Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы настоящей курсовой работы обусловлена следующими аспектами.
Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.
В странах с развитой рыночной экономикой широкое применение получили мотивационные аспекты управления трудом. В России мотивация труда как экономическая, а не идеологическая категория появилась сравнительно недавно.
В менеджменте мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически должны проводиться мероприятия по оценке уровня мотивации персонала. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. Достижение оптимального уровня мотивации повышает производительность труда, эффективность производства, рост квалификации работников, улучшает отношения в коллективе.
Целью курсовой работы является проведение исследования значения и способов мотивации труда.
Исходя из цели, определим задачи работы:
- изучение теоретических аспектов трудовой мотивации персонала;
- проведение анализа системы управления трудовой мотивацией персонала ООО «ТандемПлюс» за 2016-2018 гг.;
- разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала предприятия.
Объектом исследования является ООО «ТандемПлюс».
Предмет исследования – система мотивации персонала рассматриваемой организации.
Методы исследования: теоретические (аналитико-синтетический, сравнительно-сопоставительный, аналогии, моделирования); диагностические (анкетирование, интервьюирование, беседа, тестирование); обсервационные (прямое, косвенное наблюдение).
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка источников информации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Место и роль мотивации труда на предприятии
Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.
В прошлом в печати регулярно отмечалась несообразность сложившейся ситуации. В тот период по известным причинам не могло быть найдено решения проблемы мотивации. В рыночной экономике уже невозможно довольствоваться просто выполнением решений. Руководитель творческого и предпринимательского склада обязан поинтересоваться тем, какими мотивами определяется готовность подчиненного к выполнению возложенного на него задания, что он думает по этому поводу. Возможно, он выполняет задание не потому, что считает его разумным и необходимым. Не исключено, что здесь доминирует стремление продемонстрировать свой профессионализм или избежать нежелательных последствий. В контурах традиционного мышления был важен продукт, а не размышления работника, занятого его изготовлением. Человека подгоняли под дело, а выяснять, согласуется ли дело с его мнением, считалось занятием если не праздным, то второстепенным[1].
Наблюдения подтверждают, что в подобных обстоятельствах множество нынешних руководителей также полагают, что для делового человека подобное «умствование» ни к чему: главное дело сделано. Однако это ошибочная точка зрения. Подмена мотива исполнения в конечном счете оборачивается потерями.
Человек, работающий без личного интереса, не склонен проявлять инициативу и будет производить продукт в количестве не более предписанного и на уровне минимальных требований к качеству. Логичнее пробуждать у работника имманентное желание сделать дело, что в известном смысле существенно важнее, чем само исполнение. Иными словами, следует найти возможности мотивировать работника желанным образом. Мотивы могут быть сильными или слабыми в зависимости от того, насколько точно используются реальные потребности человека. Действия, ожидаемые от исполнителя, должны не только способствовать удовлетворению его потребностей (материальных и духовных), но и не противоречить его принципиальным убеждениям. Если его личные интересы не совпадают с интересами дела, то нужно выявить суть расхождения и найти оптимальное решение. Для познания связанных с потребностями и мотивацией проблем следует руководствоваться общими (универсальными) закономерностями социопсихологии.
При выборе форм мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей (рис. 1.1), т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.
Сложность для работодателя заключается в том, что потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях. Поэтому перед работодателем стоит задача - определить характер потребностей работника, которыми он руководствуется в жизни, в своей деятельности. Если потребности у молодого работника не четко оформлены, надо помочь их сформулировать применительно к условиям и возможностям организации. В этом состоит ключ к управлению работником.
Известно, что по содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать[2].
Рис. 1.1. Механизм мотивации персонала
Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение, стремление к благам[3].
Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.
Синтезируя теории различных авторов, можно установить следующие потребности человека: потребность в деньгах, потребность в признании, потребность к уважению, потребность к общению. Соответственно мотивами выступают: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Однако, на практике зачастую встает вопрос выбора метода стимулирования эффективной деятельности работников.
Создание системы мотивации и управление ею посредством вознаграждения имеет стратегическое значение для эффективного функционирования и развития организации. В рамках каждой организации желательны максимальная адаптация этой системы к корпоративной культуре и ее нацеленность на достижение стратегических целей. Вознаграждение - то, что получает работник от организации в обмен на свой труд, может оказывать на него двоякое воздействие - мотивирующее и немотивирующее. Неразумные решения обычно провоцируют у персонала чувство неудовлетворенности как размерами, так и способами определения и распределения вознаграждения, могут привести к демотивации с далеко идущими негативными последствиями.
Практика свидетельствует, что в нынешних условиях функционирования отечественных организаций и в силу сложившихся традиций упрощенной трактовки проблемы мотивации всегда существует реальная опасность приверженности облегченным вариантам управления вознаграждением. Четко прослеживается нежелание или неспособность понимания проблемы мотивов и мотивации во всем ее многообразии и сложности, зависимости трудовой активности человека не от одной какой-либо потребности, а от их совокупности, к тому же зачастую не познаваемых и трудно познаваемых.
Для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.
1.2 Потребности и мотивы как основа трудового поведения
Мотивы деятельности, в том числе и трудовой, еще недавно не были объектом системного экономического исследования. Их изучением занимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата», «потребность в труде и самоуправлении».
На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств производства[4].
Дадим следующую классификацию по трем видам способов формирования мотивов:
- мотивы, заданные внешней средой — экономическо-правовыми и социально-правовыми факторами;
- внутренние мотивы работника, сложившиеся в ходе его жизнедеятельности;
- внешне формируемые мотивы социально-полезной трудовой деятельности.
Рассмотрим мотивы, заданные внешней средой — экономическими и социально-правовыми факторами. Среди экономическо-правовых факторов внешней среды, формирующих мотивацию работников, в первую очередь выделим отношения собственности, регулируемые Гражданским кодексом и другими законодательными актами.
В постсоветской России пытались сделать наемного работника хозяином на собственном производстве с помощью передачи ему части государственной собственности, но это не изменило ни материального положения работника на будто бы уже «своем» предприятии, ни возможности его влияния на процесс производства. Полученная работниками доля собственности бывших госпредприятий не стала мотивом эффективной деятельности. Личный интерес работников сконцентрировался вокруг их личной собственности. Важнейшим мотивом труда как наемного работника, так и собственника в России предрыночного периода была не собственность сама по себе, а тот доход, который можно было получить с ее помощью. Величина этого дохода для каждого предпринимателя определялась не только его трудом, но и правовой, политической стабильностью в обществе. А для наемного работника величина дохода определялась еще и работодателем. При этом здесь нельзя сбрасывать со счетов моральный аспект. Наемные работники могли согласиться на невысокий уровень дохода, если у предприятия (независимо от формы собственности) была перспектива, если работники понимали, что реально могут повлиять на ситуацию, если трудности временные, если примерно в одинаковом положении находится все общество и, наконец, если работодатели также будут в определенной мере их разделять. В противном случае и наемные работники, и предприниматели не заинтересованы в социально-полезном труде[5].
Подчеркнем, что развитие отношений собственности является важнейшим фактором формирования мотивационного механизма деятельности в современной экономическо-правовой системе любой страны, поскольку частная собственность является основой рыночной экономики и заставляет работников — носителей рабочей силы заботиться о повышении квалификации, накапливать свой потенциал, приобретая интеллектуальную собственность.
Прежний механизм стимулирования трудовой активности, разработанный в условиях социалистической системы отношений, в известной мере устарел и неадекватен современным требованиям развития. Устарел именно потому, что был сориентирован на монополию государственной собственности и жесткую систему внеэкономического принуждения. Между тем более современный механизм мотивации трудовой деятельности основан прежде всего на внутреннем побуждении, сформированном под влиянием внешних стимулов. Правовому регулированию в первую очередь поддаются именно внешние стимулы.