Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура организации: понятие, сущность, структура корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Повседневное поведение работников организации в пределах ее территории и непосредственно на рабочем месте обуславливается рядом инструкций, распоряжений, правил и предписаний. Причем часть из них является обязательными для исполнения во всех организациях аналогичного направления функционирования, а некоторые из них каждая организация разрабатывает только для пользования своими сотрудниками. В основу создания таких правил и предписаний были положены ценности, мифы и ритуалы, имеющие для сотрудников существенное значение, в соответствии с которыми они исполняют свои должностные обязанности. Под ценностями в теории менеджмента принято иметь в виду комплект установленных правил, которые в целом принято считать нормой для отдельно взятой организации. Чаще всего такие правила определяют и оказывают влияние на взаимоотношения сотрудников, обуславливают характер их отношений с клиентами и партнерами организации. В категории максимально значимых ценностей с позиции менеджмента, ключевое место отводится корпоративным, на которых основывается корпоративная культура.

Особенности корпоративной культуры современной организации служат основой ее менеджмента. Как показывают исследования, западные аналитики занимались изучением вопросов сплоченности коллектива в течение всего XX века, притом, что российские работодатели стали уделять пристальное внимание роли корпоративной культуры сотрудников только последние 10 – 15 лет. Это обусловлено, в первую очередь, ростом конкуренции на рынках труда и продукции, а также зависимостью лидерства организации в конкурентной борьбе в большей степени от его сотрудников и стабильности коллектива.

В настоящее время многие успешно развивающиеся отечественные компании активно вводят в функционирующую систему менеджмента корпоративные нормы, ценности правила и стандарты поведения, формируют кодексы этики сотрудников коллектива, особо относясь к внутриорганизационным ритуалам и мифам, не забывая при этом идеалы общества и культурные традиции своего народа.

Постепенное следование корпоративным ценностям каждого сотрудника по мере его вливания в коллектив, обеспечивает возможность добиться стабильности развития организации и максимальных успехов в достижении целевых ориентиров. Исследования формирования корпоративной культуры отечественными компаниями показывают как важно, когда все сотрудники всецело проникаются корпоративными ценностями, что дает им возможность стать настоящими членами коллектива, и обеспечивают успешную реализацию стратегии развития компании. Большая роль в обеспечении сплоченности сотрудников принадлежит «отряду» менеджеров, которые должны вести членов коллектива в направлении поддержания корпоративной культуры и следования ее принципам. Взаимосвязь менеджмента и корпоративной культуры как ничто другое и никто другой влияют на адаптацию культуры к новой стратегии. В этой связи зависимость успешной реализации стратегии компании от корпоративной культуры приобретает большую актуальность, что и обусловило выбор темы работы.

Объект исследования: деятельность РМГ "ADMOS".

Предмет исследования: корпоративная культура РМГ "ADMOS"

Цель настоящей работы заключается в изучении корпоративной культуры в организации на примере РМГ "ADMOS".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и структуру организационной культуры,

- изучить порядок диагностики корпоративной культуры организации,

- рассмотреть взаимосвязь и взаимовлияние корпоративной культуры и стратегии компании,

- провести диагностику корпоративной культуры компании «ADMOS»,

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры организации и оценить эффективность предложенных мероприятий.

При написании работы использовались следующие методы исследования: анализ, сравнение, обобщение.

Теоретическую и информационную базу исследования составляют работы российских и зарубежных ученых, таких как Шейн Э.Х., Лапина Т.А., Камерон К., Галкина Т.П., Гайдаржи Е. С., Гольдштейн Г.Я., Гончаров В.В., Куин. Р. и др., материалы периодической печати, ресурсы сети Internet.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе работы рассматривается сущность и структура корпоративной культуры компании, порядок диагностики культуры, взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии компании.

Во второй главе работы дается характеристика анализируемой компании, проводится диагностика корпоративной культуры, разрабатываются мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры и оценивается эффективность их внедрения.

1. Теоретические аспекты понятия корпоративной культуры в контексте успешной реализации стратегии организации

1.1 Корпоративная культура организации: понятие, сущность, структура корпоративной культуры

Успешность организации в достижении поставленных целевых ориентиров зависит от множества факторов. В этой связи стоит отметить то, что большая доля в обеспечении организации успеха, принадлежит тому, что абсолютно все члены коллектива должны знать какова главная цель, во имя которой они работают, и в каком направлении развивается организация.

Формирование ценностей организации и следование им начинается в тот момент, когда каждый ее член начинает чувствовать себя значимой фигурой, действия которой дают некий результат, вливающийся в общее дело, и от которого зависит успех деятельности всего коллектива.

Каждая группа людей, объединённая общими целями и задачами, в том числе целями и задачами организации, вырабатывает свои культурные стандарты в дополнение к нормам, принятым в обществе. Такие стандарты принято называть корпоративной культурой.

Мониторинг имеющихся трактовок содержания корпоративной культуры, ее сущности и роли показал то, что: каждая организация должна иметь собственную корпоративную культуру, без которой ее эффективное существование не возможно; в любой организации корпоративная культура имеет собственный неповторимый оригинальный уникальный характер; корпоративная культура является побудительной силой к действиям в организации, выражением её тождества с окружающей социальной средой, с обществом в совокупности.

Чаще всего корпоративная культура рассматривается как система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами коллектива организации (или большинством) [10, c. 46].

Структуру корпоративной культуры представляют ряд элементов, следование которым дает работникам возможность преодолеть образующиеся в процессе трудовой деятельности проблемы. Элементы структуры корпоративной культуры представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Структура корпоративной культуры организации [6, c. 23]

Важность корпоративной культуры, как для организации, так и для каждого ее работника выражается: в мощной мотивации сотрудников на трудовые достижения; в обеспечении организации статуса надежного работодателя; в повышении деловой репутации сотрудников, их нравственных основ и отношения к исполнению трудовых обязанностей; в обеспечении стабильного роста производительности труда и его эффективности и т.п.

Создание корпоративной культуры организации может происходить как сверху (менеджерским составом), так и стихийно снизу, как привнесенная отношениями сотрудников, отношениями сотрудников и менеджеров, партнерами. При этом важно, чтобы эти направления не противоречили друг другу и были ориентированы на достижение одной цели.

Наиболее важными факторами формирования корпоративной культуры являются: ключевые организационные процессы организации; доминантные группы; нормативно-правовая среда; социальные приоритеты; технологии; внешняя среда.

Процесс разработки и внедрения корпоративной культуры включает: определение базовых основ, принципов корпоративной культуры; сбор наиболее ярких событий, примеров, иллюстрирующих проявление корпоративной культуры; использование специфических для компаний церемоний, праздников в духе базовых принципов корпоративной культуры; разработка и использование собственных символов; формулировка главных ценностей компании в виде девиза, лозунга; постоянное поддержание специфического для организации климата работы; активная демонстрация базовых принципов корпоративной культуры во внешней среде [5, c. 67].

Корпоративная культура создается топ-менеджером и работниками. Менеджеры осознанно и целенаправленно разрабатывают и внедряют в организации принципы корпоративной культуры, являют собой пример поведения той или иной ситуации, другими словами, являются проводниками ценностей организации: ясно определяют миссию и главные цели организации; определяют базовые ценности; разрабатывают стратегию достижения целей компании в соответствии с базовыми принципами корпоративной культуры; разрабатывают систему мотивации развития работниками целей и ценностей организации; четко определяют ключевые функции в организации; продумывают методы мотивации лояльного отношения к организации работников и потребителей [5, c. 73].

Разработанные в организации принципы корпоративной культуры должны быть понятными работникам, постоянно разъясняться. К наиболее практичным методам внедрения в организации принципов корпоративной культуры можно отнести:

• обучающие программы и тренинги, объясняющие базовые ценности компании и формирующие соответствующие навыки работы;
• формирование мировоззрения работников – как можно раньше, соответственно, уделять особенное внимание молодым кадрам;
• активно пропагандировать удачные примеры проявления корпоративной культуры;
• создавать и поддерживать корпоративные традиции;
• уделять особое внимание работникам во время приема на работу и на начальном этапе работы;
• поощрять работников, внесших существенный вклад в реализацию и развитие принципов корпоративной культуры, соответственно продумать систему наказаний и штрафов для нарушителей;
• терпимо относиться к случайным ошибкам персонала, не наносящим существенный вред компании;
• разрабатывать план мероприятий, развивающих реализацию принципов корпоративной культуры;
• нормы, ценности, традиции корпоративной культуры в устной и письменной форме, должны распространяться постоянно [3].

Главными факторами эффективности реализации ценностей корпоративной культуры являются следующие.

1. Согласованность – насколько принципы корпоративной культуры соответствуют заявленной миссии и целям организации, способствуют их реализации.
2. Уровень осознания персоналом принципов корпоративной культуры.
3. Соответствие принципов корпоративной культуры окружающей среде [9, c.24].

При формировании корпоративной культуры как важного направления стратегического развития предприятия и внедрения кодекса корпоративного поведения, этического кодекса или «книги правил» необходимо:

• проанализировать реальное состояние производственной, управленческой и коммерческой культуры на предприятии и выявить основные проблемы в этой области (с помощью анкетирования сотрудников выбрать тип культуры при корпоративном управлении: англо-американский, германский или японский);
• провести анкетирование руководителей, специалистов и работников для того, чтобы определить, что понимают они под главными ценностями предприятия, получить рекомендации по повышению культуры на производстве;
• определить основные организационные и экономические предпосылки ведения корпоративной культуры;
• разработать кодекс деятельности предприятия, обсудить его в коллективе и принять общим решением собрания трудового коллектива;
• разработать и осуществить программу мероприятий, способствующих реализации кодекса.

Осознание необходимости разработки и внедрения корпоративной культуры в компании позволит обеспечить устойчивое, стабильное развитие, повысить инвестиционную привлекательность и конкурентоспособность предприятия [19, с.34].

1.2 Диагностика корпоративной культуры

Главной целью диагностики или мониторинга корпоративной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса (например, получится ли внедрить тот или иной инструмент управления, как повысить уровень лояльности персонала), в сфере стратегических задач (увеличение доли рынка, рост прибыльности), а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников). Диагностика корпоративной культуры оценивает в комплексе организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Диагностика культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре [14].