Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность, функции и элементы конфликтов).pdf

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные.

По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

– эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.;

– социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на:

– горизонтальные, в которых участвуют люд и, не находящиеся, как правило, в подчинении другу друга;

– вертикальные, участники, которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения.

Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель – подчиненный, работодатель – работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта [3, c. 145].

По социальным последствиям конфликты бывают:

– позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации;

– конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации;

– созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы [4, c. 312].

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, сближения взглядов, интересов, целей [5, c. 133].

В зависимости от возможного исхода конфликты, подразделяются на чистые и смешанные. Первые характеризуются тем, что в них нет места для соглашения, даже для возможного согласия. Вторые могут разрешиться таким образом, что обе стороны окажутся в выигрыше [6, c. 44].

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны); конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой варианты) [8, c. 114].

Стоить отметить, что наиболее краткую и в то же время наиболее емкую классификацию в зависимости от зон разногласий представил Курбатов В.И.:

1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, на пример, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

3. Межгрупповой конфликт. Некоторое число индивидов, образующих группу (т. е. социальную общность, способную на совместное координированные действия) вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воз действию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте.

4. Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образу ют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель.

5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания [9, c. 219]. Для наглядности, все эти виды конфликтов можно свести в одну табл. 2.

Таблица 2

Классификация конфликтов

Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения.

Таким образом, конфликтов в обществе великое множество. Они различаются масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Их стараются классифицировать по сферам жизни: конфликты в области экономики, в национальных отношениях, в социальной сфере и т.д. В данной работе, особое внимание будет уделено организационным и социально-трудовым конфликтам.

2. Управление поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Техноресурс»

2.1. Общая характеристика ООО «Техноресурс»

Согласно Уставу, основные виды деятельности ООО «Техноресурс»:

- операции с недвижимым имуществом;

- сдача внаем собственного недвижимого имущества;

- сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества.

Отрасль - Продажа и сдача внаем (в аренду) недвижимого имущества непроизводственного назначения.

Все структурные звенья ООО «Техноресурс» связаны между собой с помощью системы управления, которая представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Техноресурс»

Высшим звеном управления является директор. Директор ООО «Техноресурс» действует от имени предприятия, представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия, организует работу предприятия, распоряжается его имуществом, утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, применяет к ним дисциплинарные взыскания и поощряет за труд.

Анализ трудовых ресурсов позволяет выявить обеспеченность рабочих мест соответствующим квалификационным составом. При этом сравним структурные изменения с производительностью труда. Среднесписочная численность ООО «Техноресурс» на 2019 г. составила 69 чел. Данные для анализа представлены в табл. 3.

Таблица 3

Динамика численности ООО «Техноресурс» за 2017-2019 гг.

Представленные данные позволяют сделать вывод, что в течении трех лет численность персонала увеличилась на 10 чел, что обусловлено расширением масштабов деятельности и увеличением объемов заказов.

Численность руководителей, специалистов и служащих изменилась не значительно, в каждой категории добавилось по одному человеку. Общее увеличение данной категории работников за 2017-2018 гг. составило 3 чел. Значительней всего изменилась категория рабочих, в 2018 г. численность рабочих увеличилась на 3 чел. или на 6,01%, а в 2019 г. на 5 чел. или 9,6%.

2.2. Анализ состояния конфликтности и системы управления конфликтами персонала в ООО «Техноресурс»

Исследование опиралось на следующие методы: анализ конфликтов персонала и уровня конфликтности, анкетирование; различные виды интервью; количественный и качественный анализ данных.

Потенциальными субъектами конфликтов в ООО «Техноресурс» являются: администрация ООО «Техноресурс»; персонал; технический персонал; основные специалисты (в штате).

На эффективное управление в ООО «Техноресурс» оказывает действие оперативная информация, коммуникации, т.е. способность обмениваться информацией.

Каждый месяц (в конце месяца) старшие менеджеры в письменном виде докладывают о проделанной работе руководителю ООО «Техноресурс».

Также в этом докладе возможны предложения, пожелания, просьбы как самих старших менеджеров, так и тех менеджеров, которые находятся у них в подчинении. Предварительно просьбы и пожелания младших менеджеров обсуждаются с их начальниками - ведущими (старшими) менеджерами. Таким образом, в ООО «Техноресурс» организованы восходящие вертикальные коммуникации.

Руководитель ООО «Техноресурс», рассмотрев, доклады менеджеров, в первых числах следующего месяца организовывает с помощью секретаря собрание, на котором по каждому пункту докладов дает указания на дальнейшую работу, а также распоряжается и передает информацию, поступившую к нему из внешней среды. На этом же собрании присутствует главный бухгалтер ООО «Техноресурс» для получения информации о произведённых расходах или предстоящих расходах, доходах и т.п. Таким образом, налажены вертикальные нисходящие коммуникации.