Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ).pdf

3. Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА»

Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации.

Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

Так как недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы, необходимо ввести в предприятие систему нематериальной мотивации сотрудников, ориентированную на удовлетворение их психологических и внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Для директора компании ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА» совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией будет заключаться в:

• умение отличать главное от второстепенного. Необходимо регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы поведения конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации;
• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловлено это тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Поэтому руководитель должен оценивать ситуацию объективно, правильно сопоставлять позиции разных сторон;
• готовности к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
• наблюдательности, необходимой для оценки подчиненных и их поступков, а также своих собственных. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно, наблюдать не только за подчиненными, но и за собой. Человеку, умеющему объективно оценить не только свои желания, но и желания подчиненных, гораздо легче управлять и своим поведением и поведением сотрудников, особенно в критических ситуациях;
• дальновидностью, которая помогает руководителю не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
• умение вовремя и правильно определить источник конфликта, его цели и возможные последствия. Своевременно устранить его, предотвращая назревания не благоприятной ситуации;
• формирование правил поведения членов общего коллектива организации в конфликтной ситуации, которые будут иметь общее представления о необходимой реакции на конкретную ситуацию;
• нахождение компромисса, который будет являться оптимальным выходом из сложившейся ситуации для обеих сторон конфликта;
• умение управлять конфликтом так, чтобы его последствия стали функциональными и принесли некий положительный результат в деятельность предприятия.
• создание нормативного документа данного предприятия по этическим нормам, который бы сформировал основу поведения каждого члена коллектива. При нарушении условий данного документа ввести наказания, например, в виде штрафов, лишения премии.

Внедрение данных мероприятий позволит совершенствовать процесс управления конфликтной ситуации, а так же вследствие этого решить возникший конфликт на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог работе, реализовав ее цель и решив поставленные задачи, в заключение отметим следующее.

1. Конфликт – это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. Обусловлена постоянно возрастающей ролью управления конфликтами в организации.

Работающие в организациях люди различны между собой. Они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликты в организации могут возникать по разным причинам. Основные из них – это разное видение целей и способов их достижения, несоответствие мыслей, идей или взглядов по тем или иным вопросам или просто личностная неприязнь. Для разрешения конфликтов в организации могут быть применены разные подходы. Среди них убеждение, компромисс или уход от конфликта другим способом (разрешение конфликтов в организации путем сотрудничества и решения проблемы или ее сглаживания).

Существует четыре основных типа конфликтов.

1) Внутриличностный конфликт. Предпосылкой развития данного вида конфликта являются противоречивые требования к индивидууму. К примеру, от работника могут потребовать активного и постоянного контакта с потребителем, а позже выразить ему недовольство о том, что он не выполняет свои основные обязанности по администрированию документов. Также внутриличностный конфликт может возникнуть на почве столкновения личных интересов и потребностей с производственными требованиями, такими, как, например, работа в выходной день.

2) Межличностный конфликт. Данный вид конфликта является наиболее распространенным. Обыкновенно он выражается в борьбе управленческого звена предприятия за какие-либо ограниченные внутренние или внешние ресурсы (сырье, финансы, рабочая сила).

3) Конфликт «группа-личность». Поскольку производственные группы часто устанавливают определенные нормы выработки и нормы поведения на рабочем месте, порой происходит так, что ожидания группы расходятся с ожиданиями отдельного члена данной группы.

4) Межгрупповой конфликт. В большинстве случаев, предприятие состоит из нескольких формальных и неформальных групп людей.

Для разрешения конфликтов в организациях могут использоваться изменения в структуре организации. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Чтобы избежать конфликт, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честнопартнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Предотвращение конфликтов позволяет повысить производительность труда за счет уменьшения количества стрессовых ситуаций, лучшего взаимодействия сотрудников и возможности более эффективной организации бизнеса на основе полученных знаний, а также значительного снижения текучести кадров, а, следовательно, способствует повышению конкурентоспособности организации в целом.

Последовательность этапов управлению межличностными конфликтами на предприятии выглядит следующим образом.

Первый этап. Изучение причин возникновения конфликтов – наблюдение со стороны за конфликтной ситуацией, анализ полученных результатов

Второй этап. Ограничение числа участников конфликта – выявление главных участников конфликта, его объекта и предмета.

Третий этап. Дополнительное рассмотрение сути конфликта, анализ имеющихся данных – привлечение третьих лиц для устранения конфликта, опрос всех свидетелей конфликта.

Четвертый этап. Принятие решения по устранению конфликта на предприятии на основе собранных данных – применение административных и управленческих решений для устранения конфликта

В заключении хотелось бы сказать, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил.

Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, личностные различия и т.п.

Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия направленные друг против друга. Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле.

2. Подводя итог исследованию видов, причин и управления конфликтной ситуацией в компании ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА» можно прийти к следующим заключениям, что, несмотря на все попытки урегулировать конфликтные ситуации, они остаются не завершенными, не хватает:

• адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
• атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

3. Для директора компании ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА» совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией будет заключаться в:

• умение отличать главное от второстепенного. Необходимо регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы поведения конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации;
• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловлено это тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Поэтому руководитель должен оценивать ситуацию объективно, правильно сопоставлять позиции разных сторон;
• готовности к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
• наблюдательности, необходимой для оценки подчиненных и их поступков, а также своих собственных. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно, наблюдать не только за подчиненными, но и за собой. Человеку, умеющему объективно оценить не только свои желания, но и желания подчиненных, гораздо легче управлять и своим поведением и поведением сотрудников, особенно в критических ситуациях;
• дальновидностью, которая помогает руководителю не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
• умение вовремя и правильно определить источник конфликта, его цели и возможные последствия. Своевременно устранить его, предотвращая назревания не благоприятной ситуации;
• формирование правил поведения членов общего коллектива организации в конфликтной ситуации, которые будут иметь общее представления о необходимой реакции на конкретную ситуацию;
• нахождение компромисса, который будет являться оптимальным выходом из сложившейся ситуации для обеих сторон конфликта;
• умение управлять конфликтом так, чтобы его последствия стали функциональными и принесли некий положительный результат в деятельность предприятия.
• создание нормативного документа данного предприятия по этическим нормам, который бы сформировал основу поведения каждого члена коллектива. При нарушении условий данного документа ввести наказания, например, в виде штрафов, лишения премии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аккуратова И.В. Управление конфликтами в организации / И.В. Аккуратова // Современные технологии управления транспортным комплексом России: инновации, эффективность, результативность // Национальной научно-практической конференции. – 2018. – С. 25-30.
2. Балан В.П. Управление конфликтами / В. П. Балан. – М.: Гор.линия-Телеком. 2015. – 160 с.
3. Брылева Л.Г. Социальная природа и моделирование процесса управления организационным конфликтом / Л.Г. Брылева // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1 - 1. - [Электронный ресурс]. - URL: http: // www.science - education.ru / ru / article / view?id=18263 (дата обращения 09.09.2019).
4. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации / А.Ю. Воротникова // Молодежь и наука. – 2017. – № 4-1. – С. 104.
5. Головенко А.П. Система управления конфликтами в организации / А.П. Головенко // Вестник современных исследований. – 2018. – № 12.3 (27). – С. 89-90.
6. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта: учебное пособие / Р. Дарендорф. – М.: Проспект, 2014.
7. Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социальноэкономические явления и процессы. – 2014. – № 4 (062). – С. 43-48.
8. Ковалева Д.К. Управление конфликтами в организации / Ковалева Д.К. Молодежь и наука. – 2018. – № 5. – С. 34.
9. Ковальчук В.А. Источники конфликта в организации / В.А. Ковальчук , М.Г. Слободянюк / Актуальные вопросы в науке и практике. – 2018. – С. 174-183.
10. Котлярова Л.Д. Управление трудовыми конфликтами и стрессами в системе трудовых отношений на предприятии / Л.Д. Котлярова, Е.С. Сухарева // Актуальные вопросы экономики и менеджмента в агропромышленном комплексе 2019. – С. 12-17.
11. Лепа Р.Н. Управленческие конфликты в современной системе менеджмента предприятия / Р.Н. Лепа, В.А. Герасимова // Научно-технические аспекты развития автотранспортного комплекса. – 2019. – С. 359-363.
12. Леднёва С.А. Социально-психологическая компетентность будущего специалиста: понятие и методы развития в условиях обучения в вузе / С.А. Леднева // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). – 2014. – № 2 (82). – С. 126 – 136.
13. Леднева С.А. Создание условий для развития конфликтологической эффективности студента в условиях вуза / С.А. Леднева // Научное обозрение.. – 2012. – № 6. – С. 124 – 133.
14. Любенко Е.В. Понятие коллектива, его характеристика и значимость в управлении / Е.В. Любенко, Р.Б. Калакуток // Сборник научных статей факультета экономики, управления и бизнеса ФГБОУ ВПО «КубГТУ». Краснодар, 2015. – С. 170-171
15. Надеин В.В. Особенности управления конфликтами в организациях / В.В. Надеин // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. – № 3-2 (69). – С. 139-143.
16. Организационное поведение: учебник для вузов / СПб., 2009. - 464 с.
17. Ремезов В. Г. Методы решения конфликтов в организации и их влияние на эффективность труда / В.Г. Ремезов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – № 6. – С. 32-39.
18. Севодина Д.П. Власть, влияние, лидерство. Формы власти / Д.П. Севодина, Р.Б. Калакуток // Сборник научных статей факультета экономики, управления и бизнеса ФГБОУ ВПО «КубГТУ». Краснодар, 2015. – С. 185-186.
19. Сергеев А.А. Конфликтология: учебнометодическое пособие / А.А. Сергеев. – Волгоград. Изд. ВолГУ. 2007. – 164 с.
20. Cергеев А.А. Алгоритм действий по управлению конфликтами в организации / А.А. Cергеев, Е.В. Авдонина // Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. – 2017. – № 1. – С. 83-86.
21. Сизён Е.А. Сущность конфликтов в организации / Е.А. Сизён, Р.Б. Схаплок // Наука молодых - будущее России. – 2018. – С. 121-124.
22. Федасова Т.В. Конфликты: сущность, причины и методы их разрешения / Т.В. Федасова // Наука и инновации в XXI веке: актуальные вопросы, открытия и достижения. – 2017. – С. 274-277.
23. Цыбулевская О.А. Гендерные различия поведения работников в конфликтных ситуациях / О.А. Цыбулевская, Е. В. Сорока // Гуманитарные научные исследования. – 2012. – № 11 (15). – С. 92-95.
24. Шарков Ф.И. Общая конфликтология: учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. – М.: Дашков и К, 2015. – С. 210.
25. Шлыков А.В. Влияние конфликта на эффективность труда / А.В. Шлыков, Г.П. Шлыкова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – № 1 (19). – С. 48-53.
26. Щур Н.А. Управление конлфиктами и стрессами в организации // Н.А. Щур, Э.И. Аметова // Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. – 2019. – С. 153-156.