Файл: Выбор стиля руководства организации (МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 339
Скачиваний: 1
Педагоги детского сада воспитывают у детей важнейшие человеческие качества: быть добрыми, умеющими ладить со сверстниками, учат своих воспитанников планировать, исследовать, экспериментировать и размышлять.
Детский сад является муниципальным дошкольным образовательным бюджетным учреждением, имеет право на ведение самостоятельной образовательной деятельности на основании лицензии.
Управление МДОБУ осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, строится на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.
Единоличным исполнительным органом МДОБУ является заведующий, который осуществляет текущее руководство деятельностью МДОБУ.
В МДОБУ сформированы коллегиальные органы управления, к которым относятся Общее собрание Учреждения, Педагогический совет, Родительский комитет Учреждения.
Контроль за деятельностью МДОБУ осуществляет Учредитель. Учредителем МДОБУ является казенное учреждение «Администрация муниципального района Чунского районного муниципального образования».
Рис.1 Структура управления МДОБУ детский сад №2
Учредитель
Педагогический совет
Общее собрание
Заведующий
Родительский комитет
медсестра
Зав.хозяйством
Заместитель зав. По ВМР
логопед
Муз.руководитель
Инструктор физо
воспитатели
Педагогический состав коллектива 13 человек, из них 6 человек (46%) с высшим педагогическим образованием и 7 (54%) педагогов со средне -специальным образованием.
Представим данные на диаграмме 1.
Рис.2 Педагогический состав по уровню образования
Педагоги в коллективе опытные, многие проработали в детском саду 20-30 лет. Есть молодые специалисты, которые работают в должности педагога 3 года, но они не новички в коллективе, так как ранее работали помощниками воспитателя. Стаж работы от 3 до 10 лет – 5 педагогов (39%), 10-20 лет -2 педагога (15%), 20-30 лет – 4 педагога (31%), более 30 лет 2 педагога (15%)
Данные приведем в диаграмме 2.
Рис.3 Педагогический коллектив по стажу работы
Численность обучающихся - 100 детей.
Реализуемые образовательные программы: Основная общеобразовательная программа дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности.
Назначение программы:
Программа предназначена для определения перспективных направлений развития МДОБУ на основе анализа работы МДОБУ за предыдущий период.
В ней отражены тенденции изменений, охарактеризованы главные направления обновления содержания образования и организации воспитания, управление МДОБУ на основе инновационных процессов.
Задачи:
1. Повышение качества образования в МДОБУ через внедрение современных педагогических технологий, в том числе информационно-коммуникационных.
2. Формирование у педагогов потребности перехода на новые стандарты дошкольного образования.
3. Совершенствование материально-технического и программного обеспечения.
4. Охрана и укрепление физического и психического здоровья детей, в том числе их эмоционального благополучия.
5. Развитие социальных, нравственных, эстетических, интеллектуальных, физических качеств воспитанников; формирование предпосылок учебной деятельности.
6. Реализация коррекционно-развивающей поддержки детям с трудностями в речевом и эмоционально-волевом развитии.
7. Повышение компетентности родителей (законных представителей) в
вопросах развития и образования, охраны и укрепления здоровья детей.
8. Совершенствование работы с социумом, надежного партнерства как залога успеха и качества деятельности МДОБУ.
Общая характеристика коллектива – уровень его развития (уровень зрелости) отражает способность коллектива ставить реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью. Уровень развития коллектива определяется как функция четырех составных характеристик: ценностно-ориентационной зрелости, организованности, сплоченности и профессионализма.
Ценностно ориентационная зрелость коллектива – это характеристика, отражающая степень готовности его членов прикладывать усилия для достижения высоких текущих результатов, обеспечения развития предприятия и саморазвития коллектива.
Уровень ценностно-ориентационной зрелости определяется значениями трех первичных характеристик коллектива: ориентированности на достижения в текущей деятельности, ориентированности на развитие и ориентированности на саморазвитие. Ориентированность на достижение в текущей деятельности характеризует готовность членов коллектива прикладывать усилия для того, чтобы максимально использовать потенциал предприятия. Ориентированность на развитие деятельности показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения стимулируют активность его членов в совершенствовании содержания, организации и методов своей работы. Ориентированность на саморазвитие коллектива показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения способны стимулировать активность членов в повышении своего профессионального и культурного уровня.
Организованность коллектива.
Постановка общих целей, во-первых, еще не гарантирует достижения, а во-вторых, в зависимости от организации взаимодействия между членами коллектива цели могут достигаться с разными затратами усилий и за разное время. В жизни каждого предприятия существует много ситуаций, требующих от его сотрудников самоорганизации без участия руководителя. Под организованностью коллектива понимается его способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Она зависит от ответственности членов коллектива, их сработанности, включенности в управление. Ответственность характеризует, насколько добросовестно относятся члены коллектива к исполнению своих обязанностей без жесткого контроля со стороны руководства, а также их готовность по собственной инициативе принимать на себя ответственность за выполнение каких-то новых работ, формально не входящих в их обязанности. Сработанность коллектива характеризует степень готовности его членов в случае необходимости самостоятельно согласовывать свои действия друг с другом без обращения к руководителю. Если координация действий осуществляется только через руководителя, то вероятность успеха будет невысокой.
Включенность в управление характеризует степень влияния рядовых членов коллектива на принимаемые руководителем решения. Сплоченность коллектива.
Сплоченность коллектива – это характеристика, отражающая его способность противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно влияющим на эффективность совместной деятельности. Если организованность характеризует способность формировать рациональную структуру взаимодействия, то сплоченность – способность сохранять эту структуру. Сплоченность зависит от единства ориентаций, совместимости и потенциальной стабильности коллектива. Единство ориентаций показывает степень принятия членами коллектива его целей и способов их достижения. Это выражается в совпадении мнений, оценок, установок и позиций сотрудников предприятия по отношению к различным моментам совместной работы, прежде всего, в их согласии с организацией работы, в удовлетворенности той напряженностью, с которой она ведется. Потенциальная стабильность коллектива отражает степень привлекательности работы в нем для его членов. Она проявляется в удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей работы.
Профессионализм членов коллектива слагается из трех составляющих: уровня образования, опыта работы и способностей. Уровень образования, а также опыт работы, должны соответствовать требованиям квалификационных характеристик к должностям. Способности характеризуют творческий подход к работе и их наличие позволяет руководителю полнее использовать творческий потенциал персонала.
2.2 Определение стиля руководства
Для определения стиля руководства мы использовали Тест-опросник «Самооценка стиля управления», который включает 60 вопросов.
Руководителю необходимо было ответить в утвердительной форме на вопросы теста, касающиеся характера, привычек, склонностей, т.е. поставить в бланк ответа «+» на те утверждения, которые соответствуют вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них. (Тест опросник представлен в Приложении 1)
Тест на самооценку стиля управления показал, что руководитель совмещает в себе разные типы управления. Чаще всего Татьяна Комильевна демократична, но может быть и авторитарным управленцем, и либеральным.
Подробнее рассмотрим результаты теста. Степень выраженности демократического стиля руководства средняя – 7 баллов (32 %).
В заведующей присутствует умение координировать и направлять деятельность коллектива: распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливой и тактичной в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику.
Также руководитель выясняет мнение коллектива по важным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Степень выраженности авторитарного стиля руководства средняя, 7 баллов (32 %). Это говорит нам о том, что Татьяна Комильевна имеет явные лидерские качества, умеет руководить действиями подчиненных, требовательна и настойчива, однако не стремится воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, не эгоистична, а даже наоборот – готова пожертвовать своими делами во благо детского сада, если это необходимо. Именно поэтому выраженность авторитаризма не высокая.
По наблюдениям автора, заведующая всегда старается найти справедливую точку зрения и руководствуясь ей, принимать то или иное решение по отношению к подчиненному. Она может начать спасать жертву ситуации своими силами, или же заставить исправлять ошибки виновного.
Либеральный стиль руководства имеет высокую степень выраженности – 8 баллов (34%). Она чрезмерно мягка к нарушителям дисциплины, а также склонна к уговорам.
Одним из немногих минусов в деятельности заведующей является то, что она не всегда умеет делегировать обязанности и поэтому очень часто берет дело в свои руки, выполняя чужую работу. Данный стиль руководства приводит отнюдь не к снижению производительности труда, ведь дело всегда в итоге доводится до конца. Но из-за того, что порой все делается силами не тех, кому поручено, это приводит к дополнительной нагрузке руководителя. Татьяна Комильевна очень часто не может расслабиться, потому что все держит под своим контролем.
Представим данные теста - опросника на диаграмме 3.
Рис.4 Результаты теста опросника
Мы также провели тест на определение стиля управление персоналом среди 12 работников детского образовательного учреждения. Он показал, что, по мнению 9 (75%) подчиненных, стиль управления заведующей – демократический.
Татьяне Комильевне присущи следующие черты: требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины.
Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы. Приказывает так, что хочется выполнить. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. Он требователен, но одновременно и справедлив.
Таким образом, мы считаем, что для выстраивания формальной иерархии в коллективе, а также увеличения продуктивности труда работников, Татьяна Комильевна должна обратить внимание на некоторые ошибки в руководстве.
Именно поэтому, автор дает рекомендации для деятельности заведующей.
2.3 Рекомендации для выбора стиля заведующей
В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.