Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Страховая сумма при страховании сотрудников от несчастного случая устанавливается работодателем в зависимости от заработка работника или характера его профессиональной деятельности. При страховании сотрудников от несчастного случая возможно установление различных страховых сумм по каждому риску и различным категориям персонала.

Взносы на страхование от несчастного случая не облагаются налогами на прибыль, что позволяет работодателям существенно экономить на мотивации персонала.

Страхование от несчастного случая является дополнительным элементом мотивации для персонала. Наполнив социальный пакет страхованием сотрудников от несчастного случая, работодатель приобретает дополнительное преимущество на рынке труда.

Страхование жизни повышает престижность компании для новых кандидатов, делает ее привлекательной для высококвалифицированных специалистов.

Изучив ряд предлагаемых страховыми компаниями программ страхования жизни, для внедрения в ООО «ТандемПлюс» была выбрана программа страхования жизни и здоровья работников предприятий «Корпорация-защита», предоставляем ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ». Эта программа дает возможность компании сформировать полный и эффективный пакет социальной защиты своих работников. Программа позволит через страховую компанию решать вопросы и проблемы, связанные с материальной помощью сотрудникам ООО «ТандемПлюс» и их семьям в случае наступления чрезвычайных или трагических событий.

Основной риск (обязательный) по данной программе – это смерть застрахованного лица в результате несчастного случая или болезни. Под несчастным случаем подразумевается внезапное воздействие внешних факторов на застрахованное лицо, приведшее к телесным повреждениям, нарушившим функции жизнедеятельности человека или к его смерти. Внешние факторы – это стихийные явления природы; взрыв; ожог; обморожение; удар молнии; противоправные действия третьих лиц; травмы, полученные при движении транспортных средств и др. При смерти застрахованного выгодоприобретатель или наследник получит выплату в размере страховой суммы.

Программа «Корпорация-защита» обеспечит застрахованному работнику материальную помощь в виде страховой выплаты при получении им травмы в результате несчастного случая; инвалидности; профессионального или иного заболевания, впервые диагностированного в течение действия договора; временной утрате общей трудоспособности при наступлении несчастного случая или внезапном заболевании, наступившем по причине отравления или получения инфекционного заболевания; а также при получении угрожающего жизни заболевания.

---

Страховые выплаты производятся независимо от выплат по социальному страхованию.

Договор заключается сроком на один год. Программа «Корпорация-защита» действует в течение полных суток как во время исполнения человеком своих служебных обязанностей, так и в быту.

II. Создание корпоративного портала.

Информированность является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если люди, работающие в организации, плохо информированы по вопросам, имеющим для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, в том, чтобы преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых для себя вопросов, является одной из базовых потребностей человека. Из этого на основании выявленной неудовлетворенности сотрудников ООО «ТандемПлюс» в информировании следует, что в рассматриваемой компании необходимо развитие информационной политики.

Для реализации информационной политики в ООО «ТандемПлюс» целесообразным будет создание корпоративного портала. Такое средство информирования персонала при его внедрении в наибольшей степени будет соответствовать основным требованиям информационной политики.

Интранет портал (корпоративный портал) - в отличие от Интернет портала, это внутренний сайт организации для обмена и совместного использования некоторой информацией внутри организации.

Цели и задачи интранет сайта:

1. Создание единого источника необходимой информации и документов для сотрудников всех офисов и филиалов организации:

• Список сотрудников с контактной информацией позволяет оперативно находить необходимую информацию о коллегах, при помощи интранет портала.
• Постоянный доступ к проверенной и актуальной информации о компании и необходимым документам: приказам, заявлениям или инструкциям.

2. Организация эффективных коммуникаций и совместной работы:

• Коллективная работа над проектами внутри компании. Позволяет группе сотрудников эффективно взаимодействовать при создании проекта или даже отдельного документа.
• Возможность формального и неформального общения сотрудников.
• Публикация новостей, объявлений, календаря, совместный доступ к файлам (с контролем версий), обсуждение различных вопросов и материалов, опубликованных на веб-страницах.

3. Сокращение времени на поиск необходимой информации:

• Благодаря корпоративному поиску, компания повышает производительность работы и снижает загруженность информацией, предоставив своим сотрудникам возможность находить нужный контент в различных хранилищах и форматах.
• Сокращение издержек за счет оптимизации работы с документами и ускорения коммуникаций.

---

4. Развитие корпоративной культуры и внутрикорпоративный PR:

• Информирование сотрудников об основных событиях в компании. Публикация новостей, приказов, распоряжений и т.д.
• Адаптация и обучение новых сотрудников. Размещение информации, которая поможет новичкам быстрее начать эффективно работать. Возможность публиковать обучающие и справочные материалы любого формата: тексты, картинки, документы, видео- и аудиофайлы.
• Привлечение к участию в корпоративных мероприятиях всех сотрудников организации. Публикация фотоотчетов с прошедших мероприятий. Поддержание корпоративной активности сотрудников и вовлечение их в социальную жизнь компании. Формирование представления об имидже компании и правильного видения корпоративной политики у сотрудников.

Корпоративный портал является одной из реализаций концепции управления знаниями - интеллектуального анализа и служит для организации разнородных неструктурированных данных (Internet, почта, рабочие документы, голосовые и видеоданные, презентации, сводки новостей, котировки акций, курсы валют и т.д.). Защищенный портал обеспечивает универсальную интеграцию всех корпоративных приложений, единую точку входа и прозрачный доступ к различным корпоративным информационным ресурсам:

• • данные систем планирования ресурсов (ERP-Enterprise Resource Planning-систем);
  • данные бизнес-приложений;
  • данные систем управления документами;
  • прикладные системы управления базами данных и хранилищами данных;
  • системы групповой работы и управления деловыми процессами.
  • новости, адресные книги, календари и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотив трудовой деятельности представляет собой субъективную сторону потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Основными видами мотивов являются следующие: мотивы, заданные внешней средой — экономическо-правовыми и социально-правовыми факторами; внутренние мотивы работника, сложившиеся в ходе его жизнедеятельности; внешне формируемые мотивы социально-полезной трудовой деятельности.

Различные виды факторов оказывают влияние на формирование системы мотивации персонала практически в любой организации, проявляясь с различной степенью и в разнообразных формах. Для каждого сотрудника степень влияния и значимость каждого фактора также могут быть разным. Некоторые компоненты в ряде случаев способны не оказывать никакого стимулирующего воздействия, а иногда могут нанести вред, снижая уровень удовлетворенности работой, и, как следствие — уровень мотивации труда работника. Максимально учесть все потребности каждого члена коллектива в формируемой системе мотивации и стимулирования труда практически невозможно, что предполагает ранжирование выделенных факторов по степени значимости для большинства членов каждой конкретной организации.

---

Главная цель, которая достигается посредством формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организации — привлечение и сохранение самого ценного ресурса — персонала — путем сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп.

Основным видом деятельности ООО «ТандемПлюс» является торговля оптовая неспециализированная. Основное направление деятельности рассматриваемой организации - торговля пресс-формами, резинотехническими изделиями, а также материалами верхнего строения пути.

Анализ системы мотивации работников ООО «ТандемПлюс» показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Были выявлены следующие недостатками в действующей системе мотивации работников организации: отсутствие в социальном пакете работников ООО «ТандемПлюс» такого инструмента мотивации персонала, который способен обеспечить надежную финансовую защиту сотрудников от непредвиденных обстоятельств; низкий уровень информационной поддержки персонала.

На основании анализа можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации персонала ООО «ТандемПлюс»: внедрение коллективного страхования жизни и создание корпоративного портала.

Программа «Корпорация-защита» обеспечит застрахованному работнику материальную помощь в виде страховой выплаты при получении им травмы в результате несчастного случая; инвалидности; профессионального или иного заболевания, впервые диагностированного в течение действия договора; временной утрате общей трудоспособности при наступлении несчастного случая или внезапном заболевании, наступившем по причине отравления или получения инфекционного заболевания; а также при получении угрожающего жизни заболевания.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). // РГ - Федеральный выпуск №4831 от 21 января 2009 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

Учебники, монографии, брошюры

1. Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 357 с.
2. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. – М.: Инфра-М, 2017. – 218 с.
3. Веснин В.Р. Основы управления. – М.: Проспект, 2017. – 404 с.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 472 с.
5. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 378 с.
6. Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2016. – 175 с.
7. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2016. – 354 с.
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – 319 с.
9. Пихало В.Т. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Форум, 2016. – 442 с.
10. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление персоналом. Учебник. – М.: Магистр, 2016. – 516 с.
11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособ.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 360 с.

---

Периодические издания

1. Акулинина Ю.Е., Пацук О.В. Особенности мотивации труда // Приоритетные научные направления: от теории к практике. - 2017. - №15. – С. 42-46.
2. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2016. - №12. – С. 56-59.
3. Дривольская Н.А. Мотивация к труду: опыт теоретического анализа // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2017. - №1. – С. 71-77.
4. Ерохина Ю.С., Френкель К.А., Крутикова А.С. Механизм формирования мотивации трудовой деятельности // Аллея науки. - 2017. - №6. - С. 293-298.
5. Измоденов Д.И. Мотивация труда как фактор повышения эффективности работы организации // Молодежь и наука. - 2018. - №7. - С. 84-87.
6. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. - 2017. - №4. – С. 32-35.
7. Кромов С.А., Кожанов Н.Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. - 2017. - №3. – С. 95-98.
8. Леонтьев Д.А. Понятие мотива у А.Н. Леонтьева и проблема качества мотивации // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 2018. - №2. - С. 3-18.
9. Лобанова Т.Н. Социально-правовые механизмы трудовой мотивации // Журнал российского права. - 2017. - №2. - С. 80-91.
10. Цветкова И.И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации персонала // Бюллетень науки и практики. - 2018. - №11(12). - С. 210-214.
11. Фищук Е.Н. Теоретические аспекты создания мотивационного механизма управления персоналом в современных условиях // Современные проблемы науки и образования. - 2017. - №1. – С. 60-63.
12. Хагур Ф.Р. Роль мотивации труда в процессе управления персоналом // Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2018. - №4. - С. 126-130.

1. Фищук Е.Н. Теоретические аспекты создания мотивационного механизма управления персоналом в современных условиях // Современные проблемы науки и образования. - 2017. - №1. С. 60. ↑

2. Хагур Ф.Р. Роль мотивации труда в процессе управления персоналом // Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2018. - №4. - С. 127. ↑

3. Фищук Е.Н. Теоретические аспекты создания мотивационного механизма управления персоналом в современных условиях // Современные проблемы науки и образования. - 2017. - №1. С. 62. ↑

4. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. – М.: Инфра-М, 2017. С. 53. ↑

5. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособ.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. С. 78. ↑

6. Леонтьев Д.А. Понятие мотива у А.Н. Леонтьева и проблема качества мотивации // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 2018. - №2. С. 5. ↑

7. Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2016. С. 89. ↑

8. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2016. - №12. С. 58. ↑

9. Измоденов Д.И. Мотивация труда как фактор повышения эффективности работы организации // Молодежь и наука. - 2018. - №7. - С. 85. ↑

10. Измоденов Д.И. Мотивация труда как фактор повышения эффективности работы организации // Молодежь и наука. - 2018. - №7. - С. 86. ↑

11. Измоденов Д.И. Мотивация труда как фактор повышения эффективности работы организации // Молодежь и наука. - 2018. - №7. С. 87. ↑

---