собственной роли в производственном процессе.

6. Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми

способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его

условиями и - организацией. Объектом экономической адаптации является

уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время,

своевременность ее выплаты. Адаптационный период представляет из себя три основных стадии,

представленные на рисунке 1.1.

СТАДИИ АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Стадия ознакомления

Стадия приспособления

Стадия ассимиляции

Рисунок 1.1 - Стадии адаптационного периода сотрудников в организации

На стадии ознакомления новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять - подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы. Все вышеперечисленные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

На стадии приспособления период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

В период стадии ассимиляции работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива. [16]

• 1. Цели адаптации персонала в организации

Основными целями адаптации персонала является:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Если говорить о цели, которая заключается в снижении издержек компании, Володина Н.А. в своей работе, посвященной адаптации персонала, выделяет три группы факторов, влияющих на снижение издержек компании, представленные на рисунке 1.2.

• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность

• адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше

2.Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности

3.Сокращение уровня текучести кадров

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок •снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы