Файл: Корпоративная культура в организации ООО «СТ-Сервис.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является одним из ключевых понятий, которые помогают консолидировать определенный образ в сознании потребителей, открывают двери и иногда открывают путь к славе организации в мире растущей конкуренции. Корпоративная культура – это инструмент власти, который позволяет вам создавать команду, мотивировать или завоевывать клиентов и партнеров.

В последнее десятилетие термин «корпоративная культура» прочно утвердился практически во всех организациях Российской Федерации. Это связано, прежде всего, с тем, что организации, в которых работают люди, стали играть важную роль в их жизни. Каждая организация в рыночной экономике - это сложный организационно-технический организм, основанный на культуре поведения: организационной или операционной. В противном случае люди пытаются стать членами этой организации.

Сегодня нет сомнений, что все успешные организации имеют сильную корпоративную культуру. Поэтому этому феномену уделяется серьезное внимание, делается попытка измерить, формализовать его и тем самым сделать его более понятным и полезным для бизнеса.

Корпоративная культура возникает в процессе совместного преодоления людей, работающих в организации, трудностей в адаптации извне и внутренней интеграции. Это определение организационной культуры Эдгара Шейна, всемирно известного исследователя этого явления.

Используя корпоративную культуру, корпоративное управление может руководствоваться стандартами и ценностями, быстрее принимать местные решения, применять четкие стандарты качества и обеспечивать полное понимание ситуации в команде.

Конечная цель корпоративной культуры организации – экономическая, а именно максимизация отдачи от человеческих ресурсов.

Формирование и развитие корпоративной культуры организации является сегодня одним из важнейших направлений современного менеджмента. Становится все более очевидным, что эта тема должна быть в центре внимания высшего руководства организации. Необходимость создания и поддержания корпоративной культуры определяется стратегическими целями функционирования и развития организации.

Актуальность темы работы определяется особой важностью исследуемой проблемы: многие организации выходят на рынок каждый день, некоторые ведут себя суверенно, другие распадаются и не конкурируют. Именно конкуренция заставляет организации бороться за право на существование на рынке. Ни одна из организаций не отказалась бы от солидной репутации и финансового успеха. Эти факторы определяют позитивный имидж, который гарантирует выгодное положение организации в рыночной среде.

Целью работы является изучение корпоративной культуры на примере организации.

Согласно поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить теоретические аспекты корпоративной культуры в организации;
• проанализировать корпоративную культуру в ООО «СТ-сервис»;
• разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры организации.

Объектом исследования в работе является ООО «СТ-сервис».

Предметом исследования в работе является корпоративная культура ООО «СТ-сервис».

Методы исследования, применяемые в работе: анализ, синтез, наблюдение, анализ и обобщение.

Эмпирическая база исследования представлена учебниками, учебными пособиями, авторефератами диссертаций, монографиями, научными статьями отечественных и зарубежных авторов, Интернет-источниками, статистическими данными по результатам деятельности ООО «СТ-сервис».

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность корпоративной культуры в организации

Термин «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единой правильной интерпретации. Почти каждый исследователь в этой области предлагает свое оригинальное определение организационной культуры.

Существуют различные определения корпоративной культуры.

Томилов В. В. уточняет, что корпоративная культура предполагает понимание совместного мышления, которое определяет внутреннюю жизнь организации; о времени действия, мышления и существования [1, с. 58].

Блинов А. О., Васильевская О. В. определяют корпоративную культуру как группу ключевых допущений, принятых членами организации и выраженных в ценностях, установленных организацией. Они дают людям ориентиры для их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального общения внутри организации [1, с. 69].

Козлов В. В., Козлова А. А. дают определение корпоративной культуры как системы формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, поведенческих характеристик работников определенной организационной структуры, стиля управления, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества, выявления сотрудниками предприятия и перспектив его развития [1, с. 76].

По словам Занковского А. Н. установлена корпоративная культура как некое программное обеспечение сознания, как ценностно-семантическое поле, способное определять направление поведения и деятельности работников [1, с. 82].

Понимая корпоративную культуру организации, выраженную Т. Соломинидиной, установлено, что корпоративная культура – это социальное и духовное поле организации, созданное под влиянием материальных и нематериальных, явных и скрытых, сознательных и бессознательных процессов и явлений, единство философии, идеологии, ценностей, подходов и поведения. определяется сотрудниками организации. и позволяют компаниям двигаться к успеху [1, с. 85].

Л. Смирсич классифицировал существующие институты и вывел три подхода к рассмотрению корпоративной культуры: внешний компонент, внедряемый в организацию извне; внутренняя составляющая организации; Ключевое сравнение в организационной концепции, сущность организации [1, с. 92].

Первый подход рассматривает корпоративную культуру как фоновый фактор, широкую категорию. Культура как совокупность суждений и ценностей, установленных в человеке через общество, общественную деятельность и социальные взаимодействия. При таком подходе организация воспринимается только как контекст, в котором выражены переменные национальных культур. Можно сказать, что на организацию пассивно влияют заранее сформированные представления ее сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Льюиса, С. Сиэля и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том факте, что организации сами формируют свою культуру. Представители этого подхода обращают внимание на редкие «ритуалы, легенды и ритуалы, которые появляются в среде, созданной руководством организации посредством установленных направлений правил, структур, норм и целей». Авторы этого подхода признают, что компания может иметь как доминирующую культуру, так и субкультуры, которые могут существовать в различиях.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как сущность организации. Л. Смирсич отметил, что некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру». Поэтому культуру нельзя выделить как отдельный компонент организации, потому что культура - это организация.

Сравнивая все интерпретации корпоративной культуры, можно выделить следующие моменты. Во-первых, авторы указывают на примеры поведения и действий, которым следуют члены организации. Они часто связаны с окружающей средой (группы, организации, общество, мир) и их переменными (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

Во-вторых, сотрудники могут придерживаться норм и ценностей, которые имеют общий смысл, который авторы включают в определение корпоративной культуры. Стандарты и ценности заставляют сотрудников видеть, какое поведение разрешено или недопустимо. Признанные правила и ценности помогают сотруднику понять, как он или она участвует в одной и той же цели в организации и как он ведет себя в конкретной ситуации.

В-третьих, поведение персонала по отношению к внешней и внутренней среде.

Четвертое общее определение корпоративной культуры упоминается как «символизм», который придает ценность членам организации. Многие организации имеют утвержденные документы, которые описывают их собственные ценностные ориентации и кодексы поведения. Чаще всего значение последних установленных правил передается через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, интерпретируют.

В современной науке об управлении понятие корпоративной культуры также определяется как: метод и средство для начала и развития бизнеса; специальные технологии управления.

В качестве примера профессор Уильям Учи рассказывает о преимуществах управления на основе культуры. В сильной корпоративной культуре сотрудники контролируют себя. Это приводит к высокой эффективности деятельности и способствует четкому функционированию организации, уменьшает количество конфликтов разногласий, недоразумений между работниками [3, с. 34].

Эти интерпретации корпоративной культуры отражают неоднозначность и объясняют, что система корпоративной культуры недостаточно проясняется образовательным процессом. В большинстве публикаций описываются конкретные материалы преимущественно «успешных» компаний с зарубежным опытом, указывающие на возможность использования определенных элементов корпоративной культуры в российской экономике.

Другим недостатком всех современных определений изучаемых концепций является изучение статики. Однако быстро меняющиеся условия среды требуют более глубокого изучения влияния культурного поля на это влияние [3, с. 39].

Социологические и социально-психологические аспекты корпоративной культуры. Экономическая сторона практически не затронута, управленческая сторона очень мало представлена. Когда вы пытаетесь определить связь между ценностями и эффективностью, такими как успех, продуктивность или способность к изменениям, вы видите наиболее распространенные симптомы, такие как концепции, поведение, ценности и нормы. Поэтому контент-анализ обобщает понятия корпоративной культуры с понятием культуры, которое обычно называют ценностно-нормативной системой.

Тем не менее, предпринимаются попытки определить, какие ценности наиболее важны для конкретной организации, чтобы определить существующие корпоративные ценности и определить их ценность.

Несмотря на разнообразие заявлений специалистов, можно резюмировать, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который можно использовать для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности сотрудников в организации и повысить их производительность и мотивацию.

По словам Э. Шейна, «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и убеждения, разделяемые членами организации, которые действуют на подсознательном уровне и воспринимаются по отношению к самой организации и к окружающему ее миру. Эти концепции и убеждения отражаются в поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Этот глубокий уровень культуры следует отличать от внешнего, что проявляется в артефактах и ложных ценностях.

Среди различных авторов существует мнение, что корпоративная культура не только связана с тем, чтобы собрать все вместе для максимизации достижения общей цели, но также имеет материальное выражение, и руководство может идентифицировать ее и управлять ею для своих собственных побед в производственной деятельности. Так, Т. Петерс и Р. Уотерман, Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают высокую производительность организации только в результате полного признания и усвоения сотрудниками всех корпоративных норм, правил и ценностей.

Следует отметить, что корпоративная культура – не единственный ключ к успеху организации. Но это мощная корпоративная культура, которая принесет свои собственные нормы и ценности, которые станут ключевыми моментами для достижения конечного результата. Не менее важными факторами будут бизнес-стратегия и структура организации, рыночные условия, наличие конкуренции, утвержденные инструкции для производственных процессов и т. д. Однако стоит подчеркнуть, что корпоративная культура играет ключевую роль в достижении успеха организацией и именно эта связь до недавнего времени не привлекала общего внимания.

1.2 Современные подходы к формированию корпоративной культуры организации

Рассмотрим несколько подходов к формированию корпоративной культуры в организации.

Когнитивный подход к культурному образованию фокусируется на таких аспектах, как коллективное сознание, когнитивные паттерны или общая система знаний, убеждений и правил, определяющих соответствующее поведение. Таким образом, корпоративная культура становится семантическими системами, которые передаются через естественный язык и другие символические средства, которые выполняют репрезентативные, предписывающие и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особенное чувство реальности. Считается, что даже хаотичное и, казалось бы, бессмысленное поведение порождается относительно ясными неявными правилами, регулируемыми базовыми когнитивными структурами. Этот подход включает в себя изучение организационного поведения как системы субъективных ценностей, разделяемых членами конкретной организации, и правил, регулирующих деятельность внешнего наблюдателя, которые внедряются в организации.