Файл: Теория менеджмента. Человеческий фактор в управлении организацией..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы «Человеческий фактор в управлении организацией» обусловлен тем, что любой человек в первую очередь заинтересован в реализации своих целей, в удовлетворении своих потребностей, а не чужих. Поэтому и при трудоустройстве работник ориентирован на свои личные цели, а не на цели организации. В связи с этим на процесс работы неизбежно влияет тот самый «человеческий фактор».

При этом задача собственника организации – создать такие условия, чтобы реализация целей его сотрудников в итоге способствовала реализации целей компании. В данном случае собственник должен научиться контролировать влияние человеческого фактора и управлять им.

Однако не менее важным является и личность самого собственника, ведь он также является человеком, со своими целями, желаниями, мыслями, особенностями, навыками, компетенциями и личностными качествами. И всё это также влияет на жизнь и функционирование организации, на управление ею. Поэтому в итоге можно констатировать, что функционирование организации полностью зависит от людей, управляющих ею и работающих в ней. Таким образом, тема человеческого фактора является актуальной и значимой, а также интересной для рассмотрения.

Целью курсовой работы является анализ влияния человеческого фактора на управление организацией и разработка рекомендаций по управлению этим влиянием.

В соответствии с данной целью необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие «человеческого фактора»;

- раскрыть значение человеческого фактора в менеджменте;

- описать роль человеческого фактора в развитии организации;

- исследовать особенности проявления человеческого фактора в принятии решений и целеполагании;

- рассмотреть особенности проявления человеческого фактора при исполнении решений;

- сделать обобщенные выводы по результатам исследований.

Предметом курсовой работы является процесс влияния человеческого фактора на управление организацией.

При написании курсовой работы использовались монографии и учебная литература, научные статьи из периодических изданий и сборников, диссертации и авторефераты к ним. Использовались труды российских и зарубежных авторов, таких как А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, И.С. Болотова, П.И., А. Смит, Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Б. Снидерман. Вопросы, связанные с изучением человеческого фактора (ЧФ), освящены в трудах таких ученых, как Х. Хайнриха, А. Адамса, Ф. Бёрда, Р. Лофтаса, А.А. Денисова, Д.Н. Колесникова, В.Н. Волковой, В.С. Жабреева, В.Ф. Бухтоярова, М.Н. Устюгова, А.И. Сидорова, В.В. Прокопенко.

---

Дадим краткую характеристику основных использованных источников. В работе использованы труды зарубежных классиков менеджмента и экономики: Ансофф И. (Новая корпоративная стратегия), Вебер М. (Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии), Коуз Р. (Фирма, рынок и право), Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Б. (Мотивация к работе), Тейлор Ф.У. (Принципы научного менеджмента), Смит А. (Исследование о природе и причинах богатства народов), Рамперсад Х.К., Норт Д., Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж., Кэтмелл Э. и других классиков. Большинство указанных трудов являются признанными авторитетными источниками в области менеджмента и экономики и несут огромную практическую и теоретическую ценность.

Также при написании работы использовались научные статьи из периодических изданий, таких как журналы: «Проблемы экономики и менеджмента», «Менеджмент. Экономика. Право», «Мотивация и оплата труда», «Проблемы экономики и менеджмента», «Проблемы теории и практики управления» и других. Все указанные журналы рецензируемые, внесены в РИНЦ и также считаются авторитетными и проверенными источниками, активно цитируемыми в научных трудах современности. Среди статей из указанных журналов: Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. «Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия», Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. «Решение проблемы мотивации персонала», Иванов М.М. «Реализация управленческих решений», Завьялов А.И. «Эффективное управление: как заставить сотрудников работать?», Луценко С.И. «Влияние решений акционеров (собственников) на корпоративную политику», Луценко С.И. «Дилемма выбора модели управления компанией», Панченко И.Т. «Влияние человеческого фактора на принятие и реализацию решений» и другие.

Также использовались сборники научных публикаций, выпущенные по материалам конференций: Сборник публикаций по материалам XXI конференции «Актуальные проблемы менеджмента и экономики», Материалы XVI Межвузовской научно-практической конференции «Наука и знание» в рамках исследовательской темы «Инновационные подходы к решению практических профессиональных задач по формированию конкурентоспособных специалистов».

Кроме статей и трудов классиков использовалась также и учебная литература, выпущенная в течение последних пяти лет. Среди них: Болотова И.С. «Управление персоналом: учебное пособие», Иванченко И.Л. «Психология управления: учебное пособие», Лапыгин Ю.Н. «Управленческие решения», Маркин П.О. «История менеджмента: учебное пособие», Перлова И.Ю. «Менеджмент персонала: учебное пособие», Тихонов С.С. «Управление персоналом: учебник». Все указанные авторы являются теоретиками менеджмента или смежных наук, имею ученые степени и звания. Таким образом, использованные в работе источники заслуживают доверия и информация, представленная в них, считается достоверной и теоретически значимой.

---

Структура работы обусловлена поставленными задачами и включает введение, основную часть, состоящую из трех глав, поделенных на параграфы, и заключения, а также списка использованных источников.

1 Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие «человеческий фактор»

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1930-е гг. и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему^[1].

В 1980-х гг., когда в экономике России возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящихся стали рассматривать как фактор производства – человеческий фактор. В эти годы в СССР многие авторы (М. А. Виноградов, Н. И. Гвоздева, С. А. Кузьмина, Л. С. Чижова и др.) исследовали роль человеческого фактора^[2].

Постепенно общественная и научная мысль пришла к выводу, что именно человек является решающим условием и фактором производства, именно в нем заложены главные резервы экономического развития; и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, ни о каком прогрессе общества не может быть и речи^[3].

Таким образом, в понятие «человеческий фактор» вкладывался более широкий и глубинный смысл, чем в понятие «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Впоследствии данный термин уступил место другим: трудовому потенциалу, человеческому капиталу, человеческим ресурсам.

Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества^[4].

Под человеческим фактором понимаются работники предприятий, организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это личность, рабочая группа, трудовой коллектив, т.е. не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру^[5].

---

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностно-психологических и социокультурных характеристик и свойств людей, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Оно характеризует человека во всем многообразии его чувств и помыслов: как человека трудящегося, как гражданина и семьянина.

Человеческий фактор – это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда^[6]. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность^[7].

Таким образом, под человеческим фактором понимается система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда.

1.2 Роль человеческого фактора в менеджменте

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение^[8]. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе^[9]. В связи с этим создается функциональная структура личности:

---

1. Психологический опыт,
2. Направленность личности,
3. Специальный опыт,
4. Социально-психологические процессы.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена^[10].

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ^[11].

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный со всеми руководствами и рекомендациями по работе, техническими регламентами и т.д.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в трудовом контракте.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров^[12].

По мнению В. Бовыкина, все необходимые методы рационального планирования и организации труда на сегодняшний день экономической наукой достаточно хорошо и детально разработаны, но их применение на практике затруднено из-за наличия проблемы человеческого фактора, иными словами, проблемы мотивации к труду^[13]. Не случайно именно эта проблема считается в настоящее время главной проблемой менеджмента, неполнота которой препятствует достижению организацией вершин успеха.

На сегодняшний день проблема человеческого фактора давно осознается учеными и практиками. Она обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск пути ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих ведущих менеджеров. Промахи в области управления персоналом, выражаясь терминологией С. Паркинсона, создали вакуум. Но проблема почему-то не сдвигается с мертвой точки^[14].

---