Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Сущность трудовой мотивации).pdf

- в первой группе удовлетворенность условиями труда связана с адаптацией по отношению к клиентам и адаптацией по отношению к руководителю, а второй связь с адаптацией по отношению к коллективу;

- в первой и второй группе мотивация достижений связана с отношением к руководству, но в первой отношение к руководству является адаптационным фактором, а во второй мотивационным.

Таким образом, для специалистов на этапе первичной адаптации значимыми являются отношения к руководителю и содержание работы, а для специалистов на этапе вторичной адаптации имеет значение отношения с коллегами. Также достижения при первичной адаптации детерминируются адаптацией к руководству, а при вторичной адаптации содержанием работы и отношением к руководителю как мотивационным компонентом.

3.3 Рекомендации по коррекции внутренней мотивации у сотрудников на стадии адаптации к новой работе

В процессе проведения исследования внутренней мотивации у сотрудников организации на стадии адаптации к новой работе, нами были выявлены факторы, влияющие на процесс адаптации:

- микроклимат в коллективе;

- личностные качества адаптируемого работника;

- уровень квалификации коллектива;

- уровень квалификации работника;

- сложность выполняемой работы;

- особенности организации труда;

- престиж и привлекательность должности;

- корпоративная культура организации;

- возраст работника;

- преобладающий пол в коллективе.

Каждый новый сотрудник организации проходит четыре уровня адаптации:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Данный этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

На уровне индивидуальной работы с новым сотрудником можно выделить следующие рекомендации:

1.При приеме на работу:

- размещение фотографии и новости «Познакомьтесь – новый сотрудник!» на корпоративном портале;

- выдача папки «Новичка» с необходимыми документами, знакомство с папкой «Вы – новый сотрудник» на портале организации;

- знакомство с персональным менеджером;

- экскурсия по офису.

2.Через три недели:

- встреча с новым сотрудником (беседа, заполнение анкеты обратной связи от сотрудника – выявление уровня удовлетворенности сотрудника, выявление возникающих сложностей);

- встреча с руководителем организации (выявление соответствия сотрудника занимаемой должности, степени «вливания в коллектив», определение зон риска и перспектив развития).

3.Перед окончанием испытательного срока:

- подведение итогов процесса адаптации.

На основе изученного теоретического материала и проведенного исследования, можно предложить примерный личный план по коррекции внутренней мотивации у сотрудников на стадии адаптации к новой работе:

1.Ознакомление с историей организации, ее традициями, менталитетом.

2.Изучение конечных продуктов организации: ассортимент, товары или услуги.

3.Ознакомление с руководством организации, подчиненными, ключевыми работниками.

4.Изучение планов и перспектив развития организации в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.

5.Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по рабочему месту.

6.Изучение системы оплаты, бонусов и других социальных льгот.

7.Тщательное изучение должностной инструкции.

8.Оптимально организовать свое рабочее место и время.

9.Выбрать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе.

10.Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его общественных делах.

Для достижения положительных результатов программы, используются следующие методы:

1.Метод тестирования новых сотрудников – для выявления их профессиональных знаний, мотивации, характера, индивидуальных особенностей.

2.Книга сотрудников (корпоративная брошюра) – карманный справочник, содержащий всю информацию об организации, ее правилах, должностные инструкции.

3.Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки, включающий задачи на испытательный срок, мероприятия по адаптации, перечень заданий к исполнению, результат исполнения.

4.Вводная инструкция о правилах организации.

5.Индивидуальная программа обучения, стажировки.

6.Welcome! – тренинг – один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе. Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала: знакомство с сотрудниками, обзорную экскурсию, просмотр учебных видеоматериалов, различных презентаций.

7.Система наставничества – надежный и проверенный годами способ профессиональной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт работы у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих профессионалов.

8.Коучинг – отличный инновационный метод адаптации персонала. Максимально раскрывает профессиональные способности новых сотрудников.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствует:

- отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте чувства неуверенности, страха перед новой работой;

- овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;

- соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация сотрудников занимает центральное место в управлении персоналом, поскольку она предполагает поощрение сотрудников к принятию активных мер для удовлетворения их потребностей и интересов в связи с достижением организационных целей. Классическое определение мотивации подразумевает, процесс мотивации себя и других к достижению личных и / или организационных целей, это сочетание постоянных причин, определяемых характером человека.

Авторы, такие как Ф. Тейлор, Д. Макклэнд, В. Врум, Р. Хэкман и Г. Олдхэм, Ф. Герцберг, А. Н. Леонтьев, Е. П. Ильин и С. Б. Каверин, А. Г. Шмелев и др. При исследовании социально-профессиональной адаптации производства А. Н. Леонтьева, Т. Ю. Базаров.

В рамках последней курсовой работы было проведено исследование характеристик мотивации сотрудников при адаптации к новой работе. В рамках нашего исследования все задачи были решены.

1. Анализ психологической литературы показал, что в современных условиях проблема мотивации персонала, как основного условия роста производительности труда, является крайне важной, так как правильно построенная система мотивации напрямую влияет не только на повышение творческой и социальной активности отдельных кадров и всего коллектива, но и на конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

2. Проведено экспериментальное исследование характеристик внутренней мотивации новых сотрудников, характеристики которых характеризуют их в период адаптации. Исследование проводилось путем сравнения показателей мотивации сотрудников на этапе адаптации с сотрудниками, имеющими опыт работы в этой компании.

3. Выявлены особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. В рамках анализа, которых мы сделали вывод о том, что строго разработанный комплекс мероприятий и процедур адаптации поможет работодателю и сэкономить время сотрудников, и сократить текучесть кадров на предприятии.

Помимо этого, новые сотрудники малоэффективны, пока знакомятся со всеми организационными связями. В интересах руководителя компании ускорить и упростить процесс «вливания», чтобы избежать дополнительных издержек и убытков от застоя в текущей работе.

4. В связи с полученными результатами были даны рекомендации для менеджера по персоналу и менеджера по обучению относительно мотивации сотрудников на этапе адаптации к новой работе.

Таким образом, все задачи, определенные в начале исследования, были решены, цель была достигнута, гипотеза подтвердилась, потому что основными характеристиками мотивации сотрудников на этапе адаптации являются готовность общаться и взаимодействовать, а также стремление к успеху.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова Ю.И. Психофизиология. Учебник для вузов. / Ю.И. Александрова. – СПб.: - 2016.
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2018. - 248 c.
3. Армстронг, Майкл Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Майкл Армстронг , Тина Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2018. - 512 c.
4. Банных М. В., Тукова Е. А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 1 (53). С. 31-34.
5. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: моногр. / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2016. - 240 c.
6. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 224 с.
7. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. – М.: Норма, Инфра-М, 2016. – 352 с.
8. Депутатова Л. Н., Мингалева Ж. А., Старков Ю. В. Механизм формирования трудовой мотивации работников // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2018. Т. 18, вып. 4. С. 401-406.
9. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с.
10. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2018. - 448 c.
11. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2018. – 215 с.
12. Лозовая И. В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 53. С. 95-99.
13. Мелконян Д.А., Гелета И.В. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности на предприятии // Университет Наук: научный журнал. – №24. – 2018. – С. 75-80. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://synergy-journal.ru/archive/article2430 (дата обращения 29.01.2020).
14. Митрофанова И.В., Корсакова И.В., Пономарева А.С., Калиничева И.Д. Мотивация и стимулирование труда: эволюция концептуально-методологических подходов // Экономика: вчера, сегодня, завтра . - 2019. - №1-1 . - С. 436-451
15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончаров, В. В. Данилочкина [и др.]. – М.: Юрайт, 2016. – 398 с.
16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2015. – 272 с.
17. Организационная психология. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 622
18. Остапенко Г.Ф., Остапенко В.Д. Управление интеллектуальной собственностью. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 160 с.
19. Психология труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 486 с.
20. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXIII-LXIV междунар. науч.-практ. конф. № 7-8 (60). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 127-132.
21. Родионова Е.А., Доминяк В.И., Жушман Г.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 280 с.
22. Розум С.И. Психология социализации и социальной адаптации человека / С.И. Розум. - СПб.: Речь. - 2016.
23. Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 416 с.
24. Слепцова Е.В., Багарян Л. Мотивация персонала как условие роста производительности труда // Международный журнал гуманитарных и естественных наук . - 2019. - № 3-2 . - С. 123-126.
25. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: , 2017. – 323 с.
26. Трапицын С.Ю. - Отв. ред. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 314 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 2.1

Этапы адаптации

Содержание

Источник: составлено автором на основе источника^[51]

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рисунок 2.1 – Задачи адаптации

Источник: составлено автором на основе источника^[52]

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Методика исследования показателя потенциала мотивации (ППМ-1)

Ю.А. Тукачев

Инструкция:

1. Не делайте никаких пометок в списке вопросов. Указывайте свои ответы в опросном листе.

2. Убедитесь в том, что понимаете вопрос. Прочтите его столько раз, сколько Вам это необходимо.

3. Пожалуйста, ответьте на каждый вопрос.

4. Не задерживайтесь слишком долго на одном вопросе. Ответьте на вопрос сразу же, как только Вы его поняли, и переходите к следующему вопросу.

5. Когда ответ будет разным, в зависимости от того, рассматриваете ли Вы прошлое или настоящее, отвечайте по отношению к настоящему времени.

6. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

+3 полностью согласен;

+2 согласен;

+1 скорее согласен, чем не согласен;

0 нейтрален;

-1 скорее не согласен, чем согласен;

-2 не согласен;

-3 полностью не согласен.

7. При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени Вашего согласия

(+3, +2, +1, 0, -1, -2, -3).

Текст опросника:

1. Я, по возможности, регулярно повышаю свою квалификацию.
2. Я не нуждаюсь в контроле со стороны при выполнении работы.
3. За любой этап своей работы я несу личную ответственность.
4. Нас регулярно информируют о нововведениях в работе, изменениях в порядке и продолжительности выполнения предстоящей работы.
5. По моему мнению, руководство в большинстве случаев принимает правильные решения
6. Если представится случай – я сменю работу.
7. Оплата труда никогда не может быть справедливой.
8. Иногда нет никакого желания чем либо заниматься.
9. Требования, предъявляемые мне по работе, часто напоминают «иди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что».
10. Я считаю, что время от времени нужна независимая объективная оценка работника другими для того, чтобы он мог совершенствоваться.
11. От качества выполнения моей работы зависит успешность работы других.
12. Работа соответствует моим способностям и интересам.
13. Практически все в моей работе я считаю нужным и полезным.
14. Ненормативность в работе меня не устраивает.
15. В компании я веду себя не так как дома.
16. Мой непосредственный руководитель всегда может дать совет и оказать действенную помощь.
17. Для меня важна оценка моих трудовых достижений коллегами по работе.
18. В работе я сам(а) определяю что, когда и каким образом мне делать
19. Я не вижу определенного смысла в моей работе.
20. Иногда, берясь за совершенно незнакомую для меня работу, я удивляюсь как все легко - нечто подобное я делал(а) раньше.
21. При выполнении профессиональной деятельности, есть возможность для реализации моих способностей и интересов.
22. В любое время я могу получить информацию, касающуюся успешности выполнения моей работы.
23. Мне сложно выполнять неструктурированную по определенному плану работу.
24. Бывало, я опаздываю к назначенному времени.
25. Работа вполне удовлетворяет мою потребность в заработке
26. Я не сомневаюсь в правильности и необходимости тех распоряжений, которые отдает мой непосредственный начальник.
27. Требования профессии заставляют осваивать новые способы работы, приобретать новые знания, умения и навыки.
28. Семья и знакомые одобряют мою работу
29. Работа дает возможность быть самостоятельным(ой) и независимым(ой).
30. Я информирован(а) о правильности выполнения работы и причинах допускаемых ошибок.
31. Я всегда все привык(ла) делать по плану.
32. Иногда я оказывался(ась) причиной плохого настроения кого-нибудь из окружающих.
33. Иногда поставленная задача настолько непонятна и неопределенна, что выполнить ее безошибочно очень сложно.
34. Меня устраивают оклад и результаты труда по месту моей работы.
35. В производственных вопросах я полностью доверяю своему непосредственному руководителю.
36. Я всегда знаю конечный результат своей работы.
37. В работе я сам(а) определяю что, когда и каким образом мне делать.
38. Каждый день на работе я узнаю для себя что-то новое.
39. Я всегда знаю, что и когда я должен(а) сделать на своем рабочем месте.
40. Выполняемая работа дает возможность использовать мои способности.
41. Я хотел(а) бы быть в чем-то похожим на своего непосредственного руководителя.
42. Что касается моей работы, то я считаю, что каждый зарабатывает столько, сколько заслужил.
43. Руководство привлекает работников к совместному решению проблем.
44. До меня не всегда доходит информация о том, правильно ли я выполнил(а) свою работу, в частности – нечто новое, и это меня беспокоит.
45. Если я допущу оплошность в работе – это скажется на результатах работы всего коллектива.
46. Я люблю не всех своих знакомых.
47. Наличие чрезмерного контроля заставляет чувствовать себя неспособным(ой) самостоятельно выполнить необходимую работу, зачастую досконально известную.
48. Для меня всегда важно качество конечного результата моей работы.
49. Выполняя работу, я точно знаю, что должен(на) сделать и как.
50. Порой мне не хочется работать, потому что я считаю свой труд ненужным и бесполезным.
51. Иногда я могу похвастаться.
52. Система поощрений для меня не является последним делом.
53. Невозможность влияния на решения руководства заставляет чувствовать себя "винтиком".
54. Приступая к работе, я всегда знаю, что будет в результате тех или иных моих действий.
55. Если у меня будет выбор, то я предпочту работу менее ответственную, но интересную.
56. Получая очередное производственное задание, я не встречаю в нем ничего нового.
57. Иногда мне кажется, что от четкого упорядоченного графика я быстро устаю.
58. Система поощрений отвечает требованиям большинства коллектива.
59. Безапелляционные приказы не вызывают у меня симпатии.
60. У меня есть возможность участвовать в решении некоторых вопросов совместно с руководителем.
61. При выполнении работы бывает трудно контролировать степень успешности ее выполнения.
62. Моя профессия может много дать другим людям.
63. Часто не знаешь «с какой стороны подойти» при выполнении того или иного задания.
64. Выполняя любую работу, я стремлюсь к повышению своего профессионализма.
65. Выполняемая работа мало что дает для моего профессионального роста.
66. Большую часть своей работы я выполняю самостоятельно, а не в "связке" с кем-то еще.
67. Я принимаю участие в управлении делами, работой своего коллектива, обсуждении результатов работы.
68. Мой руководитель обычно внимательно выслушивает мое мнение или мнение моих коллег и учитывает это в своей работе.
69. Не помню, чтобы меня особенно опечалили неудачи человека, которого я не могу терпеть.
70. Мне сложно работать, не имея перед собой четко поставленной цели.
71. Чаще всего руководство живет своей жизнью, а работники – своей.
72. Выполняя работу, я точно знаю, что должен(на) сделать и как.
73. Обычно при выполнении работы у меня не возникает затруднений, каким образом ее выполнить.
74. Я стремлюсь более качественно выполнять свою работу.
75. При встречах с руководителем я не испытываю особого волнения.
76. При выполнении работы бывает трудно контролировать степень успешности ее выполнения
77. В свое оправдание я иногда кое-что выдумываю.
78. Иногда мне кажется, что четкое нормирование работы не дает должного эффекта.
79. Бывало, откладывал то, что требовалось сделать немедленно.
80. Работать с моим руководителем - одно удовольствие.
81. Внимание, оказываемое только по официальным поводам, воспринимается как своеобразный ритуал.
82. Ничего не произойдет, если я не выполню работу немного позже положенного срока.
83. Мне хорошо знакомы тонкости моей работы.
84. У меня бывают мысли, которых следовало бы стыдиться.
85. Я всегда стараюсь учесть любые мелочи, которые могут помешать работе или испортить ее.
86. Я бы назвал(а) своего начальника справедливым человеком.
87. При выполнении своей работы я знаю, какой результат должен получиться на каждом этапе ее выполнения.
88. Для меня очень важно выполнить свою работу как можно лучше.
89. Я преднамеренно избегаю встреч со своим непосредственным руководителем.
90. Порой изменения в работе сваливаются как «снег на голову».
91. Я не всегда говорю правду.
92. У меня со своим руководителем сложились продуктивные, чисто деловые отношения.
93. Для успешного выполнения работы у меня вполне достаточно имеющихся знаний и умений.
94. Я устаю от неопределенности в своей работе.