Файл: Трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации (Теоретические и методические основы анализа трудовых ресурсов на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность и значимость эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии обусловлена тем, что в современных условиях персонал – это основа развития современной организации в РФ. Персонал современных организации - важнейший ресурс развития. В современном мире, характеризующемся процессами глобализации и острой конкуренции, устойчивое преимущество организации заключается в ее способности, возможности и умении эффективно осуществлять управление деятельностью своего персонала.

Современная российская организация имеет свою стратегию развития, в которую очень часто не вписывается система работы с трудовыми ресурсами, либо ей уделяется слишком мало внимания. В то время как, управление трудовыми ресурсами является важной функцией любой организации, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся кадры.

Основной целью использования трудовых ресурсов в современных организациях является обеспечение эффективности управленческой деятельности в таких направлениях, как планирование потребности в персонале, найме и подготовке сотрудников, оплате их труда, стимулирования и мотивации, оценке результатов деятельности, кадровой безопасности, а также в умении разрешать конфликты и поддерживать здоровый климат в коллективе организации.

Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель организации, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимым уровнем и комплексным соответствием должностным требованиям. Обеспечить данное соответствие и должна система управления персоналом организации. Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми организациями в значительной степени за счет того, что они учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений.

Успех управленческих решений в сфере управления персоналом, достижим лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «АКСОН». Предметом исследования выступают трудовые ресурсы предприятия.

---

Цель исследования заключается в анализе трудовых ресурсов торгового предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические и методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия.
2. Дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования.
3. Провести анализ трудовых ресурсов предприятия – объекта исследования.
4. Разработать управленческие решения, рекомендуемые по результатам анализа трудовых ресурсов и дать им экономическое обоснование.

Методами исследования являются: методы кадрового анализа, методы статистического анализа, методы финансового анализа, методы социологического исследования.

В качестве теоретической, методической и информационной основы исследования использованы работы российских и зарубежных ученых и экономистов, законодательные и нормативные акты, данные бухгалтерской и отчетности предприятия ООО «АКСОН» за 2017-2019 годы, статьи периодических изданий, Интернет-ресурсы.

1 Теоретические и методические основы анализа трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Трудовые ресурсы и их значение для предприятия

В связи с большими темпами производства в РФ насущно встал вопрос дефицита людских ресурсов и их оптимальной реализации. Нехватка кадров имеет место во всех отраслях. Указанным проблемам посвящены исследования многих российских ученых: Н.П. Любушина, Т.А. Молибог, Г.В. Савицкой и др. В их трудах дана всеобъемлющая оценка обеспеченности организаций трудовыми ресурсами, определены вопросы организации и реализации ресурсов, производительности и фонда оплаты. Однако не полно освещены особенности реализации кадрового потенциала на настоящий момент.

Часто рассматривают организацию как изолированную структуру без привязки к экономике субъекта РФ и государства в целом. В последние годы имели место публикации, где сделаны попытки раскрыть поставленные вопросы. Н.А. Белкина обуславливает систему «РОСТ» - рыночную систему оценки и оплаты труда. В указанной системе фонд оплаты предприятия формируется относительно динамики главных экономических показателей и реализации товаров за месяц [3].

---

Объем фонда оплаты ставится в зависимость от количества реализованной продукции. Наиболее значимым ресурсом каждой организации считаются трудовые ресурсы, ее сотрудники. Актуальность проблемы сопряжена с тем, что инвестиции в людей оказываются эффективными в мире, и это важно учитывать при определении оптимизационных моделей. В РФ степень развития основной производительной силы высок, но потенциал такой силы осуществляется недостаточно.

Передовой опыт США, европейских государств показывает, что эффективная экономика немыслима без развития инициативы и персонала организаций. С точки зрения Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой, базой всякого управления служит сопоставление затрат и результатов, исследование вкладов категорий персонала и субъектов коллективов в общие выводы деятельности организации, определение факторов роста выпуска и продажи продукции, уменьшение затрат и увеличение результатов труда и деятельности [9].

Э.П. Шлендер считает производительность как отношение посредством продукции, произведенной системы, и затрат на производство такой продукции и определяет, что анализу производительности необходимо придавать первоочередное значение, это главный показатель увеличения объемов продукции, основной критерий интенсификации и эффективности, а от уровня производительности зависят остальные критерии производства и все показатели: продукция, количество персонала, фонд оплаты, критерий оплаты. Решающим фактором продукции и уменьшения ее себестоимости считается именно увеличение производительности [17].

Полно раскрывает термин эффективности реализации трудовых ресурсов определение, имеющееся в Энциклопедии «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова: «Критерий реализации трудовых ресурсов - основное экономическое понятие, определяющее результативность осуществления трудовых ресурсов. Определяется в достижении эффекта при самых минимальных затратах ресурсов и измеряется отношением результата к затратам труда во всех областях деятельности».

Значимое место среди показателей реализации трудовых ресурсов определяется производительностью; определяют частные показатели, определяющие роль конкретных факторов (резервов увеличения) производительности, выявляют показатель, обратный от производительности, - трудоемкость работ и удельную трудоемкость, определяют относительное освобождение силы в результате увеличения производительности [16].

Среди направлений исследования трудовых ресурсов организации:

---

1. Исследование реализации рабочей силы: исследование обеспеченности организации ресурсами; анализ критерия квалификации сотрудников; форм и динамики движения сотрудников; исследование использования времени.

2. Исследование производительности труда; исследование выполнения плана по увеличению производительности и определение увеличения продукции относительно такого фактора; факторное исследование производительности труда; резервы увеличения производительности.

3. Исследование оплаты труда: и исследование состава фонда заработной платы; факторное исследование фонда; исследование эффективности реализации фонда [4].

По всем указанным векторам источниками информации для исследования служат: ф. №1-Т «Отчёт по труду», ф. №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции предприятия, статистическая отчётность по движению рабочей силы и рабочих мест и др. Определим подробнее содержание указанных выше направлений исследования трудовых ресурсов организации. Исследование реализации рабочей силы. Численность сотрудников предприятия - это параметр, определяющий количественное состояние персонала. Различают списочное и среднесписочное количество работников.

При определении состава рабочей силы важно проанализировать трансформацию удельного веса вспомогательных сотрудников в общем количестве работающих. Необходимо разрешить вопрос: как реализуется в организации задание по уменьшению осуществления ручного труда, последнее может определяться в виде критерия удельного веса количества рабочих, занятых указанным трудом, по отношению к сумме количества сотрудников по состоянию на завершение любого отчетного года. Вывод о осуществлении задания по сокращению реализации в организации ручного труда определяется на базе сопоставления удельного количества численности вышеуказанных сотрудников за предыдущие годы. При исследовании количества рабочей силы необходимо учитывать, что ее недостаток определяет отступление от технологии и непроизводительных выплатах, а излишек - недогрузку рабочих и осуществление рабочей силы не неграмотно и уменьшение производительности.

Таким образом, при исследовании численности и движения сотрудников, кроме того, что определяется критерий абсолютного отклонения по количеству рабочих, определяется относительное отклонение количества рабочих от планового критерия и предыдущего периода в связи с трансформацией объема реализуемой продукции, для чего определяются такие показатели как: коэффициент трансформации объема товаров, определяемый через деления действительного выпуска товаров на плановый их выпуск; плановое количество персонала, скорректированное на коэффициент трансформации выпуска товаров; разница между непосредственной численностью сотрудников и плановой, определенной на коэффициент трансформации выпуска продукции.

---

1.2 Методы анализа трудовых ресурсов на предприятии

На начальном этапе анализа трудовых ресурсов производится группировка экономических показателей в необходимом аналитическом разрезе. То есть делается выборка трудовых ресурсов по классификационным группам: категориям должностей, предусмотренных штатным расписанием фирмы, по уровню образования и квалификации работников, по стажу работы, по возрасту и полу. На основе таких группировок проводится анализ и дается оценка степени обеспеченности трудовыми ресурсами.

Таким образом, при анализе проверяют следующие: критерии в трудоспособном возрасте, опыт работы и образование [20].

Анализу подвергается также качественный состав персонала по уровню квалификации. Он во многом зависит от возраста работни­ков, их стажа работы, образования и др. Поэтому в процессе ана­лиза изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава происходят в ре­зультате движения рабочей силы, то этому уделяется большое внимание [12].

Для оценки движения работников рассчитывают показатели:

- оборота по приему персонала (К_пр):

; (1)

- оборота по выбытию (К_в):

; (2)

- текучести кадров (К_тк):

, (3)

- постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

, (4)

Данные коэффициенты рассчитывают как в целом по фирме за отчетный период, так и по каждой категории работников. Для расчетов коэффициентов использует среднесписочную численность работников, а также количество принятых, уволенных и проработавших работников весь анализируемый период. По динамике приведенных коэффициентов делают вывод об уровне постоянства персонала фирмы за отчетный период.

Также необходимо изучить причины увольнения работников. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется по формуле (5):

Р ↑ ВП = Р ↑ КР х ГВ₁, (5)

где - Р ↑ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р ↑КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁ - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Также важно оценить использование рабочего времени и вскрыть его потери. Потери рабочего времени бывают внутрифирменными, например, на исправление брака в процессе производства продукции или потери рабочего времени вследствие простоя по вине рабочих. Также существуют внешние потери рабочего времени, например, простои рабочих из-за несвоевременной поставки сырья и материалов от поставщиков. Поэтому в ходе такого анализа руководитель определяет полноту, целесообразность использования рабочего времени и вскрывает возможные причины таких потерь. Для анализа причин потерь рабочего времени сопоставляют плановые и фактические показатели.

---