Файл: Управление конфликтами в организации (Понятие конфликта, виды, структура, стадии протекания).pdf

Введение

Мы привыкли думать, что, возражая кому-то, мы неминуемо вступаем с этим человеком в конфликт, который обязательно должен выявить победителя и побежденного или ущемить чье-то самолюбие. Но давайте не будем воспринимать все в таком свете. Давайте всегда искать между нами что-то общее. Секрет успеха заключается в том, чтобы с самого начала проявить заинтересованность в точке зрения собеседника. Я совершенно уверен, что это под силу каждому из нас.

Далай Лама

Мы все живем в очень изменчивом человеческом мире. Человек есть самое сложное существо на этой планете. У него всегда найдется масса желаний и масса потребностей, а в условиях ограниченности ресурсов, интересы людей всегда будут сталкиваться, и пока они будут сталкиваться (отбросив малую долю компромиссов и консенсусов) будут существовать конфликты. Именно поэтому ситуации в состоянии конфликта давно не редкость. Строго говоря, конфликты существовали всегда, начиная с первобытных времен и заканчивая сегодняшним днем, ведь объектом спора может любая мелочь приглянувшаяся человеку.

Из истории мы знаем, что огромные войны начинались с малых раздоров и оканчивались колоссальными бедствиями, разрушениями и невосполнимыми потерями.

Именно поэтому тема конфликтов не потеряла своей актуальности и сейчас, когда более разумно найти общее решение и понести меньше убытков. И именно для этого необходимо научиться находить эти правильные решения с учетом требований всех сторон.

Актуальность исследования. Каждому из нас неоднократно приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Практически в любой организации конфликты неизбежны, поскольку цели, ценности и потребности работающих в ней групп и отдельных лю­дей не всегда совпадают. Очевидно, что понимание при­роды конфликтов и обладание навыками их разрешения — неотъемлемая составляющая управленческого искус­ства.

Как образно заметил американский психолог Б. Вул: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководству необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход их них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

Разумеется, разные типы конфликтных столкновений, проявления в них избыточной напряженности изучаются не ради удовлетворения любопытства и простого обогащения знаний, а для того, чтобы овладеть методами (примерами и правилами) профилактики и урегулирования конфликтов, получить конкретное представление о примирительных процедурах, позволяющих привести к согласию участников трудовых споров. Важно быть готовым к характеристике и оценке соответствующих стилей конфликтного поведения, созданию и поддержанию в отношениях между людьми высокой культуры общения, взаимоотношения и сотрудничества, функционального и социального партнерства.

В современных условиях нашей жизни, когда нестабильность всех областей существования оказывает на любого человека сильное психологическое и эмоциональное давление, умелое поведение и, как следствие, управление конфликтами, может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов, проблем. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести особого значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

Постановка проблемы управления конфликтными ситуациями в организации является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных отечественных государ­ственных структурах создают дополнительные трудности в реше­нии проблем управления. Конф­ликтные ситуации возникают до­вольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как меж­ду руководителями и подчинен­ными, так и между самими под­чиненными. Как показывает прак­тика управления, часть конфлик­тов, относящихся к сфере произ­водства, носит деловой характер и разрешается рациональным пу­тем. Это подтверждается рядом исследователей. Но конфлик­ты, носящие межличностный ха­рактер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организа­ции, но и самих работников.

Проблема изучения конфлик­тов на производстве была впер­вые поставлена в первой поло­вине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых го­дов Э. Мэйо высказал идею «бес­конфликтного» существования в организациях. Он считал возмож­ным обучить администрацию предприятия определенным ме­тодам, с помощью которых мож­но решать конфликты мирным путем.

Представители организацион­ной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конф­ликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши оте­чественные психологи (Ковалев А.Г., Гришина Н.В. Рощин С.К., и др.), страшен не сам по себе кон­фликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей органи­зации. В психологии предприни­мались попытки описать все орга­низационные конфликты с помо­щью следующей концептуальной модели (по Л. Понди): 1) бюрок­ратический конфликт, относящий­ся к взаимодействиям по «верти­кали»; 2) конфликт переговоров; 3) системный конфликт. Отече­ственные психологи считают, что не существует единой классифи­кации организационных конфлик­тов.

Объектом данной работы являются организационные отношения.

Предмет исследования – сам конфликт и методы его управления.

Цель курсовой работы – исследовать основу конфликта в организации, проанализировать методы их разрешения и внести свои предложения по эффективному управлению конфликтными ситуациями в организациях.

Достижению поставленной цели служат следующие задачи:

1) изучить предшествующие знания по данному вопросу.

2) выявить и определить, что такое конфликт. Его понятие, виды и структуры. Определить стадии протекания конфликтов, предпосылки возникновения; выявить структурные методы разрешения конфликта;

3) рассмотреть конфликтные ситуации и методы разрешения этих ситуаций;

4) предложить пути совершенствования управления предприятием с учетом решений конфликтных ситуаций.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Понятие конфликта, виды, структура, стадии прохождения

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Рассмотрим, как термин «конфликт» раскрывается рядом ученых.

«Конфликт есть противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми и субъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями»^[1]1.

Т.С.Кабаченко так же указывает, что «… в общем виде под конфликтом понимается сложное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие»^[2]2.

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны, т. к. конфликт во многих ситуациях помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д.

Таким образом, конфликт может быть:

• функциональным и вести к повышению эффективности организации;
• дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворительности, группового сотрудничества и эффективности организации.

В любой конфликтной ситуации выделяют участни­ков конфликта и объект конфликта. Среди участников конфликта различают

1) оппонентов, 2) вовлеченные группы и 3) заинтересованные группы.

Оппоненты - это стороны, которые вступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта.

Объектом конфликта называется его реальная и значимая для оппонентов причина, из-за которой они и вступают в конфликтное противоборство.^[3]1

Таким образом, сущность любого конфликта может быть представлена в виде схемы:

конфликт

оппоненты

объект конфликта

инцидент

= + +

Рис.1. Схема конфликта

Современная школа управления установила, что в боль­шинстве организаций конфликты могут иметь конструктивные начала^[4]2. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то ча­ще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного раз­решения.

Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Дж.К.Лафта совершенно верно указывает, что «…конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченно­сти. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей си­лой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах»^[5].

Конструктивная сторона проявляется в том случае, если конфликт по уровню достаточен для мотивации лю­дей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается тоже активным обменом информацией, согласованием различных пози­ций и желанием понять друг друга.

Различают внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт^[6]2.

Внутриличностный конфликт — это столкновение пример­но равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влече­ний у одного и того же человека, отражающих проти­воречивые связи с социальной средой.

Межличностный конфликт — это столкновение взаимодействующих людей, чьи цели, интересы, цен­ности, нормы поведения или методы работы взаимо­исключают друг друга или мешают, противодейству­ют, т.е. несовместимы в данной ситуации.

Межгрупповой конфликт — это противоборство в коллективе или в различных социальных группах, от­стаивающих противоположные интересы, преследующих несовместимые цели и своими практическими действи­ями препятствующих друг другу.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления (рис. 2).

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительностью труда.

Президент

Конфликт

Производство

Маркетинг

Рис.2. Межгрупповой конфликт

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

С практической точки зрения проблема регулирования межгрупповых отноше­ний формулируется как задача изменения стереотипов. Г. М. Андреева определяет ее содержание как «замену деструктивных, враждебных, негативных стереотипов такими, которые не актуализировали бы межгрупповую агрессию и конфликт и не препятствовали бы установлению взаимоотношения и использованию компромисс­ных стратегий при принятии решений. Иначе говоря, «защита» от стереотипов в психологическом плане означает не ликвидацию стереотипов вообще, но замену одних — деструктивных и враждебных — другими, более конструктивными и ло­яльными»^[7]1.