Файл: Управление человеческими ресурсами (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами).pdf

К дополнительным функциям и задачам операционного характера в сфере управления персоналом, которые возложены в компании «Корпоративная Лига-Центр» на директора и главного бухгалтера, относятся следующие:

• организация приема, перемещения (перевода) и увольнения сотрудников в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в сфере трудовых отношений;
• проведение ознакомления вновь принятых на работу сотрудников с положениями правил внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативно-правовыми документами компании;
• тщательная проверка документов вновь принятых на работу сотрудников на предмет полноты и достоверности;
• обеспечение прохождения необходимых медицинских осмотров, инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности через сотрудников соответствующих структурных подразделений или через привлечение сторонних специализированных организаций;
• совершенствование принципов работы с сотрудниками, проведение работы по наполнению кадрового резерва;
• разработка и реализация программ по адаптации новых сотрудников и программ мотивации всех сотрудников компании;
• проведение оценки и анализа уровня удовлетворенности трудом сотрудников компании, в том числе доработка формы анкеты по оценке уровня удовлетворенности, подведение итогов и результатов анкетирования сотрудников и их доведение до директора, который будет принимать своевременные соответствующие меры;
• формирование и представление на утверждение директору планов по набору сотрудников в соответствии с потребностями компании;
• проведение работы со СМИ по вопросам размещения рекламных посланий и информации об открытых вакансиях в компании, повышению эффективности материалов рекламного характера, поиску новых интересных и актуальных методов привлечения сотрудников;
• проведение работы с образовательными учреждениями по прохождению студентами различных видов практики и стажировки, привлечению выпускников на работу в компанию после завершения обучения;
• проведение работы по формированию кадрового резерва за счет привлечения на работу молодых специалистов и рабочих;
• формирование и поддержание связей с другими организациями, департаментом по вопросам труда, агентствами занятости (биржами труда) для улучшения процессов подбора, отбора и укомплектования сотрудниками согласно планов по набору и потребностью процесса проведения корпоративных спортивных соревнований;
• обеспечение необходимого уровня компетентности при организации приема сотрудников по вопросам найма, увольнения, перемещения на другую должность и пр.
• обеспечение грамотной расстановки молодых специалистов и рабочих с учетом полученного профессионального образования, уровня квалификации совместно с администраторами центра (которые выступают в качестве руководителей);
• обеспечение сохранности личных дел, карточек сотрудников, передачи полного комплекта документов в архив компании;
• организация правильной работы по ведению трудовых книжек, занесению в них всех актуальных записей о перемещениях и переводах сотрудников, обеспечению сохранности и выдаче сотрудникам при увольнении в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации;
• выдача сотрудникам компании необходимых и требуемых справок, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей в компании;
• выполнение контрольных мероприятий, направленных на соблюдение сотрудниками компании положений правил внутреннего трудового распорядка, норм трудовой дисциплины;
• подготовка приказов, связанных с привлечением к ответственности сотрудников, нарушающих нормы трудовой и производственной дисциплины;
• подведение результатов работы с сотрудниками на ежемесячной основе и их предоставление директору на совещаниях и собраниях;
• предоставление данных по сотрудникам в органы статистического учета и наблюдения;
• подготовка и передача на подпись директору приказов по личному составу, ознакомление с приказами всех заинтересованных лиц;
• формирование и представление на утверждению директору планы по обучению и повышению уровня квалификации сотрудников компании на ежегодной основе и обеспечение их выполнения;
• организация процесса обучения и повышения уровня квалификации сотрудников компании;
• ведение учета сотрудников, которые выходят на пенсию по возрасту, по показателям вредных условия труда, инвалидности и предоставление помощи сотрудников с необходимыми документами, которые требуется в различные органы социальной защиты.

В настоящее время практика мотивации персонала в компании «Корпоративная Лига-Центр» характеризуется материальным стимулированием, которая предполагает такой инструмент, как заработная плата. Заработная плата включает оклад и премиальную часть. Премиальная часть носит обобщенный характер и зависит от финансовых результатов деятельности компании. Таким образом, если в определенный период времени снижается объем работ – количества проводимых спортивных мероприятий, все сотрудники остаются без премиальной части.

На наш взгляд, такой характер премиальной части не способствует достижению лучших показателей труда в работе сотрудников.

В целях постоянного совершенствования системы мотивации работников за счет более широкого перечня стимулов экономического и неэкономического характера необходимо проводить исследования по вопросам удовлетворенности трудом, позволяющие выявить актуальные потребности работников. Исследования удовлетворенности трудом в компании «Корпоративная Лига-Центр» проводились на протяжении 3-х лет (с 2017 по 2019 гг.). Были опрошены штатные работники ООО «Корпоративная Лига-Центр»: в 2017 году 71 работник; в 2018 году – 60; в 2019 году – 55. В рамках исследования были охвачены работники всех подразделений: администрации, сбыта и центра.

Работников в рамках опросов просили ответить на вопрос «Удовлетворены ли Вы трудом в данной компании?», предложив им выбрать один из представленных ответов с границами от «полностью неудовлетворен» до «полностью удовлетворен», анкета данных опросов показана в приложении 1, а итоги приведены ниже (см. табл. 2.5).

Таблица 2.5

Оценка степени удовлетворенности трудом работников ООО «Корпоративная Лига-Центр»

Данные опроса показывают, что в целом работники удовлетворены трудом в компании. Так, удельный вес сотрудников полностью удовлетворенных работников с 2017 по 2019 гг. увеличилось на 5%, в то время как процент полностью неудовлетворенных работников за этот период снизился на 6%. Но, тем не менее, следует подчеркнуть, что каждый десятый работник компании полностью не удовлетворен трудом.

Что касается основных мотивов трудового поведения, то главным из них для большинства работников в настоящее время является материальное вознаграждение, именно его выделили 63,8% респондентов в качестве самого значимого для себя мотива. Об этом свидетельствуют результаты, приведенные в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Мотивы трудового поведения работников ООО «Корпоративная Лига-Центр»

Вторым значимым мотивом трудовой активности работников после материального вознаграждения являются благоприятные отношения с коллегами по работе (10,9%), причем разрыв между предпочтениями материального вознаграждения и благоприятными отношениями с коллегами по работе довольно большой. Только каждый пятнадцатый работник имеет возможность профессионального роста и повышения квалификации (6,7%). Только 2,5% работников в качестве основного мотива поведения указали осознание общественной значимости своего труда, 4% работников - возможности проявить свою инициативу во время трудовой деятельности, 5,8% работников - уважение со стороны руководителя. Следует заметить, что уровень удовлетворения от хорошо выполненной работы очень низок, только 6,3% опрошенных подчеркнули данный вариант мотива.

Можно отметить, что большинство работодателей считают необходимым в рамках системы мотивации только материально стимулировать работников, а про нематериальные инструменты забывают. И, как следствие, не уделяют времени и должного внимания неэкономическим стимулам, соответственно не используют полностью потенциал работников.

С целью создания эффективной системы управления человеческими ресурсами руководящий состав компании «Корпоративная Лига-Центр» активно практикует нематериальные методы стимулирования работников. Так, принято поздравлять каждого работника с днем рождения и со знаменательными датами, например с бракосочетанием и рождением ребенка.

Каждый год руководитель компании устраивает праздник нового года, где лучшим сотрудникам по результатам текущего года вручаются грамоты и ценные подарки за подготовку и проведение самых ярких и интересных спортивных соревнований по запросу заказчиков, также чествуются сотрудники, отдавшие компании много лет плодотворного труда.

Следует заметить, что каждый месяц сотрудников, добившихся высоких результатов (операционист нашел самое большое количество заказчиков, администраторы и работники центра обеспечили удовлетворенность соревнованиями представителей заказчиков на максимальном – 100%-м уровне). Кроме того, сотрудников центра отмечают на доске почета с фотографией и словами благодарности. Это придает особую гордость сотруднику и дает стимул трудиться еще активнее и усердней. На полугодовых собраниях руководитель благодарит сотрудников за наивысшие достижения и вручает почетные грамоты.

По результатам опросов, в 2019 г. большинство сотрудников компании среди нематериальных инструментов особо выделили публичную благодарность руководителя на собраниях. Такого мнения придерживаются 58% сотрудников компании. Вторым по значимости инструментом является вручение грамот; 28% респондентов подчеркнули данный вид нематериального инструмента. Третьим – поздравления сотрудников с праздниками: мужчин с днем Защитника Отечества, женщин – с международным Женским днем; Это указали 14% сотрудников.

Однако следует отметить, что в практике мотивации сотрудников в настоящее время не используются актуальные и прогрессивные меря неэкономического стимулирования. Руководящим составом компании «Корпоративная Лига-Центр» не проработана система профессионального и карьерного роста, соответственно сотрудники не видят четких горизонтов и перспектив развития в компании. Кроме того, на данный момент не сформирована система обучения, повышения квалификации сотрудников компании. Также, достаточно редко применяют групповые методы работы, то есть сотрудники не удовлетворяют полноценно своих потребностей в конформизме.

На наш взгляд, с учетом полученных результатов проведенного анализа и современных условий хозяйственной практики требуется совершенствование системы и практики управления человеческими ресурсами в компании «Корпоративная Лига-Центр», в том числе расширение перечня используемых стимулов неэкономического характера.

В следующей главе работы будут предложены рекомендации, направленные на повышение уровня эффективности труда сотрудников компании «Корпоративная Лига-Центр».

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами в компании «Корпоративная Лига-Центр»

3.1 Основные направления совершенствования практики совершенствования человеческими ресурсами в компании

Ключевые направления совершенствования управления человеческими ресурсами в исследуемой компании можно рассматривать в качестве социальной технологии, процесс реализации которого будет иметь временные ограничения и состоять из следующих элементов (см. рис. 3.1).

Руководство компании

Регулярное исследование Положение об оздоровлении сотрудников

удовлетворенности трудом Положение о предоставлении кредитов

Положение о нематериальном стимулировании

труда сотрудников

Положение о подготовке и поддержании

компетентности сотрудников

Положение о премировании

Сотрудники компании

Рисунок 3.1 – Элементы процесса управления человеческими ресурсами в компании «Корпоративная Лига-Центр»

Указанные элементы могут быть реализованы в следующей последовательности:

• формирование современной системы и практики управления человеческими ресурсами;
• создание внутреннего регламента «Положение о стимулировании труда сотрудников»;
• определение вида мотивации сотрудников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей;
• выбор формы стимулирования труда сотрудников адекватной целям мотивации;
• мониторинг удовлетворенности трудом и уточнение доминирующих потребностей сотрудников;
• последующее определение вида мотивации сотрудников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.