Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда).pdf

После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников. На завершающем этапе проводится оценка ценности рабочих мест. В крупной организации необходимо предварительно разбить все должности по группам (например, «рабочие», «специалисты» и «руководители») и определить ценность для каждой из групп. Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей.

Таким образом, оценка текущего состояния и определение требований к системе стимулирования включает в себя следующие этапы [9, c. 118]:

1) выявление и анализ стратегических установок и целей компании и отражающих их документов. Здесь же осуществляется выяснение видения и предполагаемой политики руководства в области стимулирования персонала; уточнение и анализ проблемных зон в сфере текущей кадровой политики и стимулирования персонала;

2) анализ документов, регламентирующих деятельность сотрудников и структурных подразделений (субъектов), интервью с руководителями компании с целью определения характера и интенсивности взаимодействия, степени свободы принятия решений и возможности оценки результатов труда;

3) анализ применяемых инструментов планирования и контроля выполнения основных показателей деятельности компании и её подразделений, инструментов управленческого учёта с целью их дальнейшей интеграции с системой материального стимулирования;

4) анализ документов, регламентирующих существующее состояние системы стимулирования персонала /интервью с сотрудниками компании;

5) разработка концепции системы стимулирования персонала организации [28, с. 38].

На последнем этапе - этапе проектирования системы стимулирования персонала осуществляется:

1) проектирование системы окладов / тарифных ставок (тарифной сетки);

2) проектирование системы премиального вознаграждения сотрудников;

3) проектирование системы косвенного материального и нематериального стимулирования [19, с. 112].

В целом, на данном этапе осуществляется определение ключевых факторов оценки должностей - значимых для компании качественных параметров, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест компании (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность и т.д.) и увязка данных должностей с соответствующим вознаграждением (системой вознаграждения) [33, с. 71]. Также здесь осуществляется выявление соотношения минимального и максимального уровней оплаты труда, определение количества разрядов оплаты в системе, распределение групп (категорий) должностей по разрядам и т.д.

Таким образом, построение эффективной и оптимальной системы стимулирования труда возможно, но только при соблюдении соответствующих принципов, одним из основных которых является учёт интересов и руководителя и работодателя. Постепенное осуществление каждого из рассмотренных этапов формирования системы оплаты труда в торговой организации будет способствовать повышению её организационной и экономической эффективности.

Итак, по результатам рассмотрения теоретических основ мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда были сделаны следующие выводы.

Одним из факторов высокой эффективности деятельности компаний является стимулирование всего персонала и индивидуально каждого сотрудника. Внутренняя мотивация сотрудников определяет направления, в которых используются функциональные возможности их стимулирования.

При стимулировании создается такой механизм, при котором трудовая активность приносит запланированный результат в четко установленные сроки, становясь при этом достаточным и формирующим условием потребностей работника, формирования у него мотивов к труду.

Для совершенствования систем мотивации применяемые на предприятиях традиционные способы стимулирования дополняются нетрадиционными, при этом нужно учитывать, что их применение должно быть соотнесено с целями фирмы.

Построение эффективной и оптимальной системы стимулирования труда включает следующие этапы: формирование структуры персонала, декомпозиция стратегических целей, анализа деятельности на рабочих местах, разработка системы стимулирования.

2. Практическое исследование действующей системы мотивации и стимулирования труда в АО «Ковровский электромеханический завод»

2.1.Краткая характеристика организации и анализ структуры персонала

АО «Ковровский электромеханический завод» является организацией специализирующейся на производстве инструментов и приборов для измерения, навигации и тестирования.

Полное наименование на русском языке – акционерное общество «Ковровский электромеханический завод». Сокращенное наименование на русском языке – АО «КЭМЗ».

Местонахождение и почтовый адрес АО «КЭМЗ»: 601919, Российская Федерация, Владимирская область, г. Ковров, ул. Крупской, 55.

АО «КЭМЗ» специализируется на производстве следующих видов продукции: инструменты и приборы для измерения, тестирования и навигации; гидравлическое и пневматическое силовое оборудование; делительные головки и специальные приспособления для станков; оборудование и механизмы для строительства и добычи полезных ископаемых.

АО «КЭМЗ» в ходе осуществления своей деятельности руководствуется нормами гражданского законодательства РФ [1], налогового законодательства [2,3], и нормативных актов, регулирующих деятельность акционерных обществ [4,5].

АО «КЭМЗ» имеет линейно-функциональную организационную структуру, представленную в Приложении 2.

В Приложении 3 представлены экономические результаты деятельности АО «КЭМЗ» в 2017-2019 гг. Анализ экономических результатов организации позволил сделать следующие выводы. Сумма выручки ООО «КЭМЗ» в 2018 г. снизилась из-за низких темпов роста экономики, а в 2019 г. увеличилась. Рост выручки в 2019 г. повлиял на увеличение себестоимости продукции. Указанные факторы обусловили снижение чистой прибыли в 2018 г. и её увеличение в 2019 г.

В таблице 1 представлена структура работников АО «КЭМЗ» по категориям.

Таблица 1

Анализ численности работников по категориям*

*составлено автором

По данным, представленным в таблице 1, были сделаны следующие выводы. В 2019 г. наблюдается рост количества персонала, что обусловлено принятием в штат на рабочие специальности 106 чел., на должности специалистов 82 чел. В структуре численности основная доля принадлежит рабочим (2016 г. – 2112 чел., 2017 г. – 2207 чел., 2018 г. – 2313 чел.) и специалистам (2016 г. – 1021 чел., 2017 г. - 966 чел., 2018 г. – 1048 чел.).

В таблице 2 представлены результаты анализ численности работников АО «КЭМЗ» по уровню образования.

Таблица 2

Анализ численности персонала АО «КЭМЗ» по уровню образования*

*составлено автором

По данным, представленным в таблице 2, были сделаны выводы об улучшении качественного состава сотрудников предприятия, поскольку в 2019 г. наблюдается рост количества работающих, получивших второе высшее образование, а также среднепрофессиональное и высшее образование.

В таблице 3 представлена характеристика состава персонала АО «КЭМЗ» по возрастному критерию.

Таблица 3

Анализ численности персонала АО «КЭМЗ» по возрастному критерию*

*составлено автором

На основании данных, представленных в таблице 3, были сделаны следующие выводы. Большинство сотрудников среднего возраста (от 35 до 45 лет), что связано с производственной ориентацией субъекта хозяйствования. Отмечено уменьшение работающих на предприятии молодых сотрудников (от 25 до 35 лет). Постоянна доля сотрудников, пенсионного возраста (8% в 2016 г., 10% в 2018 г. и 10% в 2019 г.), что усложняет приход на предприятие молодых специалистов из-за отсутствия вакансий.

В таблице 4 представлены данные о стаже сотрудников АО «КЭМЗ».

Таблица 4

Данные о стаже сотрудников АО «КЭМЗ»*

*составлено автором

По данным таблицы 4 сделаны следующие выводы. Около половины работников (2017 г. – 49%, 2018 г. – 47, 2019 г. – 48,3%) имеют стаж от 5 до 10 лет работы, следовательно, они обладают значительным профессиональным опытом и навыками, что положительно сказывается на выполняемых функциях.

Таким образом, по результатам изучения деятельности АО «КЭМЗ» и состава и структуры персонала можно сделать следующие выводы. АО «КЭМЗ» специализируется на производстве инструментов и приборов для измерения, навигации и тестирования. Экономические показатели предприятия свидетельствует о наличии у него потенциала к развитию. В 2019 г. численность персонала увеличилась на 165 человек за счет принятия в штат рабочих и специалистов. Преобладание среди персонала сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет со средним и высшим образованием способствует эффективной деятельности организации. Негативной тенденции является снижение количества молодых сотрудников.