Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Характеристика организационной культуры).pdf

Три измерения порождают четыре возможных типа эффективности, показанные на рисунке(рис.3).

Рисунок 3. Возможные типа эффективности[7,с.420].

Квадрат 1 – принцип «человеческие отношения», который показывает, что в организации поддержание эффективности основано на усилении сплоченности работников, повышении квалификации, укреплении лояльности к организации.

Квадрат 2 – принцип «открытая система», который показывает, что поддержание эффективности базируется на дифференциации, росте, адаптации к внешней среде, укреплении конкурентных позиций, гибкости реакций.

Квадрат 3 – принцип «рациональности», который показывает, что поддержание эффективности основано на максимизации результатов, централизации, планировании, контроле, росте производительности.

Квадрат 4 – принцип «внутренние процессы», который показывает, что эффективность держится на централизации, системе социальных отношений, информационных потоках, стабильности, порядке[17,С.162].

Измерение ценностей в организации по данной системе производится при помощи опросов, вопросников со шкалами измерения. Поэтому ее удобно использовать в качестве инструмента оценки[12,С.315].

Но из-за сложной трехмерной системы получить однозначный и четкий ответ об общей эффективности и уровне влияния культуры здесь нельзя. Но можно выявить недостатки в каждой организации в зависимости от того, к какому квадрату больше склоняется организационная культура.

2.2 Диагностика организационной культуры

На развитие и становление организационной культуры, ее содержания и ее определенных компонентов огромное влияние оказывает большое количество самых различных показателей внешнего и внутреннего окружения[2,с.143].

На каждой стадии становления организации личная культура ее руководителя во многом выявляют культуру организации. Довольно сильным данное влияние возникает в той ситуации, в которой организация находится в стадии своего формирования, а ее руководитель обладает отличительными личностными и профессиональными особенностями.

Развитие организационной культуры традиционно связано с особенностями той сферы, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, а также со спецификой рынка, потребителей и многого другого [16, с.151].

Организация увеличивается за счет привлечения новых членов, которые приходят из организаций, имеющих свою собственную культуру. Формирование организационной культуры является своего рода попыткой конструктивного влияния на социальную и психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

Развивая в рамках организационной культуры какие-либо установки, либо систему ценностей у сотрудников организации, можно прогнозировать, планировать, а также мотивировать желаемое поведение.

Здесь важно отметить, что необходимо брать во внимание стихийно сложившуюся в конкретной организации корпоративную культуру. Довольно часто в бизнес-среде руководители хотят сформировать философию своей организации, где преобладают прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств итоги [14, с.203].

Это происходит в связи с тем, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими, вследствие чего активно отвергаются большим количеством членов организации.

Методы диагностики организационной культуры. Основные задачи диагностики состоят в описании положения, прогнозирование ситуации, нахождение путей решения определенных и возможных проблем[19,с.124].

Традиционно, диагностику организационной культуры необходимо начинать с уровня руководителей высшего звена. Для выявления стиля работы организации применяется метод Targeted Culture Modeling т м (C−Sortтм), который в переводе означает моделирование целевой культуры.

Так, в рамках данного метода проставляется определенный список «свойственных характеристик» культуры организации, например, таких как:

- Поощрение какой-либо выполненной командой работы;

- Выполнение решений руководителя;

- Прогнозирование различных изменений в бизнес-среде и многое другое [14, с.161].

Согласно со своим индивидуальным видением сложившейся и необходимой культуры организации необходимо разделять данный набор характеристик. После этого происходит количественный и качественный анализ полученных сведений.

Диагностика при помощи метода т м C−Sortтм позволяет получить точные сведения по всем измеряемым показателям. Это является весьма важным, так как исследование таких качеств, как культура организации или потенциал человека, довольно часто вызывает сомнения в характере объективности и четкости полученных сведений[4,с.207].

При верной организации сбора данных данный метод позволяет определить влияние фактора социальной желательности в ответах.

Помимо этого, принято выделять такие методы диагностики как:

- Методы феноменологизации и концептуализации;

- Методы исследования и диагностики;

- Методы обработки и интерпретации;

- Методы корректировки и терапии;

- Методы обучения и формирования; Методы конструирования и творчества[8,с.336].

2.3 Культура и производительность труда

Важнейшее звено любого современного предприятия заключается в производстве, создающем конечный продукт, который обладает заданными потребительскими свойствами.

Любое предприятие признает важность производства, которая обуславливается тем, что оно представляет собой важный источник получения благ для жизнедеятельности человека, включая удовлетворение его потребностей.

Эффективное производство является залогом экономического успеха любой компании, при этом большую роль в его формировании играет организационная культура[15,с.132].

Организационная культура включает систему этических норм, моральных ценностей, образцов поведения, которые существуют в компании достаточно долгое время. Эти ценности должны разделяться всеми или почти всеми сотрудниками компании, передаваясь новичкам в качестве единственно верной концепции.

Факторы культуры, заключающиеся в ценностях работников и их отношении к работе, следовании формальным правилам, прямо или косвенно оказывают влияние на соответствующие показатели эффективного производства[13,с.115].

Производительность и культура. Производительность труда представляет собой показатель, которым характеризуется результат труда работника за соответствующие периоды времени.

Чем выше производительность труда, тем меньше будут затраты, при этом минимизация затрат предприятия способна сократить издержки производства, увеличивая его эффективность.

На производительность труда оказывает влияние культура организации посредством сокращения срока трудовой адаптации, которая представляет собой процесс освоения работниками новой трудовой ситуации[3,с.152].

При адаптации работник и трудовая среда активно воздействуют друг на друга.

Культура способна ускорить процесс вовлечения сотрудников в новую трудовую ситуацию.

Культура производства представляет собой совокупность материальных, духовных и организационных ценностей, которыми определяется уровень развития компании.

Культура характеризует выполнение функции объединения и формирует необходимую атмосферу, которая способна ускорить приобретение сотрудниками требуемых навыков, приемов труда, уменьшает боязнь риска[22,с.297].

Существование эффективной культуры способствует успешному прохождению профессиональной адаптации, выражающейся в уровнях владения сотрудниками необходимыми профессиональными качествами и умениями, включая формирование устойчивого позитивного отношения к своей профессии.

Особенности культуры. У культуры существует следующая особенность: если основные ценности нового сотрудника совпадут с основными ценностями культуры, то процесс адаптации на новом месте пройдет сравнительно легче и быстрее[8,с.346].

В случае несовпадения ценностей работника и ценностей организации, адаптация может пройти тяжело и медленно, часто она заканчивается уходом работника из компании.

Помимо этого культура оказывает прямое воздействие на удовлетворенность работника от труда. В этом случае главную роль играет фактор культуры, заключающийся в социально-психологическом производственном климате, который формируется из отношений в рабочих коллективах, взаимоотношений с руководителями, включая различные проявления культуры: традиции, результаты, системы ценностей, передача атрибутов новым работникам[19,с.257].

Часто удовлетворенность трудом можно измерить определенным набором инструментов. Факторами эффективного производства являются дисциплина труда и качество выпускаемых изделий, которые зависят от их ценности для предприятия, удовлетворенности от труда и отношения к труду. Качество продукции представляет собой систему объективно характерных для продукции свойств и характеристик, формирующихся при создании продукции для удовлетворения определенных потребностей человека.

Факторы эффективного производства. Существует несколько факторов эффективного производства: Удовлетворение от условий, удовлетворение от предприятия, включая гордость за предприятие, организация времени, предоставление свободного статуса и свободы личности, влияние на перспективные жизненные цели, общность деятельности и др. [6, с.352].

Одним из основных параметром производственной культуры также является технологическая дисциплина, представляющая собой основу постоянного и точного соблюдения производственных регламентов.

Технологическая дисциплина способна снизить вероятность производственного брака, гарантируя стабильность выпуска качественных изделий. Сотрудники обязаны делать любую работу в строгом соответствии с формальными инструкциями[1,с.327].

Работа должна выполняться именно на том оборудовании, в соответствии с теми приемами, которые прописаны в технологических процессах. Отношение к труду, которое сложилось у работника, в большей степени определяет эффективность осуществления им своей деятельности. Культура организации может обусловить повышение производительности труда.

Отношение к труду в большинстве случаев выражается в определенных чертах характера человека, из которых первоочередной является трудолюбие. Так, трудолюбивый человек всегда будет чувствовать потребность в труде, вне зависимости от формы, в какой труд выражен[4,с.243].

Безусловно, для таких людей имеются более или менее интересные виды работы, но для них большее удовольствие заключается в осуществлении самого процесса труда, который приводит к созданию общественно полезного продукта.

Таким образом, когда трудолюбивого человека лишают возможности работать, он начинает испытывать такие чувства, как беспокойство, скука, даже страдания. Любовь к труду в большей степени имеет отношение к добросовестности, к потребности не просто выполнять работу, а делать ее всегда и везде наилучшим образом, равно как и аккуратно. Данные черты могут проявляться также и в хорошей организации, в трудовой дисциплине, доскональном планировании и обдумывании трудовых операций.

2.4 Организационная культура ОАО «Газпром»

Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» основана на учредительной конференции 1 февраля 2000 года.

Сразу после учреждения Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» удалось в максимально короткие сроки выявить весь спектр проблем, выработать единые стандарты социальных льгот. 15 ноября 2000 года подписан важнейший документ - «Тарифное соглашение между работниками и руководителями ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и организаций». Данное соглашение определяло порядок совместной деятельности по достижению стратегических целей и по реализации корпоративной социальной политики ОАО «Газпром», обеспечивающей льготы и гарантии работникам компании.

Главной целью Генерального коллективного договора стало достижение оптимального согласования интересов работников и работодателей в рамках социального партнерства и предоставление работникам с учетом экономических возможностей более благоприятных гарантий и льгот по сравнению с действующим законодательством РФ, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением. И тарифное соглашение, и ныне действующий Генеральный коллективный договор – основа основ жизнедеятельности крупнейшей российской компании. С одной стороны, эти документы включили в себя конкретные и жесткие обязательства со стороны руководства, а с другой – они открывают новые возможности для дальнейшего решения социально-экономических проблем трудящихся.