Файл: Управление человеческими ресурсами (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем, отдельно взятых организаций в рыночных условиях является наличие человеческих ресурсов, способных качественно и эффективно выполнять весь комплекс задач.

Одним из важнейших направлений в развитии компаний, способных обеспечить стабильное положение компании на рынке и повышение ее конкурентоспособности, выступает формирование системы профессионального управления человеческими ресурсами в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды организации. Нехватка знаний и отсутствие актуальных навыков, низкий уровень мотивации сотрудников приводит к плохому качеству результатов труда, росту затрат ресурсов, сокращению уровня производительности, снижению конкурентоспособности продукции и компании и повышению уровня стрессовых ситуаций в практике сотрудников, повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды.

Результативное управление человеческими ресурсами является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал человеческих ресурсов, достижения целей организации при оптимальных затратах ресурсов.

Отлаженная в организации система управления человеческими ресурсами позволяет расширить сферу социальной работы и мотивации сотрудников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективы профессионального и личного развития сотрудников.

Оценка практики управления человеческими ресурсами представленных в различных информационных источниках показывает, что круг задач, решаемый в рамках системы управления, на современном этапе является достаточно широким и востребованным.

Цель курсовой работы заключается в разработке предложений по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами конкретной компании (ООО «Корпоративная Лига-Центр»). Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

• определить сущность и задачи управления человеческими ресурсами;
• исследовать формы и методы управления человеческими ресурсами;
• проанализировать практику управления человеческими ресурсами в ООО «Корпоративная Лига-Центр»;
• разработать рекомендации по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами в ООО «Корпоративная Лига-Центр».

В соответствии с целями и задачами объектом исследования выступает ООО «Корпоративная Лига-Центр». Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами (ООО «Корпоративная Лига-Центр»).

Методологической базой и теоретической основой проведения исследования послужили концептуальные положения, методические разработки и рекомендации классиков экономической науки, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам менеджмента и управления персоналом.

Структура курсовой работы подчинена логике сформулированных задач, учитывает их последовательность и содержит несколько разделов – это введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1 Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами: сущность и задачи

Изучение литературы [4; 20; 28] и публикаций по исследуемой тематике [24] позволяет отметить, что среди большого спектра факторов, обеспечивающих экономический рост в реалиях современного периода, можно выделить такой важный фактор, как достаточный трудовой потенциал, характеризующий качественный и количественный состав человеческих ресурсов и инновационные процессы, протекающие при его формировании. По этой причине возрастает степень актуальности исследования вопросов формирования человеческих ресурсов предприятия и рассмотрения персонала в качестве объекта управления, что продиктовано необходимостью совершенствования реализации кадровой работы в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «персонал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческие ресурсы» обусловило поиск стратегических решений и механизмов реализации кадровой работы на разных уровнях отечественной экономики. Для улучшения экономической ситуации вопросы формирования человеческих ресурсов предприятия приобретают огромное значение и начинают играть одну из ведущих ролей.

Люди являются важным ресурсом для большинства предприятий. Большинство решений, связанных с разработкой, выбором и реализацией стратегического вектора развития фирмы принимаются людьми. Процесс реализации утвержденной стратегии развития фирмы также обеспечивается человеческими ресурсами. Характеристика результатов реализации утвержденной стратегии развития фирмы, которая может быть как успешной, так и провальной, зависит не только от решений, принятых к исполнению в прошлом, но и от того, каким образом принятые решения выполняются в настоящее время сотрудниками, работающими в фирме. По этой причине вопросы, связанные с процессами выполнения решения, распределения ролей и ответственности исполнителей, способствующих реализации той или иной стратегии, оказываются существенными для деятельности фирмы и обязательными для проработки в кадровой политике фирмы. Люди участвуют в создании добавленной стоимости, в управлении предприятием, но они также могут нанести крупный материальный ущерб предприятию, допустив серьезные ошибки [6, c. 137]. Таким образом, рассмотрение персонала в качестве важнейшего объекта управления должно способствовать более полному использованию человеческих ресурсов, создавая фундаментальную основу для дальнейшего прочного долгосрочного развития фирмы.

Учет и понимание способностей, умений и навыков отдельно взятых сотрудников и их групп с учетом содержания и характера взаимоотношений в коллективе, качества выполнения поставленных задач являются очень важным элементом в системе эффективного управления фирмой и обеспечения актуального потенциала стратегического развития фирмы.

Следовательно, одно из важнейших направлений кадровой работы на уровне фирмы связано с изучением, анализом и оценкой сотрудников. Достаточно часто в публикациях по исследуемой тематике, характеризуя совокупность сотрудников фирмы, специалисты и ученые-исследователи используют различные термины – это и «человеческие ресурсы», и «персонал», и «трудовой потенциал» и др. Кроме этого, встречаются в специальной литературе и используется в практике различные подходы и способы классификации человеческих ресурсов. Кратко рассмотрим несколько основных подходов.

Первый поход изучения и структуризации сотрудников основан на применении положений нормативного документа «Общероссийский классификатор профессий» [1], который содержит характеристику различных категорий сотрудников. Данный подход предполагает разделение всех наемных сотрудников фирмы на две группы – это служащие и рабочий персонал [14, c. 62]. К группе служащих следует относить представителей руководящего состава фирмы и специалистов, а также прочих работников, функционал и компетенции которых совпадают со специалистами. Указанный нормативный документ включает два раздела перечней: должностей служащих и профессий рабочих. Так, к служащим можно отнести сотрудников, которые занимают должности руководящего профиля в фирме и в ее структурных подразделениях. В качестве примера таких должностей приведем директоров, заведующих, управляющих и главных специалистов определенного профиля.

К рабочим следует относить людей, которые преимущественно исполняют функции и операции физического труда , как правило, их функции и операции связаны с созданием элементов материальных ценностей, поддержанием материального-технической базы (различные виды оборудования, здания и помещения производственного характера) в нормальном рабочем состоянии. Служащие – это сотрудники, работа которых связана с выполнением подготовки документов, их последующем сопровождении, различных аспектов хозяйственного обслуживания, операций учета и контроля [1].

Использование общих формулировок позволяет человеческие ресурсы фирмы рассматривать в качестве совокупности сотрудников, имеющих необходимую подготовку профессионального характера, а также обладающих определенным опытом [13, c. 72]. Кроме того, помимо постоянных сотрудников, к категории персонала фирмы можно относить сотрудников, выполняющих работу на условиях временного (срочного) трудового контракта.

Следующий подход изучения и структуризации человеческих ресурсов фирмы основан на следующем условии: большое количество хозяйствующих субъектов помимо основной деятельности бизнеса, реализуют функции и выполняют операции, не соответствующие их главному назначению (основному виду деятельности) [28, c. 64]. По этой причине, в практике некоторых фирм встречается деление персонала производственного профиля на две группы: персонал основного вида деятельности и персонал неосновного вида деятельности [11, c. 73]. В качестве примера рассмотрим практику фирмы, которая может быть отнесена к промышленному сектору. В этом случае к первой группе персонала (сотрудников) будут отнесены работники всех видов производств (то есть основного, обслуживающего и вспомогательного производства), а также сотрудники структурных подразделений следующего профиля: отделы НИОКР, заводоуправления, охраны и складского хозяйства. Другими словами, все те сотрудники, занимающиеся любыми способами в производственном процессе или непосредственном его обслуживании. К второй группе персонала отнесем сотрудников, которые числятся в структурных подразделениях, находящихся на балансе хозяйствующего субъекта (фирмы), но они непосредственно не связаны с производством [13, c. 82]. В качестве примера можно привести ясли, детские сады, структуры жилищно-коммунального обслуживания, поликлинические подразделения, ведомственные образовательные учреждения. Следует признать, что приведенные примеры были более актуальны для практики хозяйствующих субъектов периода плановой экономики. В современных условиях экономического развития страны, это практически не актуально для практики фирм.

Тем не менее, рассмотренная классификация персонала в рамках второго подхода, встречается и часто она необходима для реализации нескольких важных процессов. Это могут быть расчет и начисление заработной платы, процедуры прохождения согласования некоторых критериев труда с показателями результатов производственной деятельности [27, c. 51]. Сюда же следует отнести в качестве примеров и прохождение контрольных мероприятий со стороны надзорных органов по вопросам охраны труда и техники безопасности и пр. Тем не менее, еще раз отметим, что взаимодействие фирмы с различными коммерческими организациями и банковскими структурами такое деление персонала с рассмотренными группировками позволяет считать его условным.

Дополнительно отметим, что существуют и другие варианты классификации и деления персонала на группы, отличия которых заключаются в использовании различных признаков.

В современных условиях на формирование человеческих ресурсов предприятия оказывают влияние различные факторы, которые можно обозначить, как внутренние и внешние [13, c. 182]. К внутренним факторам следует отнести: товары и услуги, производством и/или оказанием которых занимается предприятие; технологические и организационные аспекты производственного процесса. К факторам внешней среды нужно относить следующие: демографические перемены, нормы общества в моральном и юридическом аспектах, характеристики национального и регионального рынков труда. Внешние факторы и их учет позволяет конкретизировать различные категории персонала в отношении таких макроэкономических параметров, как: численный состав активного населения (в том числе население трудоспособного возраста); образовательный и квалификационный уровень экономически активного населения, уровень занятости и потенциал резерва рабочей силы, как важнейшего производительного фактора регионов или страны в целом. Также указанными характеристиками определяются качественные и количественные параметры ресурсов трудового характера.

Процесс, связанный с формированием человеческих ресурсов в фирмах может иметь определенные отличия, что связано со спецификой организационной структуры, функциональной ответственностью кадровых служб [9, c. 94]. Однако в большинстве предприятий, ответственность за формирование человеческих ресурсов предприятия возлагается на структурное подразделение по вопросам кадров [11, c. 55].

Управление персоналом можно определить как целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации для согласования возможностей персонала и целей, стратегий и условий развития организации.