Файл: Корпоративная культура в организации ООО «СТ-Сервис.pdf

Источник: собственная разработка.

По данным таблицы 2.7 видно, что в организации достаточно высокая текучесть кадров. В 2016 году коэффициент текучести кадров составил 0,43, в 2017 году – 0,42, в 2018 году – 0,40. Это связано с тем, что в 2016 году выбыло 17 человек, из них 5 человек за нарушения и 12 человек по собственному желанию. В 2017 году выбыло 16 человек, из них 3 человек за нарушения и 13 человек по собственному желанию. В 2018 году выбыло 14 человек, из них 4 человек за нарушения и 10 человек по собственному желанию.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «СТ-сервис» текучесть кадров высока, значительно выше рекомендуемых значений в 5 %, что очень негативно отражается на результатах их деятельности. Руководству следует обратить внимание на причины ухода работников.

Далее необходимо оценить существующую корпоративную культуру в компании.

Чтобы наиболее наглядно отразить эффективность существующей в компании корпоративной культуры, был проведен опрос сотрудников компании, которые высказали свое мнение относительно существующей на текущий момент ситуации в компании.

Так, основным методом получения данных был опрос. Инструмент реализации опроса – анкета (Приложение Г).

С помощью самостоятельно разработанной анкеты была получена первичная информация, необходимая для оценки эффективности корпоративной культуры компании с учетом существующей кадровой политики. Опрос проведен среди всех сотрудников компании, общее число которых на 2018 г. составило 35 человек.

Данные, полученные в процессе исследования, прошли процедуру обработки, обобщения и интерпретации. Упорядочение данных заключалось в распределении данных по категориям, их редактировании и кодировании результатов, а также в их табулировании.

На вопрос об удовлетворенности своей работой 37,78% ответили, что скорее не довольны, чем довольны, 26,67% - скорее да, чем нет. На рис. 2.3 отражена динамика ответов.

Рис. 2.3 Динамика ответов респондентов на вопрос «Довольны ли Вы своей работой?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Далее отразим на рисунке 2.4 динамику ответов на вопрос удовлетворенности сотрудников системой оплаты труда в ООО «СТ-сервис».

Рис 2.4 Ответы сотрудников на вопрос «Отметьте, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены системой оплаты труда?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Как видно из рисунка 6, 53,33% опрошенных – скорее не довольны, чем довольны. Но стоит отметить, что 28,89% - сотрудники, которые скорее довольны, чем не довольны системой оплаты труда в ООО «СТ-сервис».

Далее отразим динамику по возникновению проблем на рабочем месте сотрудников на рисунке 2.5.

Рис. 2.5 Динамика ответов респондентов на вопрос «Как часто у Вас возникают проблемы на рабочем месте?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Как видно, 48,89% опрошенных трудности возникают редко, у 42,22% - никогда, и только у 6,67% - очень часто.

Что касается проблем, которые могут возникать в трудовой деятельности персонала, то ответы распределились, как на рис. 2.6.

Рис. 2.6 Динамика ответов на вопрос «Какие проблемы могут возникать в Вашей трудовой деятельности?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Для большинства сотрудников ООО «СТ-сервис» 48,89% - сложность заключается в неудобном графике работы. Также сложности состоят в неполадках техники – 37,78%, и не устраивает 8,389% сотрудников напряженная обстановка в коллективе.

88,89% опрошенных сотрудников ответили положительно на вопрос об обеспечении со стороны организации всеми инструментами для работы, и только 11,11% - отрицательно.

Опрос также показал, что 55,56% сотрудников организации уверены, что их коллеги увольняются из-за неудовлетворенности оплатой труда в организации, а 22,22% респондентов полагают, что из-за неудобного расположения места работы, 13,33% - по семейным обстоятельствам, и только 8,89% предположили, что по состоянию здоровья.

Что касается стимулирующего мероприятия, которое будет удерживать сотрудника в организации, то 75,56% ответили, что это повышение заработной платы, 15,56% хотят, чтобы им предоставили дополнительный отпуск и только 8,89% респондентов хотят организацию перемещения офиса в другой район города (рис. 2.7).

Рис. 2.7 Динамика ответов на вопрос «В случае смены работы, что может удержать Вас в организации?», %

Примечание: источник – собственная разработка

Относительно справедливости системы оплаты труда в ООО «СТ-сервис» 51,11% сотрудников отозвались «скорее нет», 22,22% сказали, что да, 8,89% совершенно не удовлетворены, а 17,78% ответили, что «скорее да» (рис. 2.8).

Рис. 2.8 Динамика ответов респондентов на вопрос «Как Вы считаете, справедливая ли система оплаты труда в организации?», %

Примечание: источник – собственная разработка

При этом 37,78% сотрудников организации считают, что морального стимулирования в компании организовано на низком уровне, а вот 40% уверены, что оно есть, но недостаточно продумано. 6,67% говорят об отсутствии морального стимулирования в ООО «СТ-сервис» и 15,56% утверждают, что их вполне устраивает существующая система морального стимулирования в компании.

95,56% опрошенных считают, что в организации должна быть налажена система стимулирования, и только 4,44% ответили отрицательно, при этом 48,89% из них говорят о том, что премию нужно выплачивать за сверхурочные часы работы, а 44,44% за превышение плана реализации услуг. 53,33% респондентов удовлетворены своей работой, если получают высокую заработную плату, 28,89% - хорошие условия труда, 11,11% устраивают комфортные условия труда и 6,67% - претендуют на социальный пакет.

В результате, проведенный опрос показал, что большинство сотрудников не чувствуют неудовлетворенность существующей системой оплаты, мотивирования, они бы были более удовлетворенными при высокой заработной плате, а также в случае премирования, что в комплексе оказывает влияние на формирование и развитие корпоративной культуры.

ГЛАВА 3

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В результате проделанной работы во второй главе были сделаны выводы о необходимости совершенствования существующей в ООО «СТ-сервис» корпоративной культуры.

Стоит заметить, что эффективно развитая корпоративная культура подразумевает развитую кадровую политику, которая ориентирована всецело на формирование высокоэффективного персонала в компании.

Именно поэтому необходимо совершенствовать методы оценки персонала ООО «СТ-сервис». В различных областях человеческой деятельности требуется квалификация, назначенная по результатам аттестации. Текущая практика аттестации дает четкое представление о перспективах разработки процедур для их автоматизации.

Электронная оценка персонала подразумевает использование компонента электронного тестирования, который позволяет тестировать сотрудников различных профилей (как правило, базовый модуль содержит тесты для специалистов в области юридического, экономического планирования, финансового, бухгалтерского, производственного и технического обслуживания); включая набор документов, регулирующих оценку персонала в компании.

В ООО «СТ-сервис» достаточно эффективным вариантом будет установка Maintest4.

Maintest4 – программа психологической диагностики. Разработчик – HR-Лаборатория «Гуманитарные технологии» (Human Technologies) создана в 1992 году на базе факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова как одно из инновационных предприятий Научного парка МГУ. Научный руководитель – доктор психологических наук, профессор А.Г. Шмелев [9, с. 282].

Система Maintest4 включает в себя компьютерные психологические тесты и позволяет решить следующие задачи:

• проводить комплексное психологическое тестирование – диагностику мотивации, личности и интеллекта;
• оценить уровень профессионального знания сотрудника в различных областях;
• оптимизировать процесс отбора и аттестации персонала, быстро получить объективную информацию о личных и деловых качествах испытуемых, наглядно сравнить их с данными других кандидатов и ссылочными профилями;
• обеспечить подготовку знаний и навыков испытуемых с использованием режима обучения.

Возможности, которыми обладает компьютерное тестирование:

1. Имитация. Некоторая ситуация моделируется на экране монитора, и для ее решения предлагается множество способов. Выбор конкретного варианта зависит от поведенческого стиля человека. Найти «правильные» ответы здесь просто невозможно, и нереалистично изобразтить такой тест на бумаге.
2. Адаптивное тестирование. При заполнении форм невозможно отслеживать, успешно ли сотрудник справляется с каким-то тестом. Компьютер мгновенно вычисляет результаты теста. Если человек не справился с каким-то сложным испытанием, он может немедленно предложить более простой тест. И, наоборот, можно повысить уровень сложности тестов, пока испытуемый не сможет его пройти.
3. Надежность и достоверность результатов. Хитроумные психологи специально строят так называемые «вопросы лжи» в тестах. Если человек лжет слишком часто, чтобы дать «правильные» ответы, пытаясь показать себя лучше, чем он есть на самом деле, он получает предупреждение о большом количестве ложных ответов. Например, на вопрос: «Вы не будете против дополнительной нагрузки, которая не входит в ваши функциональные обязанности?» - он больше не будет отвечать «да».

На рис. 3.1 представлен интерфейс компьютерной программы тестирования.

Рис. 3.1 Интерфейс компьютерной программы тестирования персонала

Примечание: источник – [9, с. 282]

Эффективность технологии обучения значительно возрастет, если ООО «СТ-сервис» будет применять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Если учесть профессиональные и личные способности, потребности и амбиции конкретного человека, можно полностью раскрыть его потенциал.

Для повышения качества работы сотрудников необходимо увеличить количество часов обучения, увеличить продолжительность наставничества и увеличить частоту оценки. Предлагаемые изменения приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Программа совершенствования корпоративного обучения новых сотрудников

Окончание таблицы 3.1

Примечание: источник – собственная разработка

Особое внимание следует уделить нетехнической подготовке. Во-первых, она должна стать незаменимым элементом учебной программы, а во-вторых, ее продолжительность должна быть расширена и расширен предмет.

Обязательными темами программы нетехнической подготовки должны быть:

– цели и принципы организации, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности;

– эффективные методы общения, работа в команде.

Представленные преобразования важны не только для организации – они важны для отдельного сотрудника, поскольку они учитывают его запросы и интересы в учебной ситуации, раскрывают преимущества, которые, в свою очередь, стимулируют его дальнейшее профессиональное развитие. Такое развитие будет показывать сотрудникам особое отношение к ним со стороны компании, стимулировать их вкладываться в деятельность компании, в результате чего они будут чувствовать высокий уровень собственной принадлежности к достигнутым результатам.

В результате проведения опроса было выявлено, что большинство сотрудников не чувствуют неудовлетворенность существующей системой оплаты, мотивирования, но при этом они бы были более удовлетворенными при высокой заработной плате, а также в случае премирования

В качестве мероприятий по совершенствованию кадровой политики в разрезе совершенствования корпоративной культуры ООО «СТ-сервис» было предложено уделить внимание оценке персонала, а также его обучению. Так, внедрение электронной системы психологической оценки персонала «Maintest4», которая позволит: проводить комплексное психологическое тестирование – диагностику мотивации, личности и интеллекта; оценить уровень профессионального знания сотрудника в различных областях; оптимизировать процесс отбора и аттестации персонала, быстро получить объективную информацию о личных и деловых качествах испытуемых, наглядно сравнить их с данными других кандидатов и ссылочными профилями; обеспечить подготовку знаний и навыков испытуемых с использованием режима обучения.