Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Целью механизмов стимулирования управленческих кадров организации считается:

• стремление работодателя удержать на предприятии профессиональных управленцев и избежать их перехода в конкурирующие организации;
• процессы стимулирования нацелены на мотивацию управляющего персонала в достижении личных успехов, а также в получении высоких результатов во всех структурах предприятия в целом;
• система участия в прибыли определяет зависимость дохода менеджера от эффективности его деятельности, его профессиональных характеристик при осуществлении управленческих полномочий.

С карьерным ростом менеджера растет и его доля участия в прибылях компании, что также увеличивает объем его дохода, а с должностным повышением растет и базовое вознаграждение работника, и повышается размер выплат из общего объема прибыли.

Все эти факторы повышают привлекательность кадрового роста у управленческих кадров, который, в свою очередь, возможен только в случае постоянного роста эффективности управленческой деятельности менеджера.

Стимулирующий эффект от вознаграждения усиливается при выполнении следующих принципов:

• зависимость оплаты от результатов и качества труда с целью формирования заинтересованности работников в результатах своей деятельности;
• внедрение мотивационных систем оплаты труда, построенных на учете полученных результатов деятельности предприятия и личного вклада конкретного сотрудника;
• устранение уравнительного принципа оплаты сотрудников;
• создание системы вознаграждений, предусматривающей усиление ее объединяющей функции, устраняющей противостояние между работниками^[11].

Премиальная система, касающаяся как отдельного работника, так и группы складывается из эффективности деятельности, вклада в дальнейшее развитие предприятие, от принадлежности к категории высококлассных специалистов или от наличия других характеристик, определяющих повышенную ценность конкретного работника. Для обеспечения высокой эффективности и жизнедеятельности системы оплаты труда следует определить работников, обладающих талантами, а для этого необходимо проводить систематическую оценку профессиональных ресурсов. Такая оценка дает возможность выявить «горячие» вакансии, востребованные на рынке труда, а также четко выделить работников, обладающих высоким потенциалом.

---

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ТАНДЕМПЛЮС» ЗА 2016-2018 ГГ.

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ТандемПлюс» зарегистрировано 14 ноября 2013 года в г.Москве. Основным видом деятельности компании является торговля оптовая неспециализированная. Основное направление деятельности ООО «ТандемПлюс» - торговля пресс-формами, резинотехническими изделиями, а также материалами верхнего строения пути.

ООО «ТандемПлюс» было зарегистрировано согласно федеральному закону Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» на основании подписанного учредительного договора и утвержденного устава Общества. Деятельность компании регулируется законодательными актами и другими нормативно-правовыми документами, относящимися к деятельности юридических лиц на территории Российской Федерации.

Общим собранием Участников Общества было решено сформировать уставный капитал в размере 10 000 руб. путем внесения денежных средств, пропорционально долям Участников в Обществе. Также было принято решение о том, что органами управления Общества являются собрание участников и Генеральный директор.

ООО «ТандемПлюс» создано в целях извлечения прибыли за счет осуществления предпринимательской деятельности. Оно имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, предусмотренные законодательством. Для выполнения своих функций и задач компания обеспечивает свою работу за счет выполнения своих обязательств перед поставщиками и покупателями, государственными органами, банками и другими контрагентами таким образом, чтобы она могла обеспечить следующее: полный хозяйственный расчет, отраженный в бухгалтерском и налоговом учете; финансирование компании; окупаемость сделок; выполнение обязательств перед персоналом.

Для достижения поставленных целей ООО «ТандемПлюс» осуществляет следующую деятельность:

• заключение сделок купли-продажи, займа, перевозок и других сделок как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами;
• оказание различного рода услуг, таких как: посреднические, услуги по сертификации, транспортные услуги и прочее;
• организация различных мероприятий, участие в выставках и на конференциях;
• поиск новых контрагентов для дальнейшего сотрудничества с возможностью открытия новых направлений для деятельности компании;
• осуществление внешнеэкономической деятельности.

---

Организационно-управленческая структура ООО «ТандемПлюс» представлена на рисунке 2.1.

Генеральный директор

Канцелярия

Служба по связям с общественностью

Бухгалтерия

Юридический отдел

Отдел кадров

Служба маркетинга и развития бизнеса

Отдел продаж

Отдел логистики

Договорной отдел

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «ТандемПлюс»

Генеральному директору непосредственно подчиняются отдел продаж, служба по связям с общественностью, бухгалтерия, юридический отдел, отдел кадров, служба маркетинга и развития бизнеса, отдел логистики и договорной отдел.

2.2 Процесс мотивации труда персонала предприятия

Рассмотрим систему мотивации персонала ООО «ТандемПлюс», которая представлена как в материальной форме стимулирования труда, так и в нематериальной.

Заработная плата является основным источником дохода сотрудников ООО «ТандемПлюс», формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах.

В компании установлена тарифная система оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной твердой часовой тарифной ставки или месячной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Это соответствует повременной форме оплаты труда, когда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

---

Размер заработной платы работника, которому установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется за полностью отработанный месяц. При этом не учитывается то, что в одном месяце может быть меньше, а в другом больше рабочих дней. Если месяц отработан не полностью, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.

Часовая ставка работника, находящегося на окладе, определяется путем деления его оклада (месячной тарифной ставки) + персональная надбавка на количество рабочих часов в данном месяце по производственному календарю. В результате часовая ставка в одном месяце может быть больше часовой ставки в другом месяце и наоборот. Часовая ставка, рассчитанная таким образом, используется для осуществления всех видов почасовых доплат работникам, которым установлены оклады.

Должностные оклады установлены всем сотрудникам компании, для которых установлен следующий режим работы:

• 8-часовой рабочий день, пятидневная рабочая неделя, 40 часов в неделю с выходными днями в субботу и воскресенье;
• неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) для работников, которым такой режим работы установлен по отдельному кадровому приказу, а также совместителям;
• скользящий график – 8-часовой рабочий день с выходными днями в субботу и воскресенье или воскресенье и один будний день.

Размер оплаты труда работника, для которого установлена часовая тарифная ставка, зависит от количества рабочих часов, фактически отработанных в течение расчетного периода (месяца). Размер часовых тарифных ставок устанавливается условиями трудового договора.

Часовая тарифная ставка установлена для работников, работающих по специальным графикам, составленных индивидуально для различных должностных категорий и утвержденных генеральным директором компании.

За нерабочие праздничные дни (Новогодние каникулы, Рождество Христово, День защитника Отечества, Международный женский день, Праздник Весны и Труда, День Победы, День России и День народного единства) работникам, работа которых оплачивается в виде часовой тарифной ставки, установлено дополнительное денежное вознаграждение. Данное вознаграждение выплачивается в размере 2/3 часовой тарифной ставки, установленной для каждой категории работников, из расчета 8-часового рабочего дня. В случае привлечения работников в вышеназванные праздничные дни к работе денежное вознаграждение выплачивается только за нерабочие праздничные дни, а отработанные праздничные дни оплачиваются в соответствии со ст.153 ТК РФ.

---

2.3 Вознаграждения и поощрения труда персонала на предприятии

В соответствии с Положением об оплате труда ООО «ТандемПлюс» в системе оплаты труда предусмотрены доплаты и надбавки. Все доплаты и надбавки относятся к элементам тарифной системы, так как устанавливаются в связи со спецификой вида труда отдельных категорий сотрудников и начисляются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Указанные ниже доплаты и надбавки входят в систему оплаты труда:

1. Повышение оклада. По ходатайству руководителя структурного подразделения должностной оклад сотрудника может быть повышен за количественные и/или качественные успехи в работе.

2. Оплата труда за совмещение должностей (профессий) без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

3. Оплата труда при временном исполнении должностных обязанностей отсутствующего работника с отрывом от работы, определенной трудовым договором.

4. Персональная надбавка. Может быть установлена при приеме на работу в фиксированной сумме по соглашению работодателя и работника как ежемесячная надбавка к окладу.

5. Надбавка за наставничество.

6. Доплата за работу в ночное время.

7. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

8. Оплата сверхурочных часов работы.

9. Вознаграждение за нерабочие праздничные дни.

В ООО «ТандемПлюс» разработано «Положение о ежемесячном премировании сотрудников». Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и определяет порядок и нормы выплаты ежемесячной премии работникам компании, сферу действия документа, источники премирования, размер ежемесячной премии, порядок выплаты и условия начисления. Требования данного Положения распространяются на все структурные подразделения компании.

Положение направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также призвано способствовать повышению эффективности их работы и улучшения ее качества. Премия выплачивается по итогам работы компании за месяц.

Источником для выплаты премий работникам является фонд оплаты труда.

Максимальный размер ежемесячной премии составляет 36% от должностного оклада каждого сотрудника. Ежемесячная премия выплачивается пропорционально отработанному времени в течение месяца. Конкретный размер ежемесячной премии для каждого работника определяет его непосредственный руководитель, который подает не позднее, чем за три дня до начисления заработной платы, в управление по работе с персоналом служебную записку с указанием размера премии по каждому работнику, размер премии которого составляет менее 36% и которым ежемесячная премия не будет выплачиваться.

---