Файл: Корпоративная культура в организации ООО «СТ-Сервис.pdf

Согласно феноменологическому подходу, корпоративная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений. Эта концепция рассматривает корпоративную культуру как название сущности организации. Исходя из этого, корпоративная культура - это не собственность, принадлежащая организации, а то, чем она является по сути. Этот подход чаще всего ассоциируется с моделью феноменологической организации, когда организации не понимаются и не анализируются в основном с экономической или материальной точки зрения, но в форме выражения, разума или символики. Авторы, придерживающиеся такого подхода, обычно отрицают возможность прямого целевого воздействия на организацию корпоративной культуры [13, с. 66.]

В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, генетический подход выделяется в том случае, когда культура является результатом всей истории организации. При формировании необходимо опираться на его «генетические» основы, в которых выделяются две противоположности [13, с. 70]:

• рассмотрение корпоративной культуры как результата «естественного развития», то есть стихийного процесса, инициируемого взаимодействием людей;
• рассмотрение корпоративной культуры как результата целенаправленного процесса, созданного людьми и вытекающего из их рационального выбора.

Первая альтернатива называется эволюционной культурной моделью. Его главная особенность – независимость корпоративной культуры от субъективных дизайнерских мер. Второй вариант называется целенаправленной культурной моделью, в которой корпоративная культура является результатом строгого регулирования.

С точки зрения эффективного управления целесообразно использовать модель, имеющую симбиотическую форму. В этой модели, называемой «смешанной», организационная культура рассматривается как естественно-искусственная система, сочетающая рациональные и спонтанные процессы.

Следует иметь в виду, что основным принципом формирования любой из вышеперечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Система управления

Примечание: источник – [13, с. 75]

Применение этого принципа на практике означает, что при разработке или реализации изменений в стратегии, структуре, процессах и других элементах системы управления необходимо оценить степень их выполнимости в рамках существующей культуры и предпринять необходимые действия, если это необходимо. Следует отметить, что, конечно, культура более инертна, чем другие элементы системы управления, и, следовательно, меры по их изменению должны предшествовать всем другим преобразованиям.

В некоторых организациях общие убеждения и культурные ценности четко ранжируются. Их относительная важность и отношения между ними не уменьшают роль каждого из них. В других организациях относительные приоритеты и отношения между общими ценностями не так ясны. В первом случае это оказывает большое влияние на поведение людей, поскольку дает уверенность в том, какую ценность следует применять в случае конфликта интересов.

Узнайте способы поддержания и укрепления вашей корпоративной культуры. На самом деле, нам следует поговорить о том, какими должны быть философия, методы и практики управления, а также то, что должно привлекать внимание руководства для создания и поддержания желаемой корпоративной культуры. тот, который создает условия, способствующие реализации выбранной стратегии.

Существует ряд методов, которые можно использовать для решения этой проблемы (рис. 1.2).

Поведение лидера. Конечно, лидер должен начинать с себя. Хорошо известно, что люди учатся лучше всего, подражая новым моделям поведения. Лидеры должны стать образцами для подражания и образцами для подражания, иллюстрируя это отношение к работе, поведение, которое должно быть закреплено и развито среди подчиненных.

Заявления, жалобы, административные заявления. Следует отметить, что это применимо для закрепления желаемых рабочих ценностей и поведения не только для ума, но и для эмоций и лучших чувств сотрудников: «Мы должны быть первыми!» «Наивысшее качество – это ключ к нашей победе над конкурентами! »; «В нашей организации работают лучшие специалисты!»; «Этот год станет поворотным для нашей организации».

Рис. 1.2 Методы поддержания и укрепления корпоративной культуры

Примечание: источник – [15, c. 166]

Объекты внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее эффективных способов поддержания культуры в организации, так как менеджер учит сотрудников тому, что важно и что от них ожидается, посредством повторяющихся действий.

Реакция руководства на критические ситуации и организационный кризис В критических ситуациях и в кризисных ситуациях важность корпоративной культуры возрастает до максимума. Из-за глубины и масштабов кризиса организация может либо укрепить существующую культуру, либо внедрить новые ценности и нормы, которые в некоторой степени изменят ее. Например, при сильном снижении спроса на готовую продукцию у руководства есть два варианта: уменьшить количество сотрудников или сократить время, отработанное тем же числом сотрудников. В организациях, где значение «номер один» было объявлено человеку, второй вариант кажется полезным.

Ролевое моделирование, воспитание и обучение. Различные аспекты корпоративной культуры рассматриваются сотрудниками через систему требований для выполнения их ролевых функций. Менеджеры могут включать ключевые культурные сигналы в учебные программы и ежедневную помощь своим сотрудникам.

Обучение и развитие персонала должны не только обеспечивать сотрудников необходимыми знаниями и развивать их профессиональные навыки. Обучение является важным инструментом продвижения и закрепления желаемого отношения к организации и организации, а также разъяснения требований к руководству сотрудников в организации. Обучение предоставляет информацию о том, какое поведение поощряется и поощряется.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Культуру стимулирования в организации можно изучить с помощью системы поощрений и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным моделям поведения, что позволяет сотрудникам расставлять приоритеты. Они указывают на ценности, которые важны для отдельных лидеров и организации в целом. Система статусных точек в организации работает в том же направлении. Например, распределение привилегий (хороший офис, секретарь, служебный автомобиль и т. д.) Показывает роли и поведение, которые представляют большую ценность для организации.

Критерии отбора на работу, продвижение по службе и увольнение. Использование таких критериев является одним из наиболее важных способов поддержания культуры в организации. Принципы, на которых основаны ответственные за организацию люди и которые управляют всем процессом управления персоналом, быстро доводятся до сведения сотрудников. В то же время критерии принятия кадровых решений могут быть полезными и препятствовать укреплению и сохранению культуры соответствующей организации, что следует учитывать при ее создании.

Поддержание корпоративной культуры в реализации основных функций управления. Заметное влияние на корпоративную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое не поддерживается в соответствии с установленной практикой управления. Сотрудники должны знать, в какой степени руководство приветствует самостоятельность и творческий подход подчиненных.

Организационные символы и ритуалы. Хорошо известно, что корпоративная культура определяется и передается в традициях и порядке, которые действуют в организации. Но даже одноразовые отклонения от указанного (или заявленного) порядка влияют на это.

Празднования включают стандартные и периодические коллективные мероприятия, проводимые в определенное время и в особых случаях, чтобы повлиять на поведение и понимание сотрудников в организационной среде.

Ритуалы – это система ритуалов. Такие церемонии служат организованными и запланированными мероприятиями, имеющими важную «культурную» ценность. Соблюдение ритуалов, ритуалов и церемоний повышает самоопределение работников.

Формирование корпоративной культуры. Рассмотрение способов формирования желаемой корпоративной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Чтобы создать корпоративную культуру, которая поддерживает стратегии организационного развития, руководство должно предпринять несколько шагов.

Изучение существующей корпоративной культуры является ключевым этапом в формировании культуры организации и предпосылкой ее успешного изменения. Очевидно, что реализация последующих этапов формирования корпоративной культуры при возникновении или усилении отмеченных негативных эффектов нецелесообразна.

На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать с помощью эмпирических методов исследования. Среди наиболее распространенных эмпирических методов исследования, используемых в этом случае, мы можем выделить интервью, косвенные методы, вопросники, устные исследования фольклора, исследование документов, изучение правил, традиций, церемоний и ритуалов, которые сложились в организации, изучение сложившаяся практика управления.

Результатом изучения культурной среды организации должно стать решение трех проблем. Первая задача – осознание и формулирование ведущих ценностей, приоритетов и установок, призванных поддержать перспективную организационную стратегию. Вторая задача – выяснить, какие культурные ценности будут способствовать или препятствовать реализации стратегических целей организации. Третий – оценка существующего разрыва, а именно, степень соответствия существующей корпоративной культуры и принятой руководством стратегии развития организации.

Формирование и развитие корпоративной культуры любой организации происходит в определенной производственной и социальной среде, т. е. под влиянием рыночных требований, в направлении удовлетворения потребностей клиентов и исходя из их собственных интересов. Невозможно создать успешную организацию, если она не способна адаптироваться к изменениям внешней среды и не обладает свойством маневренности и гибкого реагирования на требования рынка. С другой стороны, любая организация имеет свое внутреннее пространство, свои принципы и законы взаимодействия, внутренний организационный климат и свой подход к решению проблем внутренней интеграции. Поэтому при формировании корпоративной культуры цели, задачи и сфера деятельности предприятия развиваются по двум основным направлениям: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Формирование корпоративной культуры – постепенный процесс. Он носит эволюционный характер [20, с. 72].

Трудно переоценить важность обмена информацией, необходимой для формирования корпоративной культуры. Использование разнообразных форм передачи информации для создания имиджа организации и предоставления ее членам и потребителям информации о политике и целях организации являются необходимыми условиями для расширения обмена информацией и знаниями внутри организации.

Процесс создания корпоративной культуры основан на ряде научных подходов:

• внутренний подход включает в себя выбор миссии, связанной с производством или услугами, определение социальной миссии, принципы отбора персонала, ориентация внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;
• когнитивный подход (предоставление знаний) фокусируется на планировании карьеры и развитии персонала (включая более низкие уровни иерархии), создании системы предложений, но улучшении организации и каждого из ее членов, стратегической ориентации, неформальных моделей лидерства;
• символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символических действий и фигур, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд;
• стимулирующий подход привлекает внимание организаций к системе мотивации сотрудников. Мотивация может быть выше, чем заработная плата. Награда за достигнутые результаты может быть выражена с точки зрения возможностей обучения, развития бизнеса и личных качеств персонала. Например, каждый член организации может пользоваться услугами консультантов, преподавателей и специалистов, которые позволяют им совершенствовать свою деятельность. Целесообразно разработать специальные программы для карьеры и лидерской карьеры. Важно создать соответствующие условия для мотивации, которые во многом зависят от действий лидеров. Одна из предпосылок – обучение и планирование карьеры выполняется «каскадно», то есть от вершины иерархической пирамиды вниз, не пропуская уровень.

Следует отметить, что внешние факторы влияют на культуру организации. Но, как показывает практика, две организации, работающие в одной среде, могут иметь очень разные культуры. Это потому, что благодаря своему коллективному опыту члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация на уровне организации в целом. Вторая – это внутренняя интеграция, смысл которой заключается в том, как сотрудники организации решают повседневные проблемы, связанные с их работой и жизнью в организации.