Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда).pdf

*составлено автором

Таким образом, в результате внедрения института наставничества планируется повысить удовлетворенность молодых сотрудников своей работой, улучшить морально-психологический климат в коллективе, снять напряженность, которая присутствует у молодых сотрудников при вхождении в новый коллектив, что выразится в снижении текучести кадров и выбытия сотрудников.

Производительность труда АО «КЭМЗ» при реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала увеличится (таблица 14). Для расчета приняты данные по выручке 2019 г.

Таблица 14

Прогноз производительности труда при сокращении численности рабочих АО «КЭМЗ»*

*составлено автором

Таким образом, были спроектированы мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала АО «КЭМЗ»:

• расширить перечень показателей выплаты производственной премии показателем - «передача опыта молодым рабочим (наставничество)»;
• введение мер нематериального стимулирования: а) проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший работник предприятия»; б) проведение ежегодных соревнований между отделами предприятия по достижению наилучших значений показателей деятельности; в) проведение тимбилдинга; г) планирование стратегии карьерного роста сотрудников; д) проведение тренингов.

Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала АО «КЭМЗ» позволит повысить квалификацию сотрудников и привлечь на предприятие молодые кадры.

Расчет эффективности разработанных мероприятий для АО «КЭМЗ» показал экономическую эффективность их внедрения: снизится численность рабочих на 35 человек, что в свою очередь повлечет уменьшение фонда заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции применяются механизмы мотивации и стимулирования. 

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей. Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Именно мотивацией определяют направления, в которых используются функциональные возможности и способности сотрудников. Главная функция мотивации труда – это стимулирование работника или группы работников для удовлетворения своих собственных потребностей через деятельность по достижению целей предприятия. Мотивация труда может быть материальной и нематериальной.

Тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника. Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Добиться высокой мотивации среди работников возможно рациональным сочетанием способов стимулирования, перечень которых каждая компания определяет индивидуально.

Организациям при проектировании систем стимулирования необходимо учитывать тенденции в управлении персоналом, связанные с использованием гибких форм занятости, разнообразием обучения, индивидуализацией планирования карьеры и пр.

Практические аспекты мотиваций персонала и проектирования систем стимулирования труда были рассмотрены на примере АО «КЭМЗ». Предприятие специализируется на производстве инструментов и приборов для измерения, навигации и тестирования. Экономические показатели предприятия свидетельствует о наличии у него потенциала к развитию.

По результатам изучения состава и структуры персонала АО «КЭМЗ» определено, что в 2019 г. численность персонала увеличилась на 165 человек за счет принятия в штат рабочих и специалистов. Преобладание среди персонала сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет со средним и высшим образованием способствует эффективной деятельности организации. Снижение количества молодых сотрудников затрудняет развитие предприятия.

При расчете показателей производительности труда, коэффициентов выбытия и текучести кадров, темпа роста средней заработной платы и производительности труда АО «КЭМЗ» был сделан о необходимости совершенствования системы мотивации и стимулирования труда компании.

Увеличению эффективности системы мотивации и стимулирования труда в АО «КЭМЗ» будет способствовать реализация следующих спроектированных в ходе исследования мероприятий:

• введение показателя - «передача опыта молодым рабочим (наставничество)» в список показателей выплаты производственной премии работников;
• применение мер нематериального стимулирования труда (проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший работник предприятия», соревнований между отделами предприятия по достижению наилучших значений показателей деятельности и пр.);
• направление сотрудников предприятия на курсы и тренинги по повышению квалификации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Федерации (часть 30.11.1994 №51-ФЗ 18.07.2019) // Собрание законодательства РФ. – 2019. - №14. - Ст. 1998.
2. Налоговый кодекс Федерации 31.07.1998 27.12.2019) // - 1998. - №49. – Ст. .
3. Налоговый кодекс Федерации 05.08.2000 27.12.2019) // 2000. - №11. – Ст. .
4. Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ (ред. от 04.11.2019) «Об акционерных обществах» // - 1995. - №1. - Ст. 1.

Федеральный закон от 06.12.2011 №402-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «О бухгалтерском учете» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - №50. - Ст. 7344.

Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 152 с.

Гусарова М.С. Управление персоналом: учебное пособие. – Тюмень: Печатник, 2017. – 180 с.

Гусев П.В. Особенности выявления талантов. ˗ Воронеж: Воронежский государственный университет, 2018. – 620 с.

Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 259 с.

1. Зоткина Н.С. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – Тюмень: РИО ФГБОУ ВПО «ТюмГАСУ», 2017. – 209 с.

Иванова Т.Б. Рынок труда в России: учебное пособие. – М.: Российский университет дружбы народов, 2017. – 224 c.

Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – М.: ЕАОИ, 2017. – 389 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник [Текст] / А.Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 264 с.

Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева. – М.: Проспект, 2017. – 447 с.

1. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. – М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. – 224 c.

Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 415 с. 

1. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: дис. д-ра экон. наук. – М., 2016. – 346 с.

Егоршина А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 464 с.

1. Данилюка А.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – Тюмень: ТГУ, 2017. – 304 с.

Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В. Управление персоналом: терминологический словарь / сост. А. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. – Самара: Изд-во «Самарский университет», 2018. – 604 с.

Червякова Е. В. Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций: дис. канд. экон. наук. – Саратов, 2015. – 218 с.

Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2018. – 108 c.

Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы // Международный студенческий научный вестник. – 2019. – № 2. – С. 53-57.

Киселева В.А. Взаимосвязь фактора справедливости и несправедливости мотивации и производительности труда [Текст] / В.А. Киселева // Вестник ЮурГУ. - 2018. – № 28. – C. 81-86.

Копытова А.В. Алгоритм формирования рациональной для предприятия системы стимулирования трудовой активности работников [Текст] / А.В. Копытова // Биржа интеллектуальной собственности. - 2018. – № 3. – С. 31-37.

1. Макарова А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. – 2017. –№ 6. – С. 376-379.
2. Миляева Л.Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия // Мотивация и оплата труда. - 2019. – № 1. – С. 39-46.

Одегов Ю. Г. Проектирование системы мотивации в организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2018. – № 2. – С. 32-39.

1. Половинко В.С. Формирование современной системы стимулирования на основе метода каскадирования целей // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2018. – № 4 – С. 5-12.
2. Пушкарёва Е.В. Инновационные методы мотивации персонала // Ученные записки Крымского федерального университета им. В.И. Вернадского. – 2018. - № 26. – С. 136-141.
3. Столяренко А.В. Теоретический анализ подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – № 8. – С. 96-100.

Цветочкина И.А. Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях // Статистика и экономика. - 2019. - № 1. – С. 88-94.

Якимова И.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Инновационная наука. – 2018. - №2. – С. 69-74.

Официальный сайт АО «Ковровский электромеханический завод». URL: http://kemz.org. (Дата обращения: 25.02.2020).

Разработка системы стимулирования персонала. URL: http://u69.ru/trudovvaya-gramotnost/sistema-stimul-personala-v-organizacii. (Дата обращения: 25.02.2020).

Приложение 1

Лучшие практики в области мотивации персонала [35]

Приложение 2

Организационная структура АО «КЭМЗ» [34]

Генеральный директор

Исполнительный директор

Заместитель генерального директора по инвестиционной политике

Заместитель исполнительного директора

Заместитель директора по развитию

Заместитель директора по производству

Заместитель директора по экономике и финансам

Отдел перспективного развития

Управление экономики

Производственные цеха

Хозяйственный отдел

Отдел финансов

Главный бухгалтер

Старший бухгалтер

Бухгалтер по з/пл

Бухгалтер учета производства

Главный инженер

Бухгалтерия

Юридический отдел

Отдел по персоналу

Отдел главного механика

Служба безопасности

Отдел сбыта

Отдел энергоснабжения

Отдел контроля качества

Отдел ремонта оборудования

Приложение 3

Динамика финансовых результатов АО «КЭМЗ» в 2016-2018 гг., тыс.руб.*