Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность, функции и элементы конфликтов).pdf

Горизонтальные коммуникации в ООО «Техноресурс» в основном протекают неформальным образом, непосредственно через общение между сотрудниками. Если одному отделу необходима какая-либо информация от другого отдела, то данный запрос и поступившая в ответ информация проходит через руководителя фирмы, образуя следующую схему:

Неформальные коммуникации распространяются на празднованиях дней рождений, встречи «Нового года», «Восьмого марта», коллективных поздравлениях с новорожденным ребенком. На данные мероприятия принято собираться всем коллективом. Также в ООО «Техноресурс» два раза организовываются совместные поездки в Абзаково.

Анализ конфликтов персонала за 2017-2019 гг. представлен в табл. 4.

Таблица 4

Анализ конфликтов персонала в ООО «Техноресурс»

Анализ конфликтов персонала в ООО «Техноресурс» выявил, что на протяжении анализируемого периода общее количество конфликтов увеличилось с 12 до 18. При этом, более всего увеличились межличностные конфликты.

Дальнейшее исследование конфликтов персонала было направлено на изучение характера отношений в ООО «Техноресурс», выявление конкретных причин, создающих конфликтные ситуации между работниками и их руководителями, между самими работниками.

Основным методом исследования было выбрано не стандартизированное социально-психологическое интервью. С его помощью у сотрудников выяснялось, какого рода конфликты чаще всего наблюдаются в коллективе. Получаемые материалы обрабатывались с помощью метода контент-анализа: мнения сотрудников были разнесены по определённым группам, составляющим категории анализа, затем подсчитывалось количество высказываний по каждой группе.

При проведении анализа конфликтов персонала в ООО «Техноресурс» выяснялась удовлетворенность трудом 04 Tfв целом сотрудников ООО «Техноресурс», которая измерялась через удовлетворенность разными аспектами трудовой деятельности.

В таблице 5 представлено мнение работающих сотрудников о возможных причинах увольнения сотрудников из ООО «Техноресурс» за последний год. Обращает на себя позиция «трудно сказать». 7,56% работающих отметили эту позицию, что отражает факт незнания реальных причин увольнения.

Таблица 5

Мнение сотрудников о возможных причинах увольнения из ООО «Техноресурс» за последний год

Таким образом, образом, в причинах увольнения 30% (18/60*100) приходится на конфликт. Анализ, проведенный в таблице 6 выявил, что в 2018-2019 г . наблюдается рост социально-психологических конфликтов.

Социально-психологический аспект труда и его важнейшая составляющая - получаемые доходы и система морального поощрения - оценивается преимущественно как не удовлетворительно. Следует обратить внимание на относительно небольшой разброс мнений при оценке системы материального поощрения среди сотрудников ООО «Техноресурс» и высокий процент затруднившихся ответить на этот вопрос.

Этот факт свидетельствует о том, что мнение сотрудников ООО «Техноресурс» по этому вопросу окончательно не оформилось. Не определившиеся сотрудники могут перейти как в группу неудовлетворенных, так и в группу удовлетворенных системой морального поощрения на предприятии, что зависит, в свою очередь, от руководства, степени внимания к конкретному человеку. Более того, у работников, имеющих высокий образовательный уровень (квалификацию), выполняющих квалифицированную работу явно выражена потребность в собственном признании. Так, в рейтинге наиболее острых проблем ООО «Техноресурс» проблема недостаточного внимания руководства к методам морального поощрения стоит на втором месте.

Иногда конфликтные ситуации между руководителями структурных подразделений и подчиненными возникают из за оплаты труда. При сравнительной оценке системы оплаты труда, применяемой в ООО «Техноресурс» фактически выделились четыре группы работников (рисунок 3).

Рисунок 3 - Оценка сотрудниками материального стимулирования в ООО «Техноресурс»

В сознании сотрудников ООО «Техноресурс» все-таки доминирует позиция - оплата труда ниже оплаты в других организаций города. Значительная доля «неопределившихся» может изменить распределение общественного мнения в ту или другую сторону, а, следовательно, расширить или сузить социальную опору для руководства среди персонала.

Относительно большой процент сотрудников - 30% негативно оценивающих уровень оплаты труда на предприятии при определенных условиях могут вносить деструктивный элемент в управление через создание психологически неблагоприятной обстановки в коллективе.

Анализ конфликтов показал, что большинство конфликтов в ООО «Техноресурс» - производственные, которые обусловлены невыполнением своих должностных обязанностей некоторыми категориями работников.

Проведенный анализ выполнения работниками ООО «Техноресурс» должностных инструкций показал, что выполнение должностных инструкций осуществляется лишь 43% (26 чел.) из 55% (34 чел.). В двух случаях не выполняются требования должностной инструкции, а в пяти случаях содержание должностной инструкции не соответствуют современному уровню технологий. Это обусловлено, тем, что должностные инструкции пересматривались реже, чем положено. Исходя из этого, были случаи невыполнения своих обязанностей некоторых работников и в связи с этим возникновением конфликтных ситуаций.

Конфликтные ситуации могут возникать в вследствие нарушения работником трудовой дисциплины. На вопрос устраивает ли Вас дисциплина труда в ООО «Техноресурс» затруднилось ответить 3% опрошенных, «да» ответили 76%, 21% опрошенных не устраивает уровень организации труда и дисциплинированности в ООО «Техноресурс» (рисунок 4).

Рисунок 4 - Оценка сотрудниками уровня организации труда и дисциплинированности в коллективе

Нарушения дисциплины труда (рисунок 5) на предприятии за последний год допускали 34% опрошенных, 21% затруднился с ответом.

Рисунок 5 - Случаи нарушения дисциплины в коллективе

Во избежание подобных ситуаций в инструкции должны быть четко прописаны основные действия, исходя из уровня современных технологий и методов, которые обязан выполнять работник, а также регулярность их выполнения. Некоторые должностные инструкции должны пересматриваться по необходимости, немедленно в случае изменения технологий, условий производства, содержания, характера и организации труда, функций, прав, ответственности и подчиненности.

Проблему увольнения персонала в ООО «Техноресурс» можно рассматривать:

- как реальную, то есть сколько и по каким причинам уходят сотрудники из ООО «Техноресурс»;

- потенциальную, то есть готовность сотрудников при определенных условиях уйти из ООО «Техноресурс».

На рисунке 6 отражен потенциально средний уровень текучести кадров, который опосредованно характеризует в целом общую удовлетворенность работников своим местом в коллективе. Показательна «позиция трудно сказать» - 12% респондентов. Фактически для подавляющего большинства сотрудников ООО «Техноресурс» проблема выбора места работы для себя решена.

Рисунок 6 - Возможные причины увольнения персонала

Только 8 человек намерены уйти из ООО «Техноресурс». В качестве главных причин названы следующие:

- низкая зарплата, доходы;

- неудовлетворительная организация труда;

- несогласие с политикой руководства по развитию ООО «Техноресурс».

На дальнейшем этапе проведем тестирование персонала, целью которого является изучение реагирования работников ООО «Техноресурс» на конфликтные ситуации в межличностных отношениях.

Проводя практическое исследование, были выделены две группы сотрудников: молодые сотрудники и старшие по возрасту и опыту работы.

Было опрошено 15 работников.

Этапы исследования:

- проводится тест 1;

- организуется опрос по тесту 2;

- рассматривается и проводится тест 3;

- проводится беседа с сотрудниками;

- обрабатываются результаты;

- делаются практические выводы.

Результаты опроса сотрудников I (старшие) и II (молодые) группы по тесту К.Томаса, были внесены в сводные таблицы. Затем, нами были просчитаны среднеарифметические показатели по каждой из пяти описанных ранее шкал и результаты обобщены в табл. 6.

Таблица 6

Среднеарифметический показатель выраженности стилей реагирования в конфликте сотрудников I и II группы

Согласно тесту К. Томаса, все результаты находятся в интервале от 0 (минимальная выраженность) до 12 (максимальная выраженность) баллов.

Результаты, находящиеся в пределах:

0-4 баллов - свидетельствуют о несформированности стратегии поведения;

5-8 баллов – об умении применять определенную стратегию поведения;

9-12 баллов – о склонности применять данную стратегию постоянно.

Оптимальным поведением в конфликтной ситуации является такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 8 баллов.

Анализируя данные табл. 6, мы можем заключить, что поведение исследуемой группы работников ООО «Техноресурс» характеризуется как оптимальное. Однако, были обнаружены некоторые расхождения в числовых показателях по шкалам. Представим данные таблицы в виде гистограммы, чтобы подробнее проанализировать особенности использования стратегий поведения в конфликтных ситуациях (рисунок 7).

Из рисунка 7 видно, что сотрудники II группы склонны, в первую очередь, использовать такие стратегии как уступчивость (7,5) и противоборство (7,5). По данным А.И. Шипилова в конфликтных ситуациях чаще применяются стратегии компромисс, сотрудничество и избегание.

В данном случае, у II группы наблюдается противоположная тенденция. Мы можем предположить, что у данной группы не сформированы умения конструктивного поведения в конфликтах, а также дифференциация оппонентов на «сильных» (относительно которых можно применять стратегию уступчивость) и «слабых» (относительно которых применяется стратегия уступчивость). На третьем месте по частоте применения находится стратегия сотрудничество (7,1 балл). И совсем редко, сотрудниками II группы используются стратегии избегание (5.0 баллов) и компромисс (4,5 балл).

Рисунок 7 - Соотношение стратегий поведения в конфликте для I и II групп

Таким образом, молодых работников отличает ориентация на собственное мнение, желание обладать реальной силой и властью. Но в ситуациях, когда это невозможно достичь, появляются чувство обиды, досады.

Желание выйти из этого состояния побуждает к использованию стратегии сотрудничества, но компромисс и приспособление (как полный или частичный отказ от собственной позиции не принимается). Группа сотрудников более старшего возраста имеет несколько иные тенденции. Они, также в первую очередь, склонны к уступчивости (7,7), но этот показатель чуть выше, чем у II группы сотрудников (7,5) и к соперничеству, но этот показатель ниже. То есть, данную группу можно характеризовать как более уступающую и менее соперничающую. Они чаще и интенсивнее стремятся к сотрудничеству (7,1), причем этот показатель на 10 б. расходится с группой молодых специалистов ООО «Техноресурс», а также к компромиссам.