Файл: Выбор стиля руководства организации (МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Для Татьяны Комильевны мы предлагаем следующее:

Во-первых, эмоции не должны мешать работе. Это относится в первую очередь к тем, кого она жалеет и тем, кому она дает поблажки.

Во-вторых, она не должна мерить всех людей по себе. Заведующая хвалит работников лишь за то, что по ее мнению этого стоит. Но не всем людям работа дается легко, поэтому похвала даже за пустяки может поддерживать в подчиненных старания в работе.

В третьих, как показал тест, не всегда признает свои ошибки, поскольку боится быть не правой. В данном аспекте есть тонкая грань, ведь работники могут усомниться в авторитете заведующей, а могут и разозлиться из-за несправедливости. Поэтому в своей деятельности нужно искать «золотую середину».

В результате использования предложенных рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей мы получим следующие результаты:

- благоприятный морально-психологический климат в педагогическом коллективе; мотивация педагогов на результативный труд;

- заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных целей;

- удовлетворенность педагогов достигнутыми результатами и условиями работы.

Выводы

Таким образом, с помощью эмпирических методов исследования мы определили стили управления руководителя МДОБУ детский сад №2, также определили влияние стиля на эффективность организации в целом.

Руководитель имеет в основном смешанный стиль руководства (либерально - демократический), но с разной степенью выраженности.

Руководитель, обладая определенным уровнем управленческих способностей, личностных качеств может правильно выстроить свои взаимоотношения, создать благоприятный психологический климат, определенный тип поведения с педагогическим коллективом, направить его деятельность на достижение высоких результатов.

Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, ориентируясь на реальность, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. Руководитель, который желает добиться высоких результатов в управленческой деятельности не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей управленческой деятельности.

Эффективный руководитель – это руководитель, обладающий не только властью, статусом лидера в коллективе, ориентированный не только на деятельность образовательного учреждения, но и на развитие, поддержание, как всего коллектива, так и отдельных его членов.

---

Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя. при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Мы сформулировали рекомендации по оптимизации стиля управления руководителям образовательных учреждений:

Изменить стиль руководства на «адаптивный» стиль, проявляющийся в умении руководителя вести себя в зависимости от требований реальной ситуации;

использовать в процессе решения управленческих задач потенциальные возможности коллектива:

профессиональный, интеллектуальный, творческий потенциал;

главным ориентиром избрать создание благоприятной рабочей среды, оказание психолого-педагогической поддержки членам своего коллективу для их реализации потенциальных возможностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, на основе проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

   Стиль руководства - это почерк руководителя, выражающийся в его действиях и способах решения стоящих перед ним задач;

  Стиль управления руководителя напрямую зависит от его личностных качеств, а также от самооценки руководителем своей личности;

 Психологический климат коллектива формируется в различных видах деятельности и в общении, и зависит от стиля управления руководителя.

  Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что  благодаря коллегиальному стилю управления наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что создаёт благополучный  социально-психологический климат. В таком коллективе повышается эффективность трудовой деятельности, педагоги объединены единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, порученное не каждому лично, но, прежде всего коллективу.

---

 Ориентация на формальные способы воздействия, которая приводит к тому, что среди коллег нарастает напряжение напрямую связано с тем, что у руководителя определен авторитарный стиль управления. Такой стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Несмотря на то, что члены такого коллектива объединены одной целью, эффективность и продуктивность их трудовой деятельности может снижаться.              

 Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет, и не может быть, заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность.

 Стиль руководства - один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата. Таким образом, модель руководителя дошкольного учреждения, предполагает демократический стиль управления, что в свою очередь ведет к благоприятному климату в коллективе, тем самым повышая его эффективность и продуктивность его работы, и удовлетворенность педагогов своим трудом.  Данный материал может быть  использован  для моделирования определения стиля управления руководителя.

Список литературы

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 590-593. - URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 21.12.2019).
2. Виханский О. Менеджмент. Учебник. 6-е изд // О. Виханский., А. Наумов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 656 с.
3. Гендик Б. Основы управления персоналом / Б. Гендик, В. Кочетова. СПБ: Питер, 2013. – 180 с.
4. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород.: НИМБ, 2012. – 320 с.
5. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2016. - 877 c.
6. Кашкин В.Б. Основы теории коммуникации: Краткий курс / В.Б. Кашкин. – М.: АСТ: Восток – Запад, 2007.- 263 с.
7. Комаров В. Ф. Алоян Г. Н. Исследование стилей руководства Курта Левина // Мир экономики и управления. - 2017. - Т. 17.- № 2. - С. 110–120.
8. Макгрегор Д.   Продвижение людей и команд / Д.  Макгрегор.- СПб: Питер, 2014.- 220 с.
9. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2018/01/24777 (дата обращения: 26.03.2019).
10. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.
11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000.- 326 с.
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с.
13. В. Я. Нерода, С. Ф. Проскуряков Толковый словарь англоязычных терминов по нечеткому управлению / Definition Dictionary of English Terms on Fuzzy Control .-М: Либроком, 2012 – 202 с.
14. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Издательство политической литературы, 2012. - 366 c.
15. Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2013. – 176 c.
16. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ / В.А. Толочек. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
17. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf(дата обращения: 21.12.2019)
18. Шабанов Л. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2016. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2016. – С. 144-147. 
19. Удалов Ф.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алёхина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.
20. Севастьянова О. В., Бахталиев А. С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблемы современной науки и образования.- 2017.- №4.- С.38-40.

---

Приложение 1.

Тест-опросник «Самооценка стиля управления»

Инструкция: Ответьте в утвердительной форме на вопросы теста, касающиеся вашего характера, привычек, склонностей, т.е. поставьте в бланк ответа «+» на те утверждения, которые соответствуют вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них.

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.+
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.-
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.+
4. В трудных ситуациях я думаю сначала о других, а потом о себе.+
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.+
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.-
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих подчиненных.+
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.-
9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.+
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.+
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.+
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.+
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.+
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.-
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.+
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя скрывать ни хорошего, ни плохого.+
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.-
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.-
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.+
20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени. +
21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную peaкцию, не вызывающую конфликта. +
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения. +
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.+
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.+
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.+
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.+
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное, достижение.+
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.-
29. Мне приходится чаще просить, а не требовать.+
30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.+
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысились бы.+
32. Я иногда проявляю безразличие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных. -
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.+

---

За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл.

Ключ к расшифровке данных.

О склонности к авторитарному стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

О склонности к демократическому стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

О склонности к либеральному (попустительскому) стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов. Степень выраженности каждого стиля: 0-3 балла – слабая, 4-7 баллов – средняя, 8-11 баллов – высокая. Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие – то речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и больше балла свидетельствует о большей склонности к стилю, характеризуемому этой шкалой.

Приложение 2

Тест опросник «Определение стиля управления персоналом»

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных менеджером не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

---