Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия.

Повышение прозводительности труда и увеличени прибыли невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию сотрудников.

Для результативного управления персоналом необходимо четкое понимание стимулирования труда каждого работника. Понимание движущих и побуждающих работника к трудовой деятельности сил, стимулов, на которых основываются его действия, позволит сформировать эффективный комплекс мер, методов и форм результативного управления процессами труда на предприятии.

В настоящий момент разработано большое количество методов, способов, технологий, подходов к мотивации сотрудников, при этом не существует универсальных, применимых к любой отрасли и организации подходов и методов. Все эти положения определяют актуальность выбранной темы исследования и возможность ее дальнейшей разработки.

В настоящее время в основе управления человеческими ресурсами лежит понимание большой роли личности человека, понимании и принятии индивидуальных и коллективных мотивационных принципов, способности их формирования и применения в соответствии с миссией и стратегией организации.

Значительное внимание теоретическим и практическим аспектам мотивации труда уделено в работах следующих российских ученых: Быченко Ю.Г., Генкин Б.М., Горбунова С.А. Одегов Ю.Г., Мишурина И.В., Травин В.В., Уткин Э.А. Среди российских авторов-исследователей мотивации также следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.

Объект исследования – ООО «Урал».

Предмет – система мотивации сотрудников.

Цель работы – изучить повышение производтельности туда в компании за счет совершенстования мотивации сотрудников.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность и содержание мотивации;

- охарактеризовать основные теории мотивации;

- раскрыть виды и инструменты мотивации сотрудников для повышения производительности труда;

- провести анализ системы мотивации сотрудников ООО «Урал»;

- разрабать рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Урал» для повышения производительности труда.

В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: логический, диалектический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический и математический методы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

1.1 Сущность и содержание мотивации

Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые лежат в основание управления большинства фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости). Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они в большей степени правильно определяют надобности, с подвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.

М.Х. Мескон дает такое определение: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей». В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.

Также существуют и другие определения мотивации различными специалистами. Рассмотрим некоторые из них:

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».^[1]
2. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом».^[2]
3. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач».^[3]
4. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями».^[4]
5. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность».^[5]
6. «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации».^[6]
7. Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей».^[7]

Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация».

Пономаренко А.П. предлагает под мотивацией понимать «систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность».

Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.

С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения. Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал.

Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей. Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции. Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на три основных вида (рисунок 1)^[8].

Рисунок 1 – Методы мотивации персонала

1) В основе экономических методов управления лежат определенные экономические стимулы, ориентированные на достижение установленных значений различных показателей или выполнение конкретных заданий, в результате чего появляется основание для выплаты материального вознаграждения в соответствии с фактически достигнутыми результатами работы.

В основе использования экономических методов мотивации лежит механизм планирования объема работы и расчета требуемых значений показателей, с последующим контролем выполнения плана и достижения требуемых значений контрольных показателей работы. Выполнение плана и достижение нужных значений показателей предполагает экономическое стимулирование работников, то есть параллельно формируется рациональная система оплаты труда, в основе которой лежит поощрение за достижение установленных качественных и количественных показателей труда, и возможность наказания за невыполнение плана и некачественную работу.

2) В основе организационно-административных методов управления лежат директивные указания. Такие методы базируются на принципах властной мотивации и возможности принуждения, основной смысл которых заключается в прямом подчинении закону, действующему режиму, руководителю, либо вышестоящему в иерархической лестнице. Такого рода методы тесно взаимосвязаны с процессами организационного планирования, жесткого распорядка и контроля, нормирования.

При организационно административном способе управления, основанном на властной мотивации, каждый участник управляемой системы, независимо от того, руководитель он или подчиненный, осуществляет свою деятельность в рамках конкретно определенных и зафиксированных прав и обязанностей, основным принципом взаимоотношений является обязательное исполнение распоряжений вышестоящих лиц подчиненными^[9].

Властная мотивация является источником формирований условий, обеспечивающих работоспособность организации, а используемые в процессе управления организационно-распорядительные методы должны способствовать достижению конечного результата деятельности по управлению на любом уровне.

3) Социально-психологические методы применяются для повышения уровня социальной активности персонала. Эти методы влияют в основном на сознание работников, их интересы в религиозной, этической и прочих сферах жизни и воздают социальное воздействие на трудовую деятельность. К примеру, это такие методы как интервьюирование, тестирование или анкетирование. Социально-психологические методы управления следует рассматривать с двух точек зрения: непосредственно в связи с осуществлением руководства сотрудниками организации, а так же с точки зрения управления поведением конечного потребителя (разработка социального имиджа фирмы, рекламной стратегии и т.д.).

В сфере управления обычно используются комбинации различных социально-психологических методов. Эффективно управлять компанией возможно только используя все группы методов. Использование же только материальных или властных мотиваций не раскроет возможности реализовать творческие способности сотрудников для достижения общих целей предприятия. Чтобы достичь пика эффективности обязательно использование духовной мотивации.

Ряд авторов отмечает распространение в России использования экономических методов управления, что связанно, во многом, с улучшением ситуации с рыночной экономической российской системой^[10]. Следствием этого должен быть рост результатов экономических стимулов, а это в свою очередь даст возможность работникам в частности и коллективу в целом получить условия, в которых личные интересы будут наиболее полно сочетаться с рабочими целями. Несмотря на это, сосредоточение только лишь на экономических методах нередко ведёт к пониженному вниманию к социально-психологическим методам, а они в свою очередь определяют внутреннюю мотивацию персонала.

Рассмотренные выше методы являются классическими, но несмотря на это в современном менеджменте используют и другие группы методов мотивации.

Укрупненно все используемые методы мотивации персонала можно сгруппировать в следующие четыре вида, описанные ниже.

Все типы экономических (включая все разновидности зарплаты, страховые выплаты, социальные льготы, материальная помощь и т.д.).

Их успешность зависит от полноты понимания коллективом принципов системы, легитимизует ли их, а также насколько прямо поощрения и наказания связанны по времени и месту с результатами работы.

1.2 Основные теории мотивации

В настоящее время существуют процессуальный и содержательный подходы к изучению теорий мотиваций.

Приведем наиболее известные тории содержательного подхода.

Мотивационная теория А. Маслоу базируется на иерархии потребностей. Ее сущность сводится к изучению человеческих потребностей. Это наиболее ранняя теория. Сторонники ее считали, что предметом изучения психологии является поведение, но не сознание человека. А в основе поведения находятся потребности человека, которые делятся на пять групп:

• необходимые для выживания физиологические потребности человека: в воде, еде, в отдыхе и др.;
• потребности в уверенности в будущем и безопасности – защита от физических и иных опасностей окружающего мира, а также уверенность, что физиологические потребности человека будут удовлетворяться также и в будущем;
• социальные потребности – это необходимость социального окружения. Чувство «локтя» в общении с людьми и поддержка;
• потребности в признании окружающих, в уважении и стремлении к своим достижениям
• потребность в самовыражении, другими словами потребность в своем росте и реализации личных потенциальных возможностей.

Две первые группы потребностей первичные, три следующие вторичные. По теории А. Маслоу, эти все потребности можно изложить в виде пирамиды в строго-иерархической последовательности, в основании ее лежат первичные потребности человека, а вершина – вторичные потребности (рисунок 4).

Рисунок 2 – Иерархия потребностей Маслоу

Смысл этого иерархического построения заключен в том, что для человека приоритетны потребности более низкого уровня, что сказывается на его мотивационных приоритетах. Иными словами, в человеческом поведении более определяющее – это удовлетворение сначала потребностей низких уровней, а потом, по мере удовлетворения данных потребностей, потребности более высокого уровня становятся стимулирующим фактором.