Файл: Корпоративная культура в организации (Теоритические основы формирования корпоративной культуры в организации).pdf

Центральным элементом корпоративной культуры это ценности [10, c. 11]. Ценности проявляются во всей организации и отражаются в ее целях и политике на каждом предприятии. Собственно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами предприятия, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки предприятия [12, с. 40].

Не все корпоративные ценности, осознаваемые и принимаемые сотрудниками, действительно становятся их личностными ценностями. Вследствие этого нужным условием является практическое включение сотрудника в деятельность на предприятии, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем предприятия, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Чтобы корпоративная культура работала в организации, необходимо следование основных принципов ее формирования. Это условие весьма значительно для быстро растущих предприятий. При ощущении последовательного, свободного и справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений [16, c. 39].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, корпоративная культура организации базируется на ряде принципов и призвана решить определенный ряд задач. Именно способность разрешать поставленные перед корпоративной культурой цели и задачи определяют ее эффективность, которая может быть измерена и оценена посредством различных – качественных и количественных – методов.

1.3Методика оценки эффективности существующей корпоративной культуры

В данное время в целях повышения эффективности функционирования многие организации начинают реструктурировать внутреннюю организационную схему, внедряя элементы корпоративной культуры.

Корпоративная культура это есть основа развития любого процветающего организации. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым является конкурентоспособным на рынке.

Исследовать корпоративную культуру на глубинном уровне и определить ее слабые места, можно только владея определенными методическими приемами [23, c. 66] В настоящее время имеется значительное количество методик оценки такого явления, как корпоративная культура.

Исследовать корпоративную культуру и определить ее слабые места, можно только владея определенными методическими приемами[15, c. 16]

Для оценки корпоративной культуры для предприятия на практике разработаны три подхода:

- исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;

- исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;

- исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры [9, c. 28].

Если на предприятии надо провести «культурные изменения», то вначале нужно изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки корпоративной культуры. Самые распространенные из них (рис.3)

Методы оценки корпоративной культуры

Описание элементов корпоративной культуры

Социометрические методы

Методы опроса

Метод системного анализа

Статистические методы

Определение типа корпоративной культуры

Рисунок 3- Методы оценки корпоративной культуры в организации [16, c. 28]

Эти методы оценки корпоративной культуры весьма значительны, так как их можно использовать при последовательном улучшении существующей культуры в организации.

Корпоративная культура в организации складывается из нескольких элементов.

В традиции предприятия входят набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых на предприятии между сотрудниками, выступающих регуляторами отношений.

Миссия любой организации важнейшее предназначение, выраженная через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном – потребителям [10, c. 56]. Цели для каждой организации это конкретные конечные результаты, которых стремится достигнуть все руководство, и формулируются в процессе планирования, выработки стратегии всей организации в целом. Стиль общения в организации способ проведения разговора, в котором проявляется отношение персонала на предприятии, как между собой, так и с руководителями.

Девиз компании – это слоган, который определяет путь, дорогу, которую выбирает предприятия для достижения своей цели и воплощения своей миссии[14, c. 33].

Каждый из этих элементов отображает определённый аспект корпоративной культуры и позволяет оценить ее с разных сторон[18, c. 39]. Метод опроса в организации– активный метод анализа корпоративной культуры предприятия, к которому относится анкетирование. Метод опроса трудоемкий.

Он намного вернее других, при этом позволяет выявить непосредственно у персонала его отношение к корпоративной культуре, при этом установить, какие элементы и ценности являются наиболее важными для него. Когда произведен анализ, то из полученных ответов позволяет сделать соответствующие обобщения и выводы.

Типология корпоративной культуры в организации разнообразна, как и ее понятие. В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их 24 корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура»[6, c. 39]

Например, социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы корпоративных культур [7, c. 44]. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти; на стадии роста – культура роли; на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур [7, c. 16]

Одним методом изучения корпоративной культуры является социометрический метод.

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, радикальным решением проблем функционирования и управления любого предприятия должны стать построение современной цивилизованной корпоративной культуры и регулярная оценка её состояния.

Вывод по1 главе. Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам организации осознавать идентичность, дает ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников 

2. Анализ существующей корпоративной культуры в организации на примере ПАО «НСММЗ»

2.1 Социально-экономическая характеристика в организации ПАО «НСММЗ»

ПАО «Нижнесергинский метизно - металлургический завод» является одним из основных производителей заготовки и сортового проката в Уральском регионе.

Создание ПАО «НСММЗ» послужило первым шагом реализации главной стратегии развития группы – строительство на территории России целой сети металлургических мини-заводов, максимально приближенных как к источникам основного сырья (металлолому), так и к рынкам сбыта.

Публичное акционерное общество «Нижнесергинский метизно-металлургический завод», в дальнейшем именуемое «Общество», является юридическим лицом, действует на основании законодательства Российской Федерации и настоящего Устава.

ПАО «НСММЗ» занимает достойную позицию на рынке метизов и металлопроката, диктуя сбытовую политику ряду изделий. Кроме этого, продукция ПАО «НСММЗ» удовлетворяет высоким требованиям рынка к качеству продукции.

Главная цель предприятия получение прибыли и постоянно улучшать выпускаемую продукцию, процессы жизненного цикла продукции, не причиняя вред окружающей среде и рационально используя ее ресурсы.

ПАО «НСММЗ» занимается следующими основными видами деятельности:

-производство стального сортового проката горячекатаного и кованого;

-производство стальной проволоки;

- оптовая торговля отходами и ломом;

-производство изделий из проволоки; и другое.

На сегодняшний день ПАО «НСММЗ» - современное и динамично развивающееся специализированное коммерческая организация с передовой технологией, законченным циклом производства, полной производственной инфраструктурой и высококвалифицированным персоналом.

На данном предприятии совместно с федеральным законодательством применяются локально-нормативные акты:

- коллективный договор;

- положение о конфиденциальной информации(коммерческая тайна);

- положение о дисциплинарной ответственности.

У ПАО «НСММЗ» имеется нормативный документ это «Устав».

Где, в общем, положение сказано, что акционерное общество «НСММЗ», в дальнейшем именуемое «Общество», является открытым акционерным обществом.

Нормативное регулирование содержания устава осуществляется как посредством федерального законодательства, так и посредством внутренних документов ПАО.

Устав позволит учредителям ПАО «НСММЗ» избежать многих проблемных ситуаций и будет являться важным условием для эффективного развития общества в сфере предпринимательской деятельности.

В ПАО «НСММЗ» используется линейно-функциональная структура управления – обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов (приложение 1).

ПАО «НСММЗ» довольно большое металлургическое предприятие.

Оформленные по линейно - функциональному принципу организации, сохранив жесткость и простоту линейных структур, приобрели высокопроизводительный, специализированный управленческий потенциал. Освобождение линейных подразделений от решения общеорганизационных управленческих задач позволило резко увеличить масштабы их деятельности и реализовать тем самым полученный от этого положительный эффект. Выполнение управленческих функций на базе их разграничения и специализации менеджмента обеспечило рост качества управления всей организацией, повышение эффективности контроля за линейными подразделениями и достижение общеорганизационных ориентиров.

Передача текущего управления руководителям линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом позволяют высшему руководству сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.