Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня конфликты в организациях - это повседневная реальность. Поэтому для эффективного решения возникающих проблем, руководителю необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях.

Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами. В конфликты оказываются вовлеченными как отдельные сотрудники, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. И это естественным образом актуализирует проблему изучения конфликтов, причин их возникновения, урегулирования и управления.

Кроме того, актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что современных социально-экономических условиях модернизации экономики и повышения уровня социальной напряженности в обществе, объективной необходимостью является формирование технологии управления конфликтами в организации.

Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности: профилактика и предотвращение возникновения конфликта; диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников; прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности; разрешения конфликта^[1].

Степень разработанности темы курсовой работы. Изучением темы исследования и схожих тем занимались такие авторы, как: И.В. Аккуратова, В.П. Балан, Л.Г. Брылева, А.Ю. Воротникова, А.П. Головенко, Р. Дарендорф, А.Г. Зобова, С.Ю. Кабашов, Д.К. Ковалева, В.А. Ковальчук, Л.Д, Котлярова, И.А. Кучерявенко, Р.Н. Лепа, С.А. Леднёва, С.А. Леднева, Е.В. Любенко, Е.В. Матюк, И.И. Мухаметшина и др.

Целью курсовой работы является исследование процесса управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

• исследовать теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях;
• провести анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА»;
• разработать рекомендации по управлению конфликтами в ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА».

Методологическую основу курсовой работы составляют общенаучные, частнонаучные и специальные методы познания, в том числе методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, социологические, системно-функциональные, системно-структурные и др. методы познания.

Объектом исследования в курсовой работе являются управление поведением в конфликтных ситуациях.

Предметом исследования курсовой работы являются ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав с шестью параграфами, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1. Понятие и источники конфликта

Конфликты, являясь формой взаимоотношений между людьми, присущи практически всем активно функционирующим организациям, поскольку каждый работающий в них сотрудник обладает собственными целями, стремлениями, интересами, личными качествами.

Эффективное функционирование любой компании напрямую зависит от того, насколько хорошо руководитель того или иного коллектива умеет распознавать конфликтную ситуацию на первом ее этапе, разбираться в разных типах и видах конфликтов и обладать необходимым инструментарием для их урегулирования.

Конфликт в различных его аспектах изучается такими направлениями конфликтологии как: теория конфликтов (К. Боулдинг, Р. Дарендорф, Л. Козер, Т. Парсонс); юридическая конфликтология (В.Н. Кудрявцев и др.); организационная конфликтология (В.В. Дружинин, Д.С. Конторов и др.); социология конфликтов (Г. Зиммель, А.Г. Здравомыслов и др.); производственная конфликтология (Т.М. Данькова, С.И. Ерина, А.Г. Ковалев, А.В. Филиппов и др.); психология конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А.А. Ершов, В.Г. Зазыкин, Н.В. Крогиус, В.С. Мерлин, Ю.П. Тимофеев и др.); политическая конфликтология (К.С. Гаджиев, К. Кульчар и др.); педагогическая конфликтология (Б.С. Алишев, И.М. Вереникина, А.С. Гусева, Э.И. Киршбаум, В.В. Козлов, М.М. Рыбакова, Л.В. Симонова и др.)^[2].

На наш взгляд, эти исследования служат подтверждением необходимости развития у работников, так называемой «конфликтологической эффективности» (компетентностью). Являясь составной частью социально-психологической компетентности, она представляет собой способность человека эффективно вести себя в конфликтных ситуациях. Многочисленные исследования показали, что почти 30% рабочего времени менеджер среднего и низшего звена затрачивает на локализацию конфликтных ситуаций в коллективе. Именно поэтому способность слаженно работать в коллективе, преодолевая различного рода личностные и организационные конфликты – одно из важнейших требований, предъявляемых работодателями к потенциальным работникам^[3].

Многие специалисты приходят к выводу о том, что конфликт является отсутствием согласия между субъектами взаимодействия. Субъектами могут выступать как социальные группы, так и индивидуумы. В данном случае обе стороны имеют целью доказать свою точку зрения, максимально затрудняя аналогичную возможность для противоположной стороны. Тогда конфликт представляет собой особенное взаимодействие, пересечение полярных точек зрения, идей и позиций, которые субъекты стараются разрешить при помощи аргументированных дискуссий или различных действий, вызванных эмоциями^[4].

Успешную работу организации обеспечивают её сотрудники, работающие в организации. Беря это во внимания, в современных концепциях управления компанией из большого числа сфер управленческой деятельности выделяют сферу с управлением кадровой политики^[5].

С тех пор как появилось общество, в нём всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных до межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов.

Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан^[6].

Конфликт – это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство^[7].

Противоречия в данный момент могут вызывать не только размышления, а также их оценку, но и разнообразные эмоции, в их числе обида, гнев, страх и т.д. Эмоции выступают как фактор подогревающий человека на ведение борьбы. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует, что конфликт – это такое противоречие, которое характеризуется противоборством.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

Причины конфликтов

Распределение ресурсов

Неудовлетворительные коммуникации

Взаимозависимость задач

Различия в манере поведения

Разные ценности

Рис. 1.1. – Причины конфликтов

Конфликты могут выступать как «помощник», в плане того, чтобы «помочь» выявить разные точки зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов^[8].

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что эффективная работа предприятия в современных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе и системы управления персоналом.

Персонал предприятия есть сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня. Способность строить конструктивные отношения, использовать наиболее эффективную стратегию поведения в конфликтной ситуации и разрешать конфликтные противоречия является важным показателем эффективности деятельности руководителя любого уровня.

Конфликт представляет собой некое противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство

1.2. Типы и функции конфликтов

Работающие в организациях люди различны между собой. Они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Существует четыре основных типа конфликтов (рисунок 1.2).

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Конфликт между личностью и группой

Межгрупповой конфликт

Межличностный конфликт

Рис. 1.2. - Основные типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт. Предпосылкой развития данного вида конфликта являются противоречивые требования к индивидууму. К примеру, от работника могут потребовать активного и постоянного контакта с потребителем, а позже выразить ему недовольство о том, что он не выполняет свои основные обязанности по администрированию документов. Также внутриличностный конфликт может возникнуть на почве столкновения личных интересов и потребностей с производственными требованиями, такими, как, например, работа в выходной день.

2. Межличностный конфликт. Данный вид конфликта является наиболее распространенным. Обыкновенно он выражается в борьбе управленческого звена предприятия за какие-либо ограниченные внутренние или внешние ресурсы (сырье, финансы, рабочая сила). Каждый из менеджеров полагает, что поскольку ресурсы ограничены, то необходимо убедить руководство в том, чтобы они были отданы в распоряжение именно ему, а не другому менеджеру.

3. Конфликт «группа-личность». Поскольку производственные группы часто устанавливают определенные нормы выработки и нормы поведения на рабочем месте, порой происходит так, что ожидания группы расходятся с ожиданиями отдельного члена данной группы. Тогда из-за того, что личность занимает позицию, разнящуюся с позицией группы, возникает конфликт.

4. Межгрупповой конфликт. В большинстве случаев, предприятие состоит из нескольких формальных и неформальных групп людей. Даже в наиболее дисциплинированных организациях интересы данных групп могут пересекаться, и, как следствие, могут возникать конфликтные ситуации^[9].

При возникновении конфликта, функции его могут носить двойственный характер, а именно один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции^[10].

Конструктивные функции:

– конфликт устраняет полностью или частично противоречия при разрешении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;