Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Сущность трудовой мотивации).pdf

Логическим продолжением процесса подбора сотрудников является адаптационная программа предприятия. Она должна быть нацелена на ознакомление персонала с компанией, его введением в рабочий режим, а также предусматривает максимально сглаженный процесс акклиматизации в коллективе, с целью полного включения сотрудника в деятельность организации^[33]. К задачам относят следующее (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Задачи адаптации

Источник: составлено автором на основе источника^[34]

Адаптационная программа проводится с применением последовательного алгоритма, включающего подготовительную, информационно-ознакомительную, адаптационную стадии. Конечный этап внедрения нового персонала в компанию включает контролирующий этап, в ходе которого руководитель оценивает степень вхождения сотрудников в коллектив и эффективность проведенной программы.

Цель внедрения адаптационной программы – снижение текучести кадров, формирование сплоченной команды, выявление проблем в кадровом производстве, а также создание механизма оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудников. Анализ различных точек зрения, а также современной практики позволяет, все-таки, назвать данный процесс двусторонним. Так с одной стороны, происходит процесс знакомства работника с новой для него организацией, с другой стороны, новый человек вносит новое видение в уже существующий механизм взаимодействия в коллективе и как следствие организация также претерпевает изменения.

2.3 Особенности мотивации сотрудников на стадии адаптации

Помочь снизить психологическое напряжение, комфортно и быстро ввести сотрудника в уже отлаженный механизм работы — задача не из легких. Как организовать адаптацию персонала, минимизировать текучку кадров и сохранить благоприятную атмосферу в коллективе, разберем в данном параграфе.

Новое место работы – всегда стресс для работника, каким бы профессионалом он ни был. Некоторое время уходит на то, чтобы влиться в коллектив, разобраться во всех организационных вопросах, должностных обязанностях и специфике работы, войти в рабочий ритм. Коллективу при этом тоже требуются определенные ресурсы, чтобы принять нового сотрудника, наладить с ним связь, обучить и проконсультировать по текущим бизнес-процессам. И та, и другая сторона нуждаются в поддержке работодателя и грамотной организации адаптации.^[35]

По сути, адаптация персонала – это продуманное встраивание новых сотрудников в уже работающую структуру команды. Если руководитель не хочет постоянной текучки кадров, конфликтных ситуаций, в которых коллектив недоволен тем, что обучает нового сотрудника, простоя в работе, необходимо позаботиться о грамотной системе адаптации персонала на предприятии.^[36]

У адаптации есть следующие цели:

- Быстрое введение в курс дела новых сотрудников.

- Экономия ресурсов непосредственного руководителя.

- Уменьшение текучки кадров в организации.^[37]

- Сплоченность коллектива, формирование благоприятной эмоциональной обстановки.

- Мотивация новых сотрудников на эффективную работу в коллективе, увеличение лояльности к компании.^[38]

Таким образом, адаптация персонала в организации – это один из инструментов управления кадрами. И основной целью его является снижение издержек компании, как вызванных текучкой кадров и постоянным поиском работников, так и временных, связанных с вливанием новичка в рабочий ритм.

Организацией и проведением адаптации нового сотрудника в коллективе обычно занимается служба персонала (отдел кадров) и его непосредственный руководитель (начальник отдела). На практике это целый ряд мероприятий. За 4-12 недель работник вникает в суть своих обязанностей, специфику работу, знакомится с коллективом, организационными связями внутри команды, изучает историю, миссию, корпоративную культуру, достижения, направления деятельности предприятия, внутренний распорядок работы. ^[39]

Задача работодателя обеспечить комфортное вливание нового работника в коллектив. Как правило, на предприятиях составляется адаптационный план для каждого нового работника. В нем перечислены все адаптационные мероприятия, а ответственными лицами назначаются непосредственный руководитель и представитель отдела кадров.

В разных компаниях система адаптации персонала выстраивается по-разному и может состоять из различных инструментов и методов: от простой беседы с непосредственным руководителем до полностью автоматизированной программы адаптации нового сотрудника в организации. Вот некоторые наиболее распространенные методы:

Наставничество. К новому работнику прикрепляется наставник, опытный сотрудник, который на начальном этапе консультирует по рабочим и организационным вопросам, помогает войти в курс дела. В некоторых компаниях используют особую форму наставничества – баддинг. Например, в компании Ikea за каждым новым сотрудником закрепляется бадди, он помогает решать все неформальные вопросы. Личная беседа с непосредственным руководителем или представителем отдела персонала, в ходе которой новичок получает ответы на все интересующие его вопросы. ^[40]

Тренинги (обзорные и обучающие). Обзорные тренинги помогают новичкам познакомиться с бизнес-процессами, направлениями деятельности компании, корпоративной культурой, организационной структурой и т. д. Эти мероприятия проводят со всеми новыми сотрудниками независимо от должности и подразделения. Обучающие тренинги касаются уже непосредственно сферы занятости новичка.^[41]

Например, для работников отдела продаж или производства могут быть отдельные мероприятия, которые посвящают в специфику трудовой деятельности, знакомят с профессиональными инструментами, схемами и алгоритмами работы. Отдельным инструментом адаптации считается так называемый welcome-тренинг.^[42] Сейчас набирает популярность онлайн-формат welcome-тренингов для знакомства с компанией. Для этого достаточно собрать презентацию в PowerPoint, а затем сконвертировать ее в инфопродукт через любой конструктор электронных курсов. Например, iSpring Suite и We.Study. Новый сотрудник получает ссылку и может самостоятельно просмотреть welcome-тренинг в удобное время.

Ознакомительные экскурсии по территории предприятия, производственным цехам, структурным подразделениям, знакомство с историей компании.

Корпоративные мероприятия, ролевые игры и прочие специально разработанные программы для сплочения коллектива.

Анкетирование и тестирование обычно проводятся после завершения адаптационного периода, чтобы узнать уровень лояльности новичка, качество его адаптации в команде.

Приведем примеры адаптации в российских компаниях:

«Лаборатория Касперского» каждому новому сотруднику в первый день работы дарит ежедневник, кружку, ручку и сувенир с логотипом компании. Приветственный сюрприз уменьшает психологическое напряжение новичка, он чувствует, что ему тут рады.

Отель «Рэдиссон-Славянская» принимает всех новых сотрудников по четвергам. Там у сотрудников есть два рабочих дня, чтобы познакомиться с основными правилами, распорядком, коллективом, а с понедельника приступить к выполнению обязанностей.^[43]

Как уже говорилось выше, обязанность проведения трудовой адаптации персонала ложится на отдел кадров и частично на руководителя структурного подразделения, в которое принят новый сотрудник.

Чтобы облегчить задачу, в компании можно принять ряд локальных актов, которые будут регламентировать процедуру адаптации: Положение об адаптации персонала или Инструкция по введению в должность новых работников. Типовая форма адаптационной программы и плана адаптации. Положение о наставничестве.^[44]

Материалы к welcome-тренингу и т. д. Отдельно стоит продумать вопрос поощрения наставничества. Если для работников отдела персонала введение в курс дела новых сотрудников – прямая обязанность, то наставник может получать за временные дополнительные хлопоты денежное вознаграждение либо иное нематериальное поощрение.^[45]

Этапы адаптации нового сотрудника:

Первоначальное знакомство нового сотрудника с компанией и коллегами. На этой стадии происходит представление нового человека коллективу, организация его рабочего места, оформление документов. Сюда же входит знакомство с наставником, нормами и правилами компании, краткая экскурсия по офису, демонстрация столовой, зоны отдыха и туалетных комнат.

Обучение и введение в должность. Работнику разъясняют его должностные обязанности и требования, проводят инструктаж по охране труда и технике безопасности, вводят в курс дела главных процедур, правил и предписаний отдела, проводят тренинги и обучающие семинары.^[46]

Практические задачи. Новый сотрудник включается в рабочий процесс сначала как наблюдатель, а затем и как полноценный работник. Этот этап проходит в тесной связке с наставником (если он выделен). Выполняется план работ на испытательный срок, новичок непосредственно вводится в круг профессиональных обязанностей, знакомится с текущими задачами.^[47]

Подведение итогов адаптации. После выполнения плана адаптации проводится анкетирование и (или) тестирование нового сотрудника, анализируется его лояльность к компании, первые результаты работы в команде. Сам же работник оценивает атмосферу в коллективе, организацию трудовой деятельности, свои способности в решение поставленных задач и принимает решение о продолжении работы или уходе из компании. От того, насколько успешно и организованно пройдут адаптационные мероприятия, зависит, останется ли новый сотрудник в команде и сохранится ли при этом благоприятные отношения, сплоченность в коллективе. ^[48]

Таким образом, значение адаптации персонала не стоит умалять. Строго разработанный комплекс мероприятий и процедур адаптации поможет работодателю и сэкономить время сотрудников, и сократить текучесть кадров на предприятии. Помимо этого, новые сотрудники малоэффективны, пока знакомятся со всеми организационными связями. В интересах руководителя компании ускорить и упростить процесс «вливания», чтобы избежать дополнительных издержек и убытков от застоя в текущей работе.

3. Экспериментальное исследование особенностей мотивации персонала на стадии адаптации

3.1 Диагностический инструментарий исследования

В психологии профессиональной деятельности изучается профессиональное поведение человека, его биография, а также развитие личности с начала формирования профессиональных намерений и до ухода из профессиональной жизни. И значительное влияние на профессиональную деятельность оказывает успешное прохождение адаптации в начале профессионального пути, а также мотивация труда. Одной из важных проблем психологии труда является вопрос о том, как взаимосвязаны данные феномены и насколько молодой специалист может успешно их реализовывать.^[49]

В исследовании принимало участие 34 человека (от 18 до 30 лет, средний возраст 24 года), из них 12 мужчин и 22 женщины. Все участники являются работниками АО «Варандейнефтегаз». Из них 26 человек имеют высшее образование, 8 только получают высшее образование (т.е. студенты).

Испытуемые имеют общий стаж работы в данной организации от 3 до 24 месяцев. Выделено две группы в зависимости от этапа профессиональной адаптации: специалисты на этапе первичной адаптации (I) и специалисты на этапе вторичной адаптации (II).

I группа: 16 человек в возрасте от 18 до 23 лет (ср. возраст 21 год);

II группа: 18 человек в возрасте от 23 до 30 лет (ср. возраст 26 лет).

Для проведения исследования применялись:

- опросник социально-психологической профессиональной адаптации Г. Никифорова,

- методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) Ю.А. Тукачева;

- методика определения мотивации в работе Ф. Герцберга.

Опросник социально-психологической профессиональной адаптации содержит 54 вопроса, на которые даются 3 варианта ответа. Так же содержит 8 шкал и шкалу лжи. В соответствии с ключом подсчитывается сумма баллов отдельно для каждой шкалы. Затем шкалы суммируются, и определяется суммарный общий уровень адаптации. Опросник основан на теории нескольких психологических школ. Репрезентативные данные не указаны.^[50]