Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Сущность трудовой мотивации).pdf

Методика. «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) разработан кафедрой психологии профессионального развития Российского профессионально-педагогического университета в 1999-2005 годах. Теоретической основой разработки опросника является теория мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема. Опросник содержит 8 шкал, представленных 40 утверждениями:

- Шкала «Разнообразие навыков» (5 утверждений);

- Шкала «Значимость задачи» (7 утверждений);

- Шкала «Автономия» (5 утверждений);

- Шкала «Обратная связь» (6 утверждений);

- Шкала «Отношение к руководству» (4 утверждения);

- Шкала «Справедливость оплаты» (5 утверждений);

- Шкалы №5 - №8 являются дополнительными.

Выборку стандартизации составили 36 человек (первое исследование), 44 (второе исследование), 101 человек (третье исследование). Всего: 181 человек. Проверка шкал осуществлялась путем расчета корреляций между ответами на вопросы и суммарным баллом по шкале (практически все пункты значимо коррелируют со «своими» шкалами со средним коэффициентом корреляции равным 0,55), также был вычислен коэффициент одномоментной надежности (согласованности) -Кронбаха (полученные данные также свидетельствуют о высокой внутренней однородности опросника). Методика определения мотивации в работе базируется на мотивационной теории Ф. Герцберга, и используется для определения мотивации в работе. Позволяет определить ведущие мотивы профессиональной деятельности из набора:

- финансовые мотивы;

- признание и вознаграждение (имеется в виду нематериальные стимулы);

- ответственность, отношения с руководителем;

- продвижение (карьерный рост);

- достижения;

- содержание работы (степень ее «интересности» и увлекательности);

- сотрудничество.

Методика состоит из 28 пар утверждения, которых баллы в сумме должны быть равны 5 таким образом: 5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5.

Стимульный материал приводится в Приложении 1,2 и 3.

Исследование мотивации труда и профессиональной адаптации проходило в АО «Варандейнефтегаз».

В исследовании приняло участие 34 человека. Исследование проводилось 25 января 2020 года на рабочих местах в послеобеденное время. Участники исследования были ознакомлены с целью исследования. Было сказано о том, что результаты диагностики строго конфиденциальны. Так же было сказано об обязательной обратной связи.

Предоставлен стимульный материал – тексты опросников и бланки ответов каждому индивидуальные, была рассказана инструкция к тестам. 

К испытуемым была предъявлена просьба, заполнять опросники самостоятельно, отвечать, не раздумывая, не советоваться друг с другом, если появятся вопросы обращаться к диагносту.

При проведении диагностики обследуемые проявили заинтересованность тестированием, уточняли формулировку вопросов в тестах, задавали вопросы. На все вопросы были даны полные ответы.

3.2 Результаты исследования

По результатам проведенного исследования с помощью описательной статистики была произведена первичная обработка данных: определены такие характеристики измеряемых шкал, как среднее арифметическое, мода, медиана, дисперсия, стандартное отклонение и т.д.

I группа – специалисты на этапе первичной адаптации:

Рисунок 2. Потенциал мотивации специалистов организации на этапе первичной адаптации

- потенциал мотивации: преобладание среднего уровня выраженности потенциала мотивации, (Хср.=282303,5, S=66501,48);

- разнообразие навыков (Xср.=57,88, S=5,1) – средний уровень;

- значимость задач (Xср.=48,06, S=7,23) – средний уровень;

- автономия (Xср.=71,94, S=8,52) – средний уровень;

- обратная связь (Xср.=73,43, S=8,1) - средний уровень;

- отношение к руководству (Xср.=57,5 ,S=8,94) – средний уровень;

- справедливость оплаты (Xср.=22,69, S=4,70) - средний уровень;

- организация работы (Xср.=44,19, S=7,21) - средний уровень.

Мотивация в работе:

Рисунок 3. Мотивация к работе специалистов организации на этапе первичной адаптации

- финансовые мотивы (Xср.=22,81, S=3,52) – преобладающий мотив

- признание и вознаграждение (Xср.=17,35 ,S=2,7) - средний уровень;

- ответственность (Xср.=11,56, S=3,265) - средний уровень ближе
к низкому;

- отношение с руководителем (Xср.=19,13 S=4,69) - средний уровень;

- карьера (Xср.=20, S=4,59) – средний уровень;

- достижения (Xср.=17,13, S=4,7) - средний уровень;

- содержание работы (Xср.=18,69, S=4,13) - средний уровень;

- сотрудничество (Xср.=16,19, S=4,23) - средний уровень.

Профессиональная адаптация:

Рисунок 4. Профессиональная адаптация к работе специалистов организации на этапе первичной адаптации

- отношение к заведению (Xср.=10,19, S=1,56) – высокий уровень;

- отношение между коллегами (Xср.=10,87, S=0,89) – высокий уровень;

- удовлетворенность условиями труда (Xср.=9,94, S=1,77) – высокий уровень;

- удовлетворенность своим положением в коллективе (Xср.=9,38, S=1,63) – высокий уровень;

- отношение к работе (Xср.=9,50, S=1,9) – высокий уровень;

- отношение к клиентам (Xср.=8,5, S=2,37) – выше среднего;

- отношение к руководителю (Xср.=10,69, S=1,25) – высокий уровень;

- отношение к коллективу (Xср.=9,13, S=1,74) – высокий уровень;

- уровень адаптации (Xср.=83,19, S=3,95) – высокий уровень.

II группа – специалисты на этапе вторичной адаптации

- потенциал мотивации: преобладание среднего уровня выраженности потенциала мотивации, (Хср.=270015,14, S=46660,95);

Рисунок 5. Потенциал мотивации специалистов организации на этапе вторичной адаптации

- разнообразие навыков (Xср.=58,05, S=6,81) – выше среднего;

- значимость задач (Xср.=43,55, S=5,97) – средний уровень;

- автономия (Xср.=77,33, S=5,7) – выше среднего;

- обратная связь (Xср.=68,44, S=7,73) - средний уровень;

- отношение к руководству (Xср.=59,11 ,S=6,0) – средний уровень;

- справедливость оплаты (Xср.=24,67, S=6,26) - средний уровень;

- организация работы (Xср.=47,00, S=4,92) - средний уровень.

Мотивация в работе:

Рисунок 6. Мотивация к работе специалистов организации на этапе вторичной адаптации

- финансовые мотивы (Xср.=22,22, S=2,21) – преобладающий мотив

- признание и вознаграждение(Xср.=16,5 ,S=2,53) - средний уровень;

- ответственность (Xср.=12,61,S=3,42) - средний уровень;

- отношение с руководителем (Xср.=18,78 S=4,0) - средний уровень;

- карьера (Xср.=20,72, S=4,03) – средний уровень;

- достижения (Xср.=16,89, S=3,63) - средний уровень;

- содержание работы(Xср.=18,22, S=3,97) - средний уровень;

- сотрудничество (Xср.=15,33, S=2,6) - средний уровень.

Профессиональная адаптация:

Рисунок 7. Профессиональная адаптация к работе специалистов организации на этапе вторичной адаптации

- отношение к заведению (Xср.=10,7 S=1,22) – высокий уровень;

- отношение между коллегами (Xср.=10,44, S=1,25) – высокий уровень;

- удовлетворенность условиями труда (Xср.=9,78, S=1,92) – высокий уровень;

- удовлетворенность своим положением в коллективе (Xср.=10,39, S=1,61)

- отношение к работе (Xср.=9,11, S=2,74) – высокий уровень;

- отношение к клиентам (Xср.=8,56, S=3,15) – высокий уровень;

- отношение к руководителю (Xср.=10,17, S=1,43) – высокий уровень;

- отношение к коллективу (Xср.=10,22, S=1,63) – высокий уровень;

- уровень адаптации(Xср.=83,39, S=4,82) – высокий уровень.

Рисунок 8. Уровень адаптации специалистов первичной и вторичной адаптации

Для обработки полученных результатов нами так же была применена корреляционная статистика. В целом было обследовано 34 человека. Мотивация труда (по всем шкалам двух методик распределение нормальное – Приложение 4), социально-психологическая профессиональная адаптации (по всем шкалам распределение нормальное – Приложение 4); поэтому для изучения взаимосвязи между этими признаками можно использовать метода корреляционного анализа Пирсона.

В результате корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между шкалами:

I группа – специалисты на этапе первичной адаптации:

- разнообразие навыков и обратная связь (r=0,57, р≤0,05);

- обратная связь и отношение к руководству (r=0,73, р≤0,01);

- обратная связь и отношение к заведению (r=-0,51, р≤0,05);

- отношение к руководству и отношение к заведению (r=-0,54, р≤0,05);

- разнообразие навыков и значимость задач (r=-0,8 р≤0,01);

- разнообразие навыков и справедливость оплаты (r=0,57 р≤0,05);

- автономия и сотрудничество (r=0,53 р≤0,05);

- обратная связь и справедливость оплаты (r=0,54 р≤0,05);

- отношение к руководству и карьера (r=0,50 р≤0,05);

- справедливость оплаты удовлетворенность своим положением в коллективе (r=0,56 р≤0,05);

- организация работы и отношение к работе (r=-0,60 р≤0,05);

- организация работы и содержание работы (r=-0,65 р≤0,05);

- потенциал мотивации и финансовые мотивы (r=0,55 р≤0,05);

- отношения между коллегами и отношение к коллективу (r=-0,74 р≤0,01);

- отношение между коллегами и содержание работы (r=0,7 р≤0,01);

- удовлетворенность условиями труда и отношение к работе (r=-0,55 р≤0,05);

- удовлетворенность условиями труда и отношение к клиентам (r=-0,56 р≤0,05);

- удовлетворенность условия труда и карьера (r=-0,65 р≤0,05);

- отношение к работе и отношение к коллективу (r=0,54 р≤0,05);

- отношение к руководству и достижения (r=-0,66 р≤0,01);

- признание и вознаграждение и ответственность (r=0,67 р≤0,01);

- ответственность и отношения с руководителем (r=0,62 р≤0,05);

- содержание работы и сотрудничество (r=-0,55 р≤0,05);

II группа – специалисты на этапе вторичной адаптации

- разнообразие навыков и отношения между коллегами (r=0,55 р≤0,05);

- автономность и отношение между коллегами (r=0,47 р≤0,05);

- обратная связь и отношение к работе (r=0,59 р≤0,05);

- отношение к руководству и справедливость оплаты (r=0,64 р≤0,05);

- организация работы и достижения (r=-0,55 р≤0,05);

- отношения между коллегами и сотрудничество (r=0,5 р≤0,05);

- удовлетворенность условиями труда и отношение к коллегам (r=0,48 р≤0,05);

- уровень адаптации и удовлетворенность условиями труда (r=0,55 р≤0,05);

- удовлетворенность положением в коллективе и уровень адаптации (r=0,54 р≤0,05);

- отношение к работе и отношение к коллегам (r=0,7 р≤0,01);

- отношение к клиентам и уровень адаптации (r=0,62 р≤0,01);

- отношение к коллективу и сотрудничество (r=-0,54 р≤0,05);

- уровень адаптации и сотрудничество (r=-0,52 р≤0,05);

- отношение к руководителю и достижения (r=-0,54 р≤0,05);

- отношение к руководителю и содержание работы (r=-0,47 р≤0,05).

По результатам исследования можно сказать, что в целом обеим группам присущ средний уровень выраженности мотивации и высокий уровень профессиональной адаптации. Ведущими мотивом является финансовый мотив.

В подтверждение гипотезы о взаимосвязи между мотивацией труда и профессиональной адаптацией при помощи корреляционного анализы вывялена связь по нескольким показателям в дых группах.

Группе сотрудников находящихся на этапе первичной адаптации характерна обратная взаимосвязь между адаптацией по отношению к заведению и такими мотивами как отношение к работе и обратная связь. Так же обратная связь прослеживается мотивацией организации работы (другими людьми) и адаптации по отношению к работе, здесь можно сказать и об обратной связи между удовлетворенностью условиями труда и мотивацией к карьере, и между мотивацией к достижениям и адаптации к руководству. Прямая взаимосвязь существует между адаптацией по отношению к коллегам и мотивацией относительно содержания работы, а удовлетворенность положением в коллективе связана с мотивом оплаты.

В группе сотрудников, которые находятся на этапе вторичной адаптации, выявлена обратная взаимосвязь между адаптацией по отношению между коллегами и мотивацией сотрудничества, при этом существует прямая взаимосвязь между адаптацией к отношениям между коллегами и разнообразием навыков и автономностью. Так же обратная взаимосвязь прослеживается между мотивацией сотрудничества и уровнем адаптации, и адаптацией по отношению к коллективу. Прямая взаимосвязь существует между адаптацией к работе и мотивом обратной связи.

Различия двух групп с первичной и вторичной адаптацией (далее первой и второй).

По результатам описательной статистики различия заключаются в том, что в первой группе ответственность на уровне ниже среднего, по сравнению со второй, у которой она на среднем уровне. Во второй группе разнообразие навыков и автономия на уровне выше среднего по сравнению с первой (средние показатели).

По результатам корреляционного анализа:

- в первой группе характерно связь мотивации разнообразия навыков и мотивации значимости задач, обратной связи и содержания работы, а во второй адаптации к отношениям между коллегами;

- мотивация организации работы связана с адаптацией по отношению к работе в первой группе, а при вторичной адаптации связана с мотивацией достижений;

- в первой глупее прослеживается четкая связь между потенциалом мотивации и финансовым мотивом;