Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Когда необходимо сочетать разноуровневые интересы (работника и общества, компании и общества), требуется вмешательство государства, которое проводит его с помощью определенной фискально-правовой политики.

Как это ни парадоксально, налоговая система является одним из важнейших внешних факторов формирования мотивации труда. Она представляется тем внешним стимулом, который, воздействуя на интересы индивида, заставляет его (или, напротив, препятствует ему) увеличивать свой вклад в общественное производство.

В связи с этим следует заметить, что в некоторых странах, в том числе в современной России, система налогообложения действует демотивирующим образом и имеет фискальный характер: даже если в компании нет прибыли, налог или сбор все равно взимается^[6].

Если труд как мотив деятельности вызывает интерес у наемного работника только с точки зрения величины материального вознаграждения за его результаты и государство устанавливает высокий маржинальный налог, то в этом случае мотивом для работника является не труд, а свободное время. Именно оно становится для работника большей ценностью: ведь за это время он сможет что-то сделать для удовлетворения своих потребностей. Другими словами, высокий уровень налогообложения в любом обществе влечет рост «теневого» сектора в экономике за счет легального. Плюс высокий размер налога, уплачиваемого с роста доходов, является демотиватором трудовой деятельности: работнику невыгодно работать сверхурочно. В связи с этим возможным стимулом для отдельных категорий работников является их свободное время.

На формирование личных трудовых мотивов работников безусловно влияет и социально-правовая внешняя среда. Ее можно определить как окружающее работников структурированное общение, которое как бы «удлиняет» радиус жизнедеятельности работника организации и охватывает его проявления за рамками организации. Выделим разновидности этой среды, влияющие на мотивы работников:

1. Среда проживания работников, т.е. регион, населенный пункт, где человек проживает. Здесь на устойчивость и приоритеты мотивов влияют территориально-географические факторы, структура населения и т. п.

2. Профессиональная среда, отражающая профессию, в рамках которой трудятся работники. Здесь встречаются разные научно-образовательные центры, наблюдается столкновение взглядов и позиций профессионалов, борьба концепций, особенности профессиональных мотивов и достижений в какой-либо отрасли.

---

3. Политическая (общегражданская) среда, позволяющая отразить гражданскую деятельность (или бездеятельность) человека: участие в выборах, участие в общественных объединениях (партиях, клубах, ассоциациях, фондах и т. п.), в обсуждении законов, внесении гражданских инициатив.

4. Этнокультурная среда — принадлежность к национальной общности, общение с людьми одной национальности, их обычаи, традиции, привычки.

5. Организационно-управленческая среда, показывающая, с кем и как непосредственно взаимодействует организация и ее работники, вышестоящие, контролирующие и налоговые структуры^[7].

Приведенные разновидности внешней среды отражают реальные социально-психологические роли, правовые интересы и индивидуальные мотивы каждого человека.

Обратим особое внимание, что мотивы и интересы могут быть отправным понятием в анализе противоречий и конфликтов между факторами внутренней и внешней среды организации.

В настоящее время особо актуально влияние на мотивацию работников институтов гражданского общества. К ним относятся:

• местное самоуправление;
• объединения на основе членства — партии, профсоюзы, общественные организации, профессиональные объединения, творческие союзы;
• институты непосредственного принятия решений — выборы, референдумы, публичные обсуждения и слушания, народные собрания, ситуационные институты гражданской инициативы;
• ассоциации — профессиональные, по интересам;
• средства массовой информации; митинги, шествия, демонстрации, общественные движения;
• фонды, центры;
• смешанные институты — общественная палата, общественные советы при исполнительных органах, саморегулируемые организации, некоммерческие организации; семья и др.

Каждый институт влияет на деятельность и работника, и организации, в которой он работает, по своим каналам. Это влияние может быть весьма сильным (например, в профессиональных объединениях), эпизодическим (в частности, у партий во время выборов). Оно может быть и очень слабым. Но в любом случае и руководители, и специалисты испытывают прямое или косвенное воздействие перечисленных институтов^[8].

Изучение практики свидетельствует и о другом характере влияния внешней среды, когда миграционный поток и безработица побуждают людей перемещаться внутри и вне страны и произвольно выбирать себе род занятий. Такая хаотичность деформирует трудовую мотивацию. Безусловно, этому нужно противопоставить активную деятельность местных и центральных органов по планомерному созданию новых рабочих мест.

---

1.3 Мотивация труда как фактор повышения эффективности

Российская экономика характеризуется непропорциональностью между изменениями отношений собственности и производственных отношений и производственной и управленческой организацией.

Отечественная экономика перешла к рыночным отношениям, основанным на инструментах спроса и предложения, без учета требований новых экономических условий к организации производственной деятельности и управления персоналом.

В результате этого возникла ситуация, при которой многие компании продолжают использовать устаревшие системы организации труда, уже переставшие выступать в качестве стимулов. Поэтому для российской экономики актуально реформирование системы оплаты труда с помощью новых механизмов стимулирования. Для этих целей необходимо решить следующие задачи: обеспечить работникам гарантию оплаты по результатам работы и исходя из текущих рыночных условий и стоимости рабочей силы; обеспечить организации наличие прибыли после реализации своей продукции по рыночной стоимости^[9].

Чтобы заинтересовать и работников, и работодателей, необходимо обеспечить повышение оплаты труда, при этом снизить ее затраты на единицу объема продукции, а также гарантировать вознаграждение за работу, в результате которой произошел рост эффективности деятельности предприятия. В этом заключен принцип мотивации и стимулирования работников, при котором увеличение оплаты возможно только в том случае, если повышается эффективность производства, и, наоборот, увеличение эффективности деятельности ведет к повышению оплаты. В этом случае у работодателя растет прибыль, а у работника улучшается материальное положение. На наш взгляд, чтобы достичь решения этих задач, государству следует рассмотреть условия реформирования в системе оплаты труда работников:

• соразмерность вознаграждения за труд и его реального уровня;
• зависимость между средствами, предназначенными для оплаты труда, и результатами деятельности предприятия;
• развитие социального сотрудничества по вознаграждению труда.

В современных условиях компании самостоятельно выбирают механизмы вознаграждения за труд работников, государство только фиксирует минимальный уровень платы, периодически пересматривает и обеспечивает социальные гарантии работникам в оплате при выполнении работниками установленного объема работы на всех предприятиях, независимо от формы собственности. На наш взгляд, задачи по стимулированию сотрудников невозможно определить отдельно от остальных инструментов менеджмента и организации производства, поэтому реформирование системы оплаты труда необходимо выполнять в комплексе с другими функциями организации предпринимательской деятельности.

---

Особенно в этом комплексе важна такая функция, как анализ деятельности подразделений компании и каждого отдельно взятого работника. Эта оценка используется в процессе стимулирования, так как именно по достигнутым результатам определяется размер премиальной части в вознаграждении работника, причем этот размер устанавливается для каждого сотрудника, отдельно исходя из его вклада в результаты деятельности компании.

В целом, сформировать комплекс мероприятий для эффективного менеджмента персонала, где определяющим фактором станет система мотивации, представляется возможным. Для этого следует разделить труд сотрудников с целью распределения их должностных полномочий и функций подразделений, чтобы исключить выполнение одной функции несколькими структурами. Далее необходимо распределить сотрудников в зависимости от их деловых и личных качеств, а также ввести систему повышения квалификации. После этого следует внедрить эффективные инструменты осуществления функций в целях совершенствования трудовой технологической системы. Следующий процесс – это рационализация обеспечения рабочих мест как в целом по организации, так и по отдельным структурам в зависимости от занимаемой должности, потому что даже самая совершенная система мотивации без этого не может достичь эффективности и качества выполняемой деятельности. Здесь основным критерием является всестороннее обеспечение рабочего места всем необходимым для осуществления профессиональных или должностных функций. Вместе с вышеперечисленными мероприятиями необходимо создать нормальные условия труда (в соответствии с санитарными, техническими, физиологическими и социальными нормами). Следующий важный этап – внедрение организации нормирования труда с целью определения необходимого количества сотрудников и обоснования затрат времени на выполняемую ими деятельность. По мнению Р.Яковлева существует две разновидности нормирования труда:

• тарифные нормы, характеризующие трудовую деятельность в разрезе сложности условий труда, профессиональных функций и должностных полномочий;
• организационно-технические нормы, определяющие трудовую деятельность со стороны технического обеспечения труда, обеспеченности рабочих мест, технологии выполнения работ и др.^[10]

В реформировании системы оплаты труда также следует уделить внимание следующим вопросам мотивации и стимулирования: оценка эффективности деятельности сотрудников и определение методов материального и нематериального стимулирования. Оценка эффективности трудовой деятельности содержит в себе формирование показателей по определению конкретного работника с учетом осуществления им своих функциональных обязанностей, результативности и качества выполняемых действий, что необходимо для расчета вознаграждения. В результате выполнения всех перечисленных мероприятий решаются вопросы материального и нематериального стимулирования работников.

---

Стоит отметить, что определение стимулирования является более обширным, чем его обычно понимают. Это связано с тем, что при одинаковой оплате труда эффективнее будет работать тот сотрудник, которому обеспечены нормальные условия для результативной работы. То есть, можно отметить, что названные меры по управлению персоналом можно определить как косвенные меры стимулирования работников, а понятие стимулирования не заканчивается только мерами поощрения, а затрагивает более обширный круг вопросов.

В связи с этим, на государственном уровне необходимо сформировать перечень мер по управлению персоналом на предприятиях различных форм собственности, а также создать рекомендации по эффективному нормированию труда и системы мотивации сотрудников.

Безусловно, в современных экономических реалиях данные рекомендации не могут носить обязательный характер, но они могут значительно улучшить систему управления персоналом и стимулирования наемных работников.

Главным принципом формирования системы мотивации в условиях современной экономики считается механизм индивидуального определения материального вознаграждения работников в зависимости от достигнутых результатов деятельности. Но принцип индивидуализации стимулирования сотрудников должен осуществляться не в случайном порядке в результате решений руководства и отсутствия каких-либо регламентов, а в систематическом порядке, в условиях четко обоснованной и продуманной оценки каждого работника, их функций и результатов деятельности. Поэтому для всех сотрудников нужно сформулировать четкий регламент обязанностей, что обеспечит адекватные требования со стороны руководителя к тому или иному сотруднику, который, в свою очередь, будет понимать, каких результатов ждут от его деятельности, и что включают в себя его функциональные обязанности. На основе профессиональных функций формируется соответствующий вид оплаты, а далее принимается решение о повышении уровня оплаты, степени участия в прибыли, карьерном росте. Кроме того, в ходе решения мотивационных задач работодатель должен брать во внимание текущую рыночную ситуацию, так как в большинстве случаев уровень вознаграждения формируется с учетом дефицитности той или иной специальности на рынке труда или, наоборот, с учетом перенасыщенности рынка данной специальностью. Стоит также отметить, что в целях удержания высококвалифицированных сотрудников работодатели должны оценивать уровень оплаты на конкурирующих предприятиях по данной специальности.

---