Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические основы адаптации персонала в организации).pdf

владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей
снижение уровня неопределенности и беспокойства;
повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения
выстраивание схем взаимодействия с коллегами;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

Можно сделать вывод, что внедрение систем адаптации вызывает все больший интерес современных компаний, так как руководители на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. [34] На сегодняшний день, любая заинтересованная в системе адаптации компания, может приобрести опыт посредством специальных программ обучения, основанных на уже имеющемся опыте отечественных и зарубежных компаний, посредством специальных тренингов, курсов, семинаров, в том числе в формате дистанционного обучения. Большинство таких тренингов проводят специалисты и привлекаются руководители, имеющие успешный опыт организации процесса адаптации в своих компаниях. Полноценная система адаптации персонала выгодна и сотрудникам, и компании. Для компании создание системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается период привыкания работника к новому месту работы, и он быстрее достигает нужного уровня производительности. К тому же система адаптации персонала сокращает вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров.

Основные проблемы адаптации

2.1 Адаптация, как часть структуры организации

Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты - чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно - пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, не каждый человек способен самостоятельно, а главное быстро найти всю необходимую ему для полноценной работы информацию. Кроме того, многое зависит от корпоративной культуры конкретной организации. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

Система адаптации персонала - это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует.

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т. к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru был проведен опрос, касающийся адаптации новых сотрудников. Он показал, что практически 49% российских компаний уделяет данному вопросу пристальное внимание. В опросе принимали участие 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ [7]. Но уделять внимание, не значит фактически заниматься данным вопросом. Выделять на это средства из бюджета и привлекать ответственный персонал. Большинство крупных даже компаний, с развитой корпоративной культурой не имеют собственной программы адаптации персонала разных уровней. Или присутствуют только один или несколько элементов системы. Например, есть только приветственный тренинг, где рассказывают об истории организации, наборе социальных льгот для сотрудников и кратко знакомят с корпоративной культурой. В дальнейшем же сотрудник предоставляется уже в распоряжение руководителя и обучается на месте без сопутствующих инструментов, где все зависит уже от опыта руководителя и собственных личностных качеств сотрудника.

Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать 3-х месяцев, в то время, как по многочисленным исследованиям, в российских компаниях процесс адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет. Принципиальное отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок направлен только на профессионализацию сотрудника, тогда как адаптация - в том числе и на социализацию. Проблемами адаптации персонала в организациях занимались такие ученые, как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Мескон М.Х., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Хедоури Ф. и другие.

По мнению американских исследователей, необходимое время для работы сотрудника в полную силу для менеджеров младшего звена составляет 8 недель, 20 недель - для менеджеров среднего звена и более 26 недель - для топ-менеджера.

При определении длительности адаптационного периода нужно помнить, что если в течение первых трех месяцев от нового сотрудника нет никакой отдачи, то для организации неприемлем данный результат. Тем не менее, для того чтобы недавно устроившийся сотрудник усвоил определённые знания, нормы и ценности, которые позволят ему считаться полноправным членом трудового коллектива, необходимо порой определённое время. В связи с этим немаловажным считается тот факт, что адаптация является не однодневным мероприятием, а многоступенчатым процессом, который занимает длительное время.

Новый молодой специалист включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Современное российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование. В общем смысле молодыми специалистами считается трудоспособное молодое поколение, имеющее высшее и среднее специальное образование в возрасте до 30 лет, составляющее особую группу персонала, характеризующееся, прежде всего, тем, что оно находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих его от других поколений.

2.2. Типичные ошибки системы адаптации в компаниях

Многие организации, несмотря на то, что они как бы внедрили адаптацию для вновь пришедших сотрудников, совершают ряд ошибок:

не зафиксированы четко, соответственно, и не реализуются цели адаптации, которые должны быть достигнуты в ходе работы: для чего именно проводится адаптация, и какие результаты она преследует;
нет системы в процессе адаптации: проводятся хаотичные мероприятия (вручение путеводителя, подписания должностных инструкций, проведение Welcome-тренинг и т.п.;
нет разделения адаптационных схем по типам сотрудников, по группам, и не учитываются особенности программы адаптации для каждой категории;
не соблюдается правило последовательности, преемственности (от простого к сложному);
чрезмерное насыщение нового сотрудника информацией и новыми знаниями;
отсутствие четких критериев прохождения испытательного срока;
на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по персоналу;
недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового сотрудника;
не изучается эффективность корпоративной системы адаптации, не корректируется в соответствии с изменениями в компании.

Многие руководители забывают, что адаптация - это не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс. Рассмотрим этапы процесса адаптации:

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового работника, что поможет разработать эффективную программу адаптации. Попав в новую организацию, работник даже со специальной подготовкой столкнется с неизвестной ему инфраструктурой организации, с новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Провести ориентацию на месте. На данном этапе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом. Таким образом, происходит знакомство нового работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

3 этап. Непосредственная адаптация. Новый работник уже начинает приспосабливаться к своему статусу и включается в межличностные отношения с коллегами. Это один из самых главных этапов адаптации, так как от того, насколько он будет успешно пройдет, и будет зависеть, останется ли работник в организации. На данном этапе необходимо оказывать психологическую поддержку работнику, которая выражается в регулярном проведении бесед и оценке его деятельности на новом рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Этап завершает процесс адаптации, и работник переходит к стабильной работе на своем рабочем месте. Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного периода. В условиях динамичности и неопределенности современной экономической ситуации количество сотрудников, которые являются новичками, в организациях растет. По статистике, в Западной Европе более 25% всех работников служат в своих компаниях меньше года и более 33% - меньше 2 лет. В среднем, европейцы в промежуток от 18 до 37 лет меняют место работы 10 раз, то есть мобильность человеческих ресурсов очень высока [17]. Fedorova E.F. Sistema adaptatsii personala v usloviyakh restrukturizatsii kompanii avtoref. dissertatsii na soiskanie uchenoy stepeni kand. ekonom. n. Moskva - 2009 -25 s.

Для молодого человека после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период адаптации в новом коллективе. И если организация сделала свой выбор, то она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. По статистике, большинство принятых на работу уходят именно в адаптационный период. Основной причиной выступает разногласие между индивидуальными ожиданиями (например, карьерный рост, социальная защищенность, комфортные условия труда) с тем, что организация ожидает от вновь принятого сотрудника (например, проявления личных и деловых качеств, точного исполнения указаний руководства, соблюдения трудовой дисциплины, принятия ответственности за свои поступки).

Грамотно реализованный процесс адаптации в идеале должен привести [25] Organizatsiya sistemy adaptatsii novykh sotrudnikov [Elektronnyy resurs] URL: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyh-sotrudnikov?page=0 (data obrashcheniya: 07.01.2015).:

к сокращению исходных затрат за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
сокращению текучести кадров;
экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Универсальных рецептов проведения адаптации не существует, у каждой компании есть своя программа адаптации.