Файл: Управление человеческими ресурсами (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами).pdf

В настоящее время исследователи и ученые указывают, что можно выделить три основных подхода к управлению персоналом: экономический, органистический, гуманистический.

Независимо от того, какой подход к управлению персоналом применяет фирма, для обеспечения успешной деятельности фирмы и их руководящий состав продумывают и реализуют ключевые элементы кадровой стратегии и кадровой политики, что предполагает применение различных технологий управления персоналом. Технологии управления персоналом в свою очередь предполагают непосредственную, то есть прямую связь с количественным и качественным составом трудового потенциала фирмы, профессиональным уровнем руководителей, с масштабностью и характеристиками выполняемых задач, эффектами влияния рыночной среды, используемыми стилями руководящего состава и организационного поведения на рынке [29, c. 131]. Используемые технологии оказывает влияние на практическую деятельность менеджеров и руководителей в процессе разработки и принятии управленческих решений, касающихся поведения и характеристик работы персонала, а также на качестве организаторской работы при их реализации.

Таким образом, обобщая различные аспекты, технологии управления персоналом определяем как систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал [14, c. 205].

Систему и процесс управления персоналом условно можно разделить на несколько функциональных блоков (этапов), в каждом из которых решаются различные задачи, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Функциональные блоки (этапы) системы управления персоналом

Источник: составлено автором

Выполнение задач управления персоналом требует применения различных методов, рассмотрению которых посвящен следующий параграф.

Методы управления человеческими ресурсами

Совокупность методов, используемых в практике управления человеческими ресурсами, можно объединить в три группы: административные, экономические и социально-психологические. Изучение опыта управления персоналом и трудов по общему менеджменту [4; 7; 19], управлению персоналом [27; 29] показывает, что указанные группы методов взаимосвязаны и их применение руководящим составом и специалистами организации должно проходить в комбинированной форме. Краткая характеристика указанных групп методов управления персоналом представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Характеристика методов управления персоналом

Содержание

Источник: составлено автором

Методы административного воздействия на сотрудников в практике управления имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Условно среди административных методов управления специалисты различают организационно-административные и организационно-распорядительные методы управления [13, c. 140].

К организационно-административным методам относятся: учредительные документы (чаще всего, это устав фирмы); сложившаяся организационная структура управления и производственная структура; состав штатного расписания; коллективные договора; должностные инструкции; внутренние (локальные) нормативно-правовые документы (например, положение о правилах внутреннего распорядка). Рассмотренные документы можно оформлять в качестве внутренних стандартов фирмы и вводить в действие приказами директора фирмы [14, c. 240].

Организационно-распорядительные методы в своей практической деятельности применяют [4, c. 260]:

1) руководители всех звеньев аппарата управления в организации (или государственных органов) и их заместители, которые отвечают за результаты деятельности подведомственных им органов, учреждений, фирм и т.д.;

2) служащие, которые имеют в прямом непосредственном подчинении работников (некоторые категории управленческого персонала);

3) руководители и служащие, обладающие полномочиями разрабатывать и издавать локальные нормативные и/или индивидуальные правовые документы (как правило, это директора, руководители департаментов, служб и пр.).

Использование методов экономического воздействия должно быть основано на их окупаемости. Это предполагает следующее: инвестиционные ресурсы в рамках системы материального стимулирования должны обеспечивать фирме получение прибыли, формируемой за счет улучшения качества выполняемых рабочих операций в плановом периоде времени [5, c. 207].

Среди важнейших методов экономического воздействия следует особо отметить мотивацию трудовой деятельности, которая предполагает применение инструментов материального стимулирования (так называемых экономических стимулов). Одним из важнейших экономических стимулов, выступающим часто в качестве мотивационного фактора, является система заработной платы [8, c. 106]. Помимо заработной платы, к экономическим стимулам относятся премии, бонусы, надбавки к заработной плате, льготы финансового характера и др., применение которых обеспечивает фирму дополнительным рычагом экономического воздействия на поведение сотрудников. Также к инструментам экономического воздействия относятся элементы, имеющие признаки социального обеспечения сотрудников (например, покрытие сотрудникам затрат на питание, проезд, санаторно-курортный отдых, оформление различных видов страховых программ, в том числе медицинского профиля и т.д.) [10, c. 81].

Методы социально-психологического воздействия по признакам масштаба и способа могут быть разделены на две группы [9, c. 207]:

• социологические, ориентированные на группы сотрудников с учетом их взаимодействия в производственном процессе;
• психологические, ориентированные на целенаправленное воздействие на элементы внутреннего мира конкретной личности.

Социологические методы позволят оценивать место и назначение сотрудников в рабочем коллективе, определять неформальных лидеров в коллективе и обеспечивать им необходимую поддержку, применять инструменты мотивации персонала, способствующих достижению целей, формировать и развивать эффективные коммуникации, предупреждать возникновение конфликтов различного типа в коллективе. В качестве социологических методов управления выделим такие, социальное планирование, различные виды социологических исследований в рамках фирмы, оценка личностных качеств сотрудников, мораль, партнерство, соревнование [9, c. 191].

Психологические методы управления выполняют значимую роль при работе с сотрудниками, направленную на конкретную личность и достаточно часто носят индивидуальный характер. Приемы психологического воздействия выступают важнейшей составной частью психологических методов управления. Эти приемы построены на обобщении необходимых и разрешенных законодательством инструментов психологического воздействия на сотрудников, обеспечивающих координацию действий членов коллектива в процессе совместных усилий, которые нужны для грамотной организации производственной деятельности. В качестве примеров разрешенных способов и инструментов психологического воздействия можно привести следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. [9, c. 205].

Современная практика управления персоналом показывает, что при наличии широкого набора методов, разработанных учеными и проверенных опытом хозяйственной деятельности, в настоящее время предприятия сталкиваются с проблемами, которые требуют новых взглядов и подходов к решению задач управления персоналом.

Исследователи [2; 24] и специалисты [13; 20] в качестве актуальных проблем в практике управления персоналом достаточно часто выделяют следующие: нехватка знаний и отсутствие актуальных навыков, низкий уровень мотивации сотрудников, которые приводят к плохому качеству результатов труда, росту затрат ресурсов, сокращению уровня производительности, снижению конкурентоспособности продукции и предприятия и повышению уровня стрессовых ситуаций в практике сотрудников, повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды.

В следующих главах курсовой работы будет рассмотрена конкретная компания – ООО «Корпоративная Лига-Центр», проведен анализ практики управления человеческими ресурсами и оценены возможности повышения эффективности труда за счет совершенствования методов управления.

2 Оценка практики управления человеческими ресурсами в компании «Корпоративная Лига-Центр»

2.1 Организационно-экономическая характеристика компании

Компания «Корпоративная Лига-Центр» (ООО) зарегистрирована 30 августа 2011 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Ширшов Сергей Николаевич. Юридический адрес ООО «Корпоративная Лига-Центр» – 117218, город Москва, улица Черёмушкинская Б., дом 20 корпус 1, подв п IV к 5. Общая характеристика компании представлена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Общая характеристика компании «Корпоративная Лига-Центр» [32]

Компания «Корпоративная Лига-Центр» является официальным уполномоченным партнером Ассоциации мини-футбола России, Федерации Баскетбола города Москвы при проведении корпоративных соревнований. В Группе компаний «Корпоративная Лига-Центр» работают высококвалифицированные специалисты в области спортивного менеджмента. Команда профессионалов компании «Корпоративная Лига-Центр» организует на своих площадках корпоративные спортивные мероприятия среди представителей органов государственной власти, дипломатических миссий иностранных государств, деловых кругов, банковских структур, общественных организаций и средств массовой информации.