Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кризисные явления в экономике последних лет накладывают свой отпечаток на все тенденции в области кадрового менеджмента и особенно заметны в сфере мотивации и стимулирования сотрудников, так как успех компании невозможен без полной отдачи сотрудников в работе .

Система мотивации и стимулирования труда направлена на побуждение работника к производительному и качественному выполнению своих должностных обязанностей. Основной целью мотивации и стимулирования сотрудников является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности фирм.

Часто при проектировании мотивации и стимулирования труда не уделяется должного внимания как учету факторов внешней и внутренней среды организаций, комплексному использованию различных видов стимулов, так и применению современных методов и инструментов оценки эффективности мотивации и стимулирования различных категорий работников. Все это приводит к снижению эффективности мотивационного и стимулирующего воздействия на трудовое поведение сотрудников, а соответственно, к ухудшению производственных и финансово-экономических показателей деятельности организаций.

Особенности мотивации и стимулирования труда изучались многими зарубежными и отечественными учеными и нашли отражение в работах Кл. Алделфера, Фр. Герцберга, Д. Макгрегора, К. Маркса, А. Маслоу, Ф.У. Тэйлора и др. Среди отечественных ученных, внесших вклад в развитие теоретических и практических аспектов стимулирования, следует отметить Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, А.А. Даутовой, Ю.П. Кокина, Д.А. Новикова, Ю.Д. Одегова, В.Д. Ракоти, Г.Г. Руденко и др.

Несмотря на то, что вопросы мотивации и стимулирования являются достаточно изученными и значимыми в деятельности организаций, актуальность исследования определяется тем, что на практике появляются все новые способы мотивации и стимулирования.

Цель курсовой работы – изучение особенностей мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда, разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на конкретном объекте исследования.

Основными задачами курсовой работы являются:

• исследование теоретических основ мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда;
• практическое исследование действующей системы мотивации и стимулирования труда на объекте исследования;
• проектирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на объекте исследования и их экономическое обоснование.

Предмет исследования – совокупность отношений, связанных с мотивацией персонала и проектированием систем стимулирования труда.

Объектом исследования выступила система мотивации и стимулирования персонала акционерного общества «Ковровский электромеханический завод» (АО «КЭМЗ»).

Методологической базой исследования выступили следующие методы: анализ литературы по теме исследования, методы финансового анализа для изучения показателей эффективности деятельности объекта исследования, сравнительный метод, который позволил сформулировать выводы по результатам изучения структуры персонала и системы мотивации труда, а также методы обобщения и группировки, метод опроса.

Основными источниками курсовой работы являются три группы источников: 1) нормативно-правовая акты, регулирующие деятельность объекта исследования; 2) учебники и монографии, посвященные мотивации и стимулированию труда (например, работы Е.Н. Ветлужских, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой и др.); 3) статьи, посвященные мотивации и стимулированию труда (например, Х.Р. Агаларова, А.В. Копытовой, Ю.Г. Одегова и др.).

Ниже дана краткая характеристика некоторым источникам.

В основе книги известного бизнес-тренера и консультанта Е.Н. Ветлужских решения для совершенствования системы оплаты труда и мотивации. Книга имеет практическую направленность. В ней описывается процесс разработки системы компенсационных выплат, рассматриваются факторы, влияющие на ее эффективность, приводятся конкретные примеры.

В учебном пособии А.П. Егоршина рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.

В учебном пособии А.Я. Кибанова изложены особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факто­ры, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формиро­вания мотивационного ядра персонала организации.

В статье Х.Р. Агаларова  рассматриваются понятие мотивирования, его сущность, основные теории и мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления.

В статье А.В. Копытовой раскрыты участники каждого этапа процесса стимулирования работников, а также дана подробная характеристика каждого этапа.

Структура курсовой работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда

1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала

В ходе своей трудовой деятельности работник в первую очередь выполняет порученную ему трудовую функцию, а в аспекте всей фирмы – способствует достижению ею перспективных целей развития, сформулированных в общей стратегии. Для повышения эффективности труда кадров все субъекты хозяйствования используют различные методы стимулирования персонала, которые также можно охарактеризовать как организационные механизмы побуждения. Применение стимуляционных методов основано на формировании у сотрудников желания работать как можно лучше и получать удовлетворение от выполняемой работы как морально, так и материально [17, с. 42].

Вопрос мотивации и стимулирования труда уже на протяжении длительного времени изучается экономистами с целью выявить закономерности, с помощью которых можно на предприятии эффективно организовать стимуляционную систему. В результате было выработано несколько теорий мотивации трудовой деятельности: теория Ф. Тейлора; теория В. Штерна; теория Д. Уотсона; теория Л. Фестингера; теория А. Маслоу; теория Кл. Алделфера, Д. Макгрегора, Фр. Герцберга [10, с. 108].

Рассмотрим указанные теории подробнее, чтобы проследить эволюцию исследований мотивации и стимулирования труда.

Ф. Тейлор изучал возможности повысить производительность труда. В ходе исследований он сделал вывод, что низкая эффективность труда объясняется комплексом причин: человеческой медлительностью, как чертой по природе присущей людям, недостаточной компетентностью, не проведением на предприятиях работ по повышению квалификации [15, с. 16].

Согласно, разработанной Ф. Тейлором теории, для увеличения прибыльности фирм требуется реализация следующих мер:

• внедрение наставничества, что позволит передавать опыт от более квалифицированных работников менее квалифицированным, молодым сотрудникам;
• выработка стандартов для рутинных операций, что позволит минимизировать время на их выполнение и повысить его качество;
• проведение тщательного отбора кадров;
• введение для работников вознаграждения за точное и быстрое выполнение своих трудовых функций.

В. Штерн является автором психотехнической теории мотивации. Суть данной теории состоит в том, что для повышения эффективности труда требуется изучать, как условия труда работников влияют на их мотивацию к труду. В. Штерн в ходе разработки своей теории проводил опросы руководства предприятий о том, что, по их мнению, наиболее важно для работника, чтобы он качественно справлялся со своими обязанностями. Также В. Штерн провел наблюдение за работниками, которые показывают самый высокий и самый низкий результат. Итогом изысканий ученного стал вывод о том, что высокая трудовая мотивация обеспечивается хорошо организованным рабочим местом [26, с. 376].

Д. Уотсон является автором поведенческой теории мотивации, суть которой состоит в том, что трудовая мотивация является элементом социальной системы, а также в том, что мотивации можно научиться. Данная теория вызвала много критики, так как, по мнению оппонентов, данная теория рассматривает работника исключительно как экономический объект.

Л. Фестингер является автором когнитивной теории мотивации, в соответствии с которой фундаментом поведения работника выступают ожидания, основанные на прошлом опыте работы. Ключевая идея данного подхода в том, что на мотивацию сотрудников влияют их возможности, сложность выполняемой трудовой функции [27, с. 39].

А. Маслоу разработал гуманистическую теорию мотивации [13, с. 84]. Идеи данной теории разрабатывались такими ученными как К. Роджерс и В. Франкл. По их мнению, на трудовую мотивацию оказывают влияние следующие факторы:

• обстановка, окружающая работника;
• потребности работника.

Представители гуманистической теории называли моральное удовлетворение, получаемое работником от трудовой деятельности, основным стимулом для высокоэффективной работы. Меньшее значение они придавали материальному стимулированию, считая его не столь важным для людей.

Кл. Алделфер, Д. Макгрегор, Фр. Герцберг разработали содержательную теории мотивации. Факторами высокой производительности труда и удовлетворенности от труда в соответствии с данным подходом являются: возможность карьерного продвижения; соответствующая результатам труда оценка; наличие дополнительных обязанностей помимо основных [13, с. 86].

Материальному стимулированию авторы также придавали не такое значение, как вышеперечисленным параметрам. Содержательная теория мотивации основной задачей управления стимулированием труда называла поиск эффективных мотиваторов и устранение раздражителей.

Разработано три вида процессуальной теории мотивации: мотивационная, справедливости и ожиданий [23, с. 55]. Общая суть этих теорий в изучении факторов, влияющих на то, как человек выбирает образец поведения.

В соответствии с теорией справедливости стимулировать сотрудников нужно с учетом таких факторов как образование, стаж, компетенции и навыки, прилагаемых к труду усилия.

В соответствии с теорией ожиданий высокорезультативный труд должен награждаться соответствующим образом. А чтобы труд был таким, нужно учесть потребности и особенности мышления работника [15, с. 19].

В мотивационной теории акцент от потребностей и мышления людей смещен на установление последствий поведения работников. В рамках данной теории изучались те изменения, которые происходят с людьми в ходе выполнения трудовых обязанностей, также исследовалось насколько немедленное вознаграждение эффективно.

Мотивацию и стимулирования труда можно охарактеризовать как процессы многоаспектные и многоэлементные.

Необходимо согласиться с определением мотивации, которое было разработано А.Я. Кибановым, поскольку оно достаточно полное и учитывает все аспекты данного процесса. А.Я. Кибанов определил мотивацию как устремление работника на удовлетворение своих потребностей с помощью выполнения трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей, определенных субъектом хозяйствования [14, с. 14]. Признаками мотивации труда в соответствии с данным определением являются:

• наличие у работника внутреннего побуждения;
• удовлетворение работником собственных потребностей.

Последствием определенного поведения работника в ходе выполнения своей трудовой функции являются запланированные организацией результаты. Для активации такого поведения применяются механизмы побуждения, организационного характера. Стимулирование осуществляется руководством организации с помощью задействования мотивов труда [13, с. 90].

А.Н. Сорочайкин и Л.В. Ермолина определяют стимул следующим образом – это побудительная для работника причина поведения [20, с. 268]. Следовательно, стимулирование труда можно охарактеризовать как совокупность мер, выступающих средством, с помощью которых работник удовлетворяет определенные потребности.

Если сравнивать стимулирование и мотивацию, то можно отметить следующее: в процессе внутренних побуждений задействуется мотив; в процессе внутренних побуждений задействуется стимулирование.

Процесс стимулирования труда на каждом предприятии характеризуется индивидуальными характеристиками. При стимулировании создается такой механизм, при котором трудовая активность приносит запланированный результат в четко установленные сроки, становясь при этом достаточным и формирующим условием потребностей работника, формирования у него мотивов к труду.