Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические основы адаптации персонала в организации).pdf

внедрены различные мероприятия по психологической поддержке работников. Процесс психологической адаптации состоит из нижеперечисленных этапов:

1. Знакомство (психологический инструктаж). Во время ознакомительного этапа работник знакомится с спецификой общения в коллективе и клиентами компании.
2. Обучение (программа для нового сотрудника). Обучающий этап состоит из теоретической (психопрофилактики) и практической (тренинги, обучение элементам саморегуляции и самоконтроля) психологической подготовки.
3. Ассимиляция. При ассимиляции работник полностью приспосабливается к коллективу и к сфере профессиональной деятельности.

На каждом из этапов сотрудник проходит социально-психологическое обследование.

На этапе знакомства у работника бывает, как правило, входная психологическая диагностика, состоящая:

1. Из опросника Кеттелла – изучение особенностей личности.
2. Исследования уровня эмпатийных тенденций – выявление уровня эмпатии.
3. Методики «Цель – средство – результат» - исследует особенности структуры деятельности.
4. Теста определения уровня конфликтности человека (основан на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга, в адаптации Г.Н. Маркова)
5. Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

3.1 Процесс адаптации молодых специалистов

Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.

Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

1. Овладение системой профессиональных знаний и навыков;

2. Овладение профессиональной ролью;

3. Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

4. Самостоятельность при выполнении должностных функций;

5. Удовлетворенность выполняемой работой;

6. Интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

7. Стремление к совершенствованию в рамках профессии;

8. Информированность по важнейшим вопросам работы;

9. Установление хороших взаимоотношений с коллегами;

10. Ощущение психологического комфорта;

11. Чувство справедливого вознаграждения за труд;

12. Взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект - конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером.

В широком смысле эмоциональный интеллект рассматривается как способность личности к эффективному общению за счет умения понимать и управлять своими и чужими эмоциями; умения воспринимать эмоции окружающих людей и возможности влиять на них, а также умения рефлексировать свои собственные эмоциональные состояния и контролировать их проявления [Люсин, 2009]. Традиционно в круг функций эмоционального интеллекта включаются повышение эффективности коммуникации, оптимизация межличностных отношений, социально-психологическая адаптация.

Важным направлением исследований эмоционального интеллекта является изучение его роли в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Данное направление наметилось практически одновременно с появлением самого понятия эмоционального интеллекта, который, по мнению многих авторов, может быть рассмотрен в качестве одного из ключевых внутренних факторов социально-психологической адаптации. Однако эмпирических подтверждений этого предположения на сегодняшний день недостаточно.

Эмоциональный интеллект как предмет социально-психологического исследования является относительно новым, малоизученным феноменом, а единая согласованная теория эмоционального интеллекта пока не разработана. Тем не менее необходимость изучения эмоционального интеллекта диктуется запросами практики, заключающимися в определении факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации личности в современных условиях.

Очевидное практическое значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы:

• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
• Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
• Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

Также были сформулированы следующие выводы:

• Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.
• Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».
• Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.
• Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицируют себя с компанией, в которой они работают, и с понятием «профессионал», а молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицирую себя со своей профессией.
• Для социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям, в отличие от адаптации по критериям внутренним, одинаково важную роль играет как внутриличностный, так и межличностный эмоциональный интеллект.
• Наиболее адаптированными с точки зрения внешних критериев (оценки со стороны руководителей, включенность в общение и взаимодействие в коллективе) оказываются молодые специалисты со средним уровнем эмоционального интеллекта.
• Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта оказываются менее адаптированными по внешним критериям за счет более низких оценок со стороны руководителей по таким показателям, как коммуникативные навыки, профессионализм и успешность межличностного взаимодействия.
• Молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта более высоко оцениваются руководителями с точки зрения соответствия занимаемой должности по критериям профессионализма, организованности и интеллекта.
• Молодые специалисты со средним уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
• Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.
• Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.
• Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей.

Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.

3.2 Опыт адаптации молодых специалистов в ПАО Промсвязьбанк

Промсвязьбанк - крупнейший государственный банк России, успешно работающий с 1995 года. В настоящее время Промсвязьбанк является высокотехнологичным универсальным банком, предоставляющим полный комплекс услуг корпоративным и частным клиентам. Банк входит в число самых надежных и диверсифицированных финансовых структур России.

Промсвязьбанк входит в список из одиннадцати системно значимых кредитных организаций по версии Банка России. По решению правительства России, с 2019 года — опорный банк для осуществления операций по государственному оборонному заказу и крупным государственным контрактам. По величине активов «Промсвязьбанк» входит в ТОП-10 российских банков (9 место) и занимает 15-е место среди кредитных организаций Центральной и Восточной Европы по размеру собственного капитала.

Промсвязьбанк придает большое значение уровню образования и профессиональной подготовки молодых специалистов, в которых он видит своих потенциальных сотрудников. Студенты российских вузов имеют возможность пройти организационную и преддипломную практику в структурных подразделениях Промсвязьбанк. Также банк приветствует молодых специалистов в рядах своих сотрудников после окончания вузов.