Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УСПЕШНОЙ).pdf

В современных быстро меняющихся условиях ведения бизнеса компании, желающей выйти на новые рынки, необходимо выработать способность формировать и накапливать потенциал, не только обеспечивающий своевременную реакцию на изменения внешних условий бизнес-среды, но и дающий возможность эффективно управлять компанией. Этот потенциал во многом зависит от того, насколько успешно сформирована организационная культура компании.

Согласно отчету компании Deloitte «Корпоративная культура: второй компонент программ развития», причина около 40 % неудач при выходе на новые рынки заключается в слабой организационной культуре [29, с. 76]. Как отмечается в данном отчете, организационная культура компании может выступать в качестве конкурентного преимущества, таким образом она помогает выявить потенциальные способности персонала, сплотить и мобилизовать сотрудников на выполнение высших целей и миссии компании. Поэтому на сегодняшний день исследования в области организационной культуры и факторов ее успеха являются актуальными.

Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию организационной культуры ДЦ «Рольф- Витебский».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть сущность организационной культуры, ее элементы и классификацию;
проанализировать текущее состояние организационной культуры объекта исследования;
сформулировать практические рекомендации по развитию организационной культуры объекта исследования.

Объектом исследования является ДЦ «Рольф-Витебский», а предметом исследования является организационная культура ДЦ «Рольф- Витебский».

Структура работы определена в соответствии с целью, задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, указываются цель, задачи, предмет, объект работы, теоретическая основа работы и эмпирическая база исследования.

В первой главе работы представлены теоретические основы формирования успешной организационной культуры. Здесь будут рассмотрена сущность организационной культуры, ее элементы и классификация. Также будет описаны основные подходы по формированию успешной организационной культуры.

Вторая глава представляет собой эмпирическую часть исследования, где будет проведен анализ основных показателей деятельности объекта исследования, анализ организационной культуры ДЦ «Рольф- Витебский ».

В третьей главе будут описаны практические рекомендации по развитию организационной культуры ДЦ «Рольф- Витебский».

В заключении будут представлены основные выводы теоретического анализа и эмпирического исследования.

Теоретическую и методологическую базу работы составили труды отечественных и зарубежных исследователей таких, как С. В. Радугин, В. С. Спивак, Е. И. Шадрин, И.М. Томилов, С.Н. Капитонов, Р. Фей, Г. Роджерс, Э. Шейн, Г. Холл, Э. Хофстеде, Г. Питерс и др.

Эмпирическую базу исследования составили первичные данные, полученные в результате анкетирования сотрудников ДЦ «Рольф- Витебский».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УСПЕШНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

1.1. Сущность организационной культуры, ее элементы и классификация

Современные исследователи и теоретики в области менеджмента полагают, что у каждой компании имеется специфическая культура. В научной литературе на сегодняшний день насчитывается более 170 различных определений понятия «организационная культура».

Проблематика организационной культуры привлекла внимание исследователей только в начале 80- х гг. XX века. Среди первых исследователей, посвятивших свои работы данному феномену, следует назвать Р. Фея, Г. Роджерса, Э. Шейна, Э. Хофстеде. Можно выделить следующих российских ученых, которые внесли вклад в развитие теории организационной культуры: С. В. Радугин, В. С. Спивак, Е. И. Шадрин, И.М. Томилов, С.Н. Капитонов и др.

Выделяют несколько подходов к определению понятия «организационная культура» и пониманию ее природы.

Во-первых, ы соответствии со спецификой воздействия организационной культуры на эффективность организации подходы можно разделить на «прагматический» и «феноменологический». В соответствии с прагматическим подходом, культура является инструментом повышения эффективности организационной деятельности и проводником организационных изменений [15, с. 33]. С другой стороны, феноменологический подход акцентирует внимание на том, что организационная культура инструментом повышения эффективности компании быть не может, однако, может замедлять нововведения [12, с. 57].

Во-вторых, исходя из понимания механизмов появления организационной культуры, можно разделить подходы на «рациональный» и «генетический». В соответствии с рациональным подходом, культуру организации привносит её руководитель или основатель. В соответствии с генетическому подходом, культура является результатом исторического развития компании [21, с. 70].

В-третьих, можно выделить «экстерналистский» и «интерналистский» подходы в соответствии со взглядами на факторы, оказывающие влияние на образование и развитие организационной культуры. В рамках экстерналистского подхода, культура организации зависима от окружающей среды и ее особенности определяются национальной культурой. В рамках интерналистского подхода, формирование организационной культуры зависит от организационной структуры компании и имеющихся в ней традиций [17, с. 45].

В зависимости от представления о влиянии, которое организационная культура оказывает на поведение сотрудников компании, подходы делятся на «ограничивающий» и «направляющий». В соответствии с направляющим подходом, организационная культура определяет поведение каждого сотрудника посредством комплекса усвоенных норм и ценностей. В соответствии с ограничивающим подходом, организационная культура является совокупностью средств восприятия и интерпретации (трактовки) ситуации, оставляя некоторую свободу индивиду [9, с. 21].

В зависимости от влияния организационной культуры на изменения в компании и способность к адаптации выделяют «резистивный» и «кондуктивный» подходы. В соответствии с кондуктивным подходом, организационная культура является препятствием к изменениям, тогда как в рамках резистивного подхода организационная культура выступает в роли проводника изменений в организации.

Таким образом, можно сказать, что понятие организационной культуры весьма многогранно, и каждый автор старается рассмотреть организационную культуру с новой стороны, в отличие от предыдущих исследователей в данной сфере.

Организационная культура является набором наиболее значимых представлений и убеждений, разделяемых всеми членами организации и выраженных в ценностях компании, ориентирующих поведение и действия трудового коллектива на достижение общей цели.

У организационной культуры имеются свои компоненты, составляющие ее содержание. В соответствии с исследованиями Дила Т. и Кеннеди А., можно представить основные элементы любой организационной культуры в каждой компании следующим образом:

нормы поведения и система ценностей;
фирменный стиль и символика компании;
имидж компании;
мифология, герои, истории;
мероприятия, ритуалы и традиции;
организационная этика [41, с. 42].

Далее рассмотрим каждый из выделенных элементов подробнее.

Система ценностей является наиболее значимым элементом организационной культуры в каждой компании. Ценности формируют потребности сотрудников и организации в целом, обуславливают принципы ее жизнедеятельности. Кроме того, ценности выполняют стабилизирующую функцию в деятельности компании. Посредством системы ценностей каждый работник включается в комплекс внутрифирменных отношений, формируя таким образом для себя нормы, идеалы и представления о собственном поведении [5, с. 23]. Система ценностей организации обусловлена исторически и является результатом продолжительного процесса их формирования на протяжении всего срока деятельности компании. Принято выделять среди ценностей организации такие группы ценностей, как ценности благосостояния, ценности власти и моральные ценности [12, с. 41]. Ценности благосостояния являются необходимыми аспектами успешного функционирования физической и умственной деятельности. К ним можно отнести безопасность, здоровье, образование, уважение и т.д. К группе моральных ценностей обычно относят справедливость, добро, честность, порядочность и другие моральные качества. Уникальной по своей сути является ценность власти, поскольку посредством данной ценности возникает возможность приобретения других ценностей [38, с. 140].

При этом сформировать универсальный перечень организационных ценностей не представляется возможным, поскольку организационная культура каждой компании является уникальным набором ценностей, традиций, убеждений, ритуалов и норм поведения.

Следующий элемент организационной культуры – символы. Эта категория играет особо важную роль в формировании имиджа организации и ее культуры. Символы проявляются в логотипе компании, фирменном стиле, в униформе персонала либо в организационных цветах. В компании, как правило, существует множество носителей актуального фирменного стиля. Можно выделить среди них визитные карточки, бланки, открытки, календари, ручки, часы, дизайн офиса, реклама деятельности компании и многое другое [19, с. 51].

На протяжении жизнедеятельности компании в организационной культуре возникает своя специфичная история, внутри компании появляются «герои», внутри трудового коллектива возникает «мифология». Под мифологией понимать следует определенные истории, которые произошли с сотрудниками компании, циркулирующие во внутреннем общении персонала анекдоты. В этих мифологических рассказах обычно выступают главными героями основатели либо первые лица компании, цель которых состоит в донесении ценностей компании до всех сотрудников [11, с. 33].

Следующий элемент организационной культуры – ритуалы, мероприятия и традиции. Все перечисленные подэлементы взаимосвязаны, то есть ритуалы трансформируются в традиции, а в рамках традиций возникают мероприятия. Ритуалом организации считается определенная повторяющаяся последовательность действий, в которой выражаются базовые ценности организации. К примеру, можно считать ритуалом поздравление сотрудника с днем рождения всем персоналом компании и вручение ему подарка. В результате регулярного выполнения различных ритуалов в организации начинают формироваться традиции – например, встречаться в конце недели в неформальной обстановке [10, с. 29]. В результате соблюдения ритуалов и возникших традиций, в компании появляются мероприятия, которые объединяют не только сотрудников организации, но и их семьи. Можно назвать в качестве примера летние поездки за город с семьями, проведение корпоративных мероприятий и т.д. [29, с. 67].

Итак, организационная культура является набором наиболее значимых представлений и убеждений, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура складывается из таких элементов как система ценностей компании, имидж и символы компании, истории и герои, традиции, ритуалы и мероприятия. Ключевое место среди элементов организационной культуры отводится системе ценностей, позволяющей каждому сотруднику сформировать свои нормы поведения и ценности во внутренней жизни предприятия. Кроме того, все элементы организационной культуры взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга. Они помогают объединить весь трудовой коллектив и направить действия сотрудников на достижение общей цели, что важно для развития компании.

1.2. Типология и функции организационной культуры

В данный момент имеется множество типологий организационной культуры, основанных на различных принципах и критериях. Все подходы к классификации организационной культуры можно объединить в четыре больших группы: [15, с. 33]

– типологии, основанные на кросс-культурных различиях;

– типологии, основой построения которых являются личностные качества, особенности поведения и ценности членов организации;

– типологии, основой которых являются особенности распределения полномочий, ответственности и власти;