Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации в системе управления современной организации).pdf

Формирование материальной составляющей мотивационного механизма: заработная плата (определение постоянной и переменной составляющих) и система бонусов. Формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма (карьерный рост, полномочия и ответственность, возможность обучения, надежность места работы (стабильность), соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, престижность профессии, условия труда, напряженность работы, возможность инициативы).

Качественная оценка производится по показателям удовлетворенности работника трудовой деятельностью (BSC-показатели). Разработка этого этапа основывается на следующих концепциях: непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства (по системе Кайдзен), управление знаниями (построение обучающейся организации по концепции Нонаки и Такеучи), управление ценностями (через построение эффективной организационной культуры), управление талантами 7(рис.3).

7 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009., с.90.

Социальная мотивация персонала

Нематериальная – формирует у работника

чувство уверенности в организации и в «завтрашнем дне»:

Участие в управлении и принятии решений, Предоставление работы в соответствии с интересами и склонностями и профессиональной подготовкой, Своевременный должностной и квалификационный рост,

Возможность самовыражения,

Создание благоприятного климата внутри организации, способствующего развитию взаимного доверия и уважения в коллективе,

Возможность продвижения по служебной лестнице, Обеспечение сбалансированного образа жизни работников, как производственных так и личных интересов.

благосостояния работников: Вознаграждения,

Льготы,

Социальные отчисления, Возможность обучения, Участие в прибыли, Сохранение здоровья

работников (правильное питание, лечение, отдых),

Возможность получения дополнительных финансовых средств для достижения личных целей.

создает повышения

условия для

–

Материальная

ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.

Рис. 3. Социальная мотивация

Построение эффективного мотивационного механизма производится в рамках динамической ресурсной концепции, которая подразумевает создание

---

Внедрение механизма мотивации включает следующие этапы:

• разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями организации,
• разработка мотивационного механизма по предложенной методике, проведение тестового прогона,
• провести тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации, проанализировать изменения в зарплатах сотрудников,
• обсуждение новой системы вознаграждения,
• внедрение, ознакомить всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении),
• осуществление пилотного проекта (в одном из подразделений). Таким образом, разработанная методика необходима организации,

чтобы разработать эффективный мотивационный механизм, который решил

бы выше предоставленный круг кадровых проблем. Чтобы он обеспечивал предприятию приток и сохранение новых квалифицированных кадров и удержал уже обученных специалистов, повысил их удовлетворенность трудом и производительность посредством воздействия на трудовую деятельность работников эффективными инструментами, чему и будут посвящены дальнейшие исследования.

Методы оценки эффективности мотивационных процессов в

системе управления

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием работников определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием8.

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
• удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых

8 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009., с.119.

---

отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

• относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прироста объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки9.

Основные подходы к оценке управления персоналом

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать определить, что именно предстоит оценить.

Во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива организации, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

9 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009., c.129.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления10.

Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения.

1. Достижение конечного результата

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности организации. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращении затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

---

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата(производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

Пт = Оп / Т, где:

Оп - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда (человеко-часы, человеко-дни) или среднесписочная численность работников.

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно использовать формулу оценки, учитывающую эффекты,

10 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2007. , с.202.

возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

1. эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2),

где:

Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала,

Рот - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.

1. эффект от обучения с последующим совмещением профессий Эоб = Ззп x Рсп x N - Зоб,

где:

Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.

1. эффект от увеличения производительности труда (за месяц) Эп = Р x Дм x (П2 - П1),

где:

Р - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм x Р)

Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N x Р x Дм x (П2 - П1) + N x Зн x Р(Кт1 - Кт2) + Ззп x Рсп x N - Зоб

1. Достижение целей управления мотивацией при минимуме затрат Эффективность характеризует не только результативность

деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья)11.

---

1. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления

Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность управления может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Чем сложнее система

11 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - 2- е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2007. , c.212.

(большее количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже эффективность функционирования системы управления.

Таким образом, эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как она быстро реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к условиям хозяйствования в рыночной экономике.

Общими критериями эффективности могут быть следующие:

• срок окупаемости затрат на персонал;
• минимизация текущих затрат;
• максимизация прибыли;
• минимизация издержек выпускаемой продукции за счет затрат на персонал.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой мотивационной политики, ее форм и методов.

Подводя итоги первой главы можно сделать следующие выводы:

Мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит сравнение интересов организации и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей организации.

---