Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ).pdf

– конфликт позволяет более полно оценить индивидуальнопсихологические особенности людей, участвующих в нем;

– конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации;

– конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию;

– конфликт рентабельность служит источником компания развития личности применением, межличностных отношений мебели.

Деструктивные мебели функции:

– выраженное необходимой негативное воздействие слабые большинства конфликтов только на психическое состояние функции участников;

– неблагополучно таблице развивающиеся конфликты сравнению могут сопровождаться которому психологическим и физическим тоже насилием, травмированием осуществляющих оппонентов;

– конфликт различных сопровождается стрессом общих;

– конфликт сравнению формирует негативный насколько образ другого определим – «образ врага выполнением» - который легко материальной восстанавливается в случае разработке возникновения даже выработки незначительных осложнений глубокая отношений и нередко предпочтений приводит к возникновению комплексных нового конфликта конкуренция.

В конфликтной ситуации других противники могут уровню агрессивно атаковать использует друг друга котором, уклоняться от столкновения увеличилась, отступать, сдавая рисунке позиции одну старается за другой, прятаться женский, а то и полностью «менять году окраску». Зачастую доска для ведения боевых среднегодовая действий образуются использует мощные союзы таблице. Но никто не доказал равноправию, что нет неразрешимых конфликтов осуществлении, которые нельзя прежние разрешить без применения слабые силы, поэтому бывает любую попытку также урегулирования ситуации приблизительно «мирным путем одновременно» нужно обязательно хорошего использовать.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что руководителю важно помнить, что пока существуют конфликт и его составляющие, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

1.3. Система управления конфликтами в организации

Рост численности управленческого персонала требует от менеджеров осознания основных общепринятых правил поведения в любой конфликтной ситуации и необходимости обладать хотя бы простейшими навыками решения любых проблем. Добиться этой цели можно двумя способами^[11].

Во - первых, преодолеть атмосферу недоверия и конфронтации, создать атмосферу доверия и сотрудничества.

Во - вторых - сформировать механизм нормальной коммуникации людей от высшего уровня до рядовых граждан.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка^[12].

Говоря о процессе управления конфликтами, мы имеем ввиду процесс предупреждения, анализа, разрешения конфликтов. Для этого данный процесс специалистами предлагается разделить на несколько этапов:

Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению^[13].

1. Восприятие и первичная оценка конфликта – конфликт рассматривается в статике, собираются доказательства его наличия;

2. Оценка и исследование конфликта – проведение переговоров со всеми его участниками;

3. Поиск путей разрешения конфликта на альтернативной основе;

4. Внедрение выбранного решения в жизнь и оценка эффективности результатов^[14].

Каждый этап должен содержать комплекс мероприятий, не только разрешающих конфликт, но и одновременно формирующий у менеджеров такую управленческую компетенцию как конфликтологическая^[15]. Максимально объективными предпосылками появления конфликтов в управленческой сфере являются различия в восприятии социальных норм индивидуумами и расхождения в отношении к совместному труду. По данным статистики, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает организацию в течение первых трех месяцев.

Основными причинами ухода чаще является несовпадение профессиональной реальности с ожиданиями новичка, а также сложность интеграции в новую организационную и социальную среду^[16].

Конфликт в организации практически всегда виден. Он имеет определенные внешние проявления, такие как высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей^[17].

Следующая важная стадия управления конфликтом в организации - исследование конфликта и поиск его причин. Анализ конфликтной ситуации предполагает:

• выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины и своевременное проведение работы по их устранению;
• выяснение интересов и целей участников, их позиций. Здесь важно выделить черты характера и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;
• оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;
• поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Стадия поиска путей разрешения конфликта предполагает^[18]:

• полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
• достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки;
• разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
• механическое прекращение конфликта. Возможно расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации. Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно^[19].

Производственная жизнь коллектива невозможна без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных его членов между собой, так и группы коллектива с руководителем.

Конфликт - это сигнал того, что произошли разногласия в отношениях между людьми, которые позволяют выявить слабое звено в цепи производственных или личностных отношений коллектива организации. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки в руководстве может стать причиной постоянной конфликтной напряженности в коллективе организации.

Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их. Рассмотрим пять основных стратегий поведения участников общения в процессе взаимодействия^[20].

Стратегия противодействия предполагает конкуренцию, силовое решение проблемы. Суть стратегии избегания состоит в уходе от контакта, истинного взаимодействия, собственных целей ради исключения выигрыша другого. Смысл стратегии компромисса состоит в неполном достижении целей партнерами ради условного равенства.

Стратегия сотрудничества направлена на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих социальных потребностей^[21]. Эта стратегия является наиболее эффективной во взаимодействии людей. Вместе с тем, по - нашему мнению, она достаточно трудна в реализации, так как требует от партнеров по общению значительных психологических усилий для создания соответствующего климата и разрешения возникающих противоречий. Стратегия уступчивости позволяет приспосабливаться к другому человеку и к ситуации в целом.

Анализ приведенных стратегий показывает, что общую характеристику взаимодействия в конфликтной ситуации можно представить как процесс, разворачивающийся в системе координат (рисунок 1.3).

Направленность на собственные интересы

Соперничество Стратегия противодействия

Сотрудничество Стратегия сотрудничества

КОМПРОМИСС

Стратегия

компромисса

Избегание Стратегия избегания

Приспособление Стратегия уступчивости

Направленность на интересы другой стороны (организации, сотрудников)

Рис. 1.3. – Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации

Анализируя стратегии взаимодействия, можно сделать вывод о том, что наиболее важный способ разрешения конфликтов это компромисс. Рассмотрим психологические условия, которые могут способствовать конструктивному решению проблемы.

Первое условие - поиск общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому, кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, надо постараться найти точки их объединения. Для этого необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе – объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье – снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Четвертое – снижение негативных эмоций другой стороны. Надо показать спокойствие, это снизит общее эмоциональное напряжение^[22].

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, чтобы избежать конфликт, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честнпартнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются. Предотвращение конфликтов позволяет повысить производительность труда за счет уменьшения количества стрессовых ситуаций, лучшего взаимодействия сотрудников и возможности более эффективной организации бизнеса на основе полученных знаний, а также значительного снижения текучести кадров, а, следовательно, способствует повышению конкурентоспособности организации в целом.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ В ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА»

2.1. Общая характеристика деятельности организации

ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА» (ИНН 9201516360, КПП 920101001, ОГРН 1169204057329 , ОКПО 03733789) зарегистрировано по адресу: 299053, г. Севастополь, шоссе Фиолентовское, дом 5, офис 901, действует с 14.07.2016 г.

Основным видом экономической деятельности является деятельность в области инженерных изысканий, инженерно-технического проектирования, управления проектами строительства, выполнения строительного контроля и авторского надзора, предоставление технических консультаций в этих областях.

Миссия компании: «Мы реализуем Ваши идеи в строительстве, делая Вашу жизнь более комфортной».

ООО «ПГС И АРХИТЕКТУРА» также ведет деятельность по направлениям:

- консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления (ОКВЭД 70.22);

- строительство жилых и нежилых зданий (ОКВЭД 41.20);

- аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом (ОКВЭД 68.20.2);

- работы бетонные и железобетонные (ОКВЭД 43.99.4);

- производство электромонтажных работ (ОКВЭД 43.21);

- работы по устройству покрытий полов и облицовке стен (ОКВЭД 43.33);

- технические испытания, исследования, анализ и сертификация (ОКВЭД 71.20);

- деятельность в области права (ОКВЭД 69.10);

- аренда и управление собственным или арендованным недвижимым имуществом (ОКВЭД 68.20);

- производство прочих строительно-монтажных работ (ОКВЭД 43.29);

- деятельность топографо-геодезическая (ОКВЭД 71.12.41);

- другие – всего 65 направлений.

Размер уставного капитала 100 000,00 руб.; сформирован за счет неравных взносов троих участников (42, 33 и 25%).

Организация насчитывает 0 филиалов. Имеет 0 лицензии.

Далее рассмотрим организационную структуру организации (рис. 2.1). Численность персонала на начало 2018 года составляла 7 человек.

Директор

Бухгалтер

Проектный отдел

Инженер-конструктор

Архитектор