Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (Теория человеческих потребностей Маслоу).pdf

Т , (1)

где

Т – срок окупаемости затрат

К – затраты на мероприятия

П – чистая годовая прибыль от проекта.

Для предложенных мероприятий срок окупаемости составит:

320000 / 115000 = 2,78.

Иначе говоря, через 2,5 года внедренные затраты будут полностью окуплены и проект по совершенствованию системы управления персоналом начнет приносить компании чистую прибыль.

Подводя итоги, следует заметить, что финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решения о его внедрении. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, так как любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

В первую очередь, было предложено провести мероприятия по сплочению коллектива. В частности, разработать положения организационной культуры, которые будут определять порядок взаимодействия персонала и клиентов, а так же отношения внутри коллектива. Далее, необходимо проводить различные мероприятия, корпоративы, тренинги, которые помогут сплотить коллектив в неформальной обстановке.

Также следует изменить систему оплаты труда с использованием показателей KPI (показателей, характеризующих результаты проделанной сотрудником работы), которая позволит снизить давление из-за строгой системы штрафов, а так же проследить зависимость между результатами каждого работника и получаемым им вознаграждением.

Также необходимо сформировать систему адаптации новых сотрудников через наставничество, когда за новыми сотрудниками закрепляется наставник. Он рассказывает все порядки салона (формальные инеформальные), знакомит с коллективом, помогает новичку влиться в коллектив.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Практическое применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к мотивации работников организации.

В практической части работы была проанализирована деятельность салона красоты «Альянс». Салон работает на рынке продолжительное время, имеет слоившуюся репутацию на рынке, обладает высоким уровнем конкурентоспособности. Все усилия салона направлены на поддержание высоких стандартов обслуживания своих клиентов.

В связи с этим, в салоне красоты «Альянс» применяется достаточно строгая система управления персоналом, основанная на установлении свода правил и штрафной системы за их нарушения.

Уровень заработных плат в салоне установлен на достаточно высоком уровне, сотрудники получают достойное вознаграждение, превосходящее средний уровень по городу.

В результате проведенного исследования были выявлены следующие негативные аспекты в системе кадрового менеджмента салона красоты «Альянс»:

• В салоне отсутствует команда, сотрудники не обладают чувством единства и приверженности;
• Многие воспринимают существующую систему штрафов несправедливой и излишне строгой:
• В салоне наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, которая вызвана, в том числе, сложностью процесса адаптации новых сотрудников, которая усугубляется строгой штрафной системой.

Для преодоления сложившихся негативных аспектов салону красоты «Альянс» было предложено:

• Пересмотреть существующую систему; включить в нее не только штрафы за нарушение правил, но и поощрение за их соблюдение. Для этого целесообразно внедрить оплату труда, основанную на KPI;
• Провести работы над формированием команды посредством внедрения корпоративной культуры, проведения тренингов командообразования, проведения корпоративных праздников;
• Совершенствование системы адаптации сотрудников за счет внедрения системы наставничества.

Затраты на указанные мероприятия составят 320 000 рублей в течение 2018 года, полный срок окупаемости составит 2,5 года. Предложенные мероприятия позволят сформировать лояльность сотрудников организации, снизят текучесть кадров и создадут благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Багадирова С. К., Леонтьева А. В. История психологии - М.: Директ - Медиа, 2017
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: Учебник / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – Санкт-Петербург.: Питер, 206. – 416 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонал: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ. – 2017. – 495 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гпрдарики, 2017. – 288 с.
5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2016. — 648 с.
6. Клейнман Пол. Психология. Люди, концепции, эксперименты. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018 г. – 272 с.
7. Менеджмент. Учебник для вузов/Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – М.: Юнити-Дана, Единство, 2015 г. – 359 с.
8. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ.ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. – 240 с.
9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Амалфея, 2017. – 256 с.
10. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов.- М.: Дашков и К, 2016. – 464 с.
11. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2015.
12. Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 813-816.
13. Огиев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2018 г., №6, с. 20
14. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления Маслоу / TerraEconomicus - 2018 - № 1-3
15. Волкова Н. Иерархия потребностей А. МаслоуURL: https://www.cfin.ru/encycl/pyramid.shtml (дата обращения 10.09.2019 г.)
16. Мотивация и потребности человека. URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/ierarhiya-potrebnostey-maslou.html (дата обращения 10.09.2019 г.)
17. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. URL:https://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml (дата обращения 10.09.2019 г.)

Приложение 1

Пирамида потребностей А.Маслоу

Приложение

Опросный лист для оценки социально-психологического климата

Уважаемые сотрудники! В целях оценки социально-психологического климата нашего коллектива и принятия мер для его улучшения, оцените пожалуйста приведенные ниже высказывания, оценив каждую шкалу »: 3 – свойство проявляется постоянно; 2 – свойство проявляется часто; 1 – свойство проявляется редко, 0 – свойство не проявляется. «+» - положительное проявление свойства, «-» - отрицательное проявление свойства.

Заполнение анкет полностью анонимно.