Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность, функции и элементы конфликтов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном обществе, отмеченном социально-экономическими преобразованиями, управленческой нестабильностью, отсутствием четкого вектора развития, социальная напряженность приводит к росту конфликтных ситуаций во всех социальных слоях, включая и трудовые коллективы. Поэтому за последние года чрезвычайно возрос интерес к проблеме разрешения конфликтов и управления ими.

Современное управление предприятиями в условиях нестабильных экономических отношениях создает предпосылки для возникновения конфликтов и является средой, предполагающей перманентное наличие конфликтных ситуаций.

В процессе деятельности у предприятий различных видов собственности возникают конфликты на уровне персонала, между молодыми и старшими сотрудниками, обусловленные расхождениями взглядов на процесс выполнения работ, что в конечном счете, откладывает отпечаток на качество продукции (работ, услуг).

Недостаток опыта по управлению конфликтами у административно-управленческого персонала предприятий любых видов собственности во многих случаях отражается на процессе формирования нормального социально-психологического климата в трудовом коллективе. В этом случае, управление кадрами в условиях современного коммерческого предприятия усиливает требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации.

Исследование теоретических и методических вопросов управления конфликтами на предприятиях любых видов собственности, выбор элементов механизма управления конфликтом интересов представляется актуальным как для теории, так и практики.

Целью работы является анализ управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях;

- провести анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Техноресурс»;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Техноресурс».

Предметом работы является управление поведением в конфликтных ситуациях.

Объектом работы является ООО «Техноресурс».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Сущность, функции и элементы конфликтов

На любом уровне, в любом звене деятельности организации, приходится сталкиваться с конфликтами. Слово «конфликт» в переводе с латинского - «столкновение». Поэтому его суть в столкновении, интересов, сторон, мнений и сил. Конфликт – форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [8, c. 11]. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям [9, c, 60].

В психологии понятие конфликта применяется достаточно широко, фактически адресуясь ко всем разнородным явлениям, связанным с психикой людей. Конфликтом называют и межличностные трудности, и внугриличностные переживания, и кризисные явления (предмет психотерапевтической работы), и столкновение алгоритмов решения учебных задач у обучающегося и др. [10, c. 93].

Существует множество определений данного феномена, мы же в качестве рабочего определения будет использовать следующее: «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами» [14, c. 33]. Субъектами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру.

Наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную функцию, т.к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция сводится к следующему [8, c. 12]:

- конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Основные функции конфликтов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Функции конфликтов [10, c. 95]

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

На рисунке 1 представлена схема, которая наиболее полно отражает различные аспекты конфликта [12, с. 103].

Объект конфликта – это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта.

Рисунок 1 - Элементы конфликта [10, c. 97]

Оппоненты – участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т. д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента.

Оппоненты бывают трех рангов:

– первого – человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей;

– второго – человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель;

– третьего – структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель [13, c. 128].

Инцидент – действия, направленные на создание конфликта между оппонентами.

Предмет конфликта – это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте[14, с. 34].

В конфликте обычно выделяют четыре основных фазы: (см. рисунок 2)

1) предконфликтная;

2) осознание конфликта;

3) конфликтная;

4) послеконфликтная фаза.

Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии.

Причин конфликтов очень много, как и самих конфликтов. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:

1) возникающие в процессе труда;

2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации [18, c. 68].

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель - подчиненный», которое не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных и др.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответственно данным причинам' в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмосферой нетерпимости.

Наконец, в третью группу входят причины конфликтов, кроящиеся в своеобразии личности членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики.

Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации [11, с. 52].

1.2. Классификация конфликтов

По сферам проявления конфликты делят на:

– производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия;

– идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах;

– социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека,

– семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты:

– общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон;

– острые длительные, затяжные, возникающие при противоречиях;

– слабовыраженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон;

– слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на:

– внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности;

– межличностные при столкновении интересов двух личностей;

– межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой – группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп [12, c. 72].

По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.