Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 468
Скачиваний: 1
Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива).
Одним из важнейших различий между руководством и лидерством считается наличие у последнего последователей.
Если руководство характеризуется наличием подчиненных, которые вынуждены подчиняться приказам выше стоящего руководства, то лидерство предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером и в любой момент могут изменить свое решение. Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже [1, с. 14].
В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур.
Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры [1, с. 15].
Со временем, руководитель может менять стиль, сообразуясь с изменениями характера задачи и многими другими факторами, возникающими в процессе управления предприятием [21, с. 184].
Характеристика теорий лидерства
Концептуальные основы лидерства [1, с. 16]
Концептуальные основы лидерства в менеджменте имеют довольно длительную историю развития. Большая часть попыток объяснить и формализовать данные феномен была предпринята в ХХ столетии. Многие теории были пересмотрены.
Сегодня всю совокупность теорий лидерства в менеджменте условно можно разделить на две группы [7, с. 139]:
- теории лидерских качеств;
- концепции лидерского поведения.
Рассмотрим их более подробно.
Традиционно наиболее ранними считаются теории личностных качеств (черт). Они предполагают, что личностные качества, формирующие будущего лидера, являются врожденными и зачастую передаются по наследству. Основным постулатом данной группы теорий можно считать следующее высказывание: «лидерами не становятся, а рождаются».
Наиболее известным трудом в этой области считается теория Ф. Гальтона, который впервые заговорил о наследственной природе лидерства. Тем не менее, ему не удалось сформировать список таких «наследственных» черт.
Позже в 50-60-х гг. ХХ столетия Р. Стогдиллом и Р. Манном была осуществлена попытка обобщения и группировки лидерских качеств. Основными качествами лидеров считались [7, с. 141]:
- знание дела;
- энергичность и активность;
- уверенность в себе»
- господство или преобладание над другими;
- ум или интеллектуальные способности.
Манн выделял семь качеств, среди которых ум был определяющим. Обоих ученых постигло разочарование, так как только один набор перечисляемых качеств не делала человека лидером.
При дальнейшем изучении выделили четыре группы лидерских качеств:
физиологические: такие как вес, рост, телосложение, внешний вид, здоровье, энергичность [19, с. 122].
эмоциональные: такие как независимость, смелость, честность, инициативность, работоспособность. Проявляются через характер человека. Список длинный, на практике не подтвердился.
интеллектуальные: по результатам многочисленных исследований уровень интеллектуальных качеств у лидеров выше, но прямой связи нет. Так, например, если у последователей невысокий интеллектуальный уровень, то у лидера с высокими показателями возникнет много сложностей.
личностные деловые: это приобретенные навыки для выполнения своих функций. Значимость возрастает в зависимости от уровня организационной иерархии. Не выявлено, насколько они являются определяющими для лидера, так как они специфичны [9, с. 154].
Тем не менее, эти качества не смогли объяснить природы лидерства. Позже, во второй четверти ХХ века, американским консультантом У. Беннисом было выделено четыре группы лидерских качеств. Они были сконцентрированы на управлении вниманием, значением, доверием и самим собой [9, с. 156].
Теории личностных качестве, несмотря на все их многообразие, обладали рядом существенных недостатков. Наиболее существенными из них считались чрезмерно обширный перечень потенциально важных качеств лидера и невозможность установления тесной связи между ними и практикой лидерства. В силу этого свое развитие получила группа теорий, основанных на концепции лидерского поведения [9, с. 139].
Исследовательский фокус был смещен от поисков ответов на вопросы о том, кто же является лидером, в сторону ответов о том, что и как делают лидеры. Основные концепции теорий лидерства данного типа представлены на рисунке 4.
Рис. 4. Концепции лидерского поведения [1, с. 17]
Множественные поведенческие теории лидерства в своей основе опираются не на качества лидеров, а на их поведение и стиль руководства.
Их основной идеей выступает возможность подготовки лидеров, для чего необходимы специально разработанные программы.
В частности, речь идет о необходимости развития специальных личностных качеств и навыков.
Важная роль в теориях данного типа отводится выбору стиля управлений, под которым понимается система приемов, методов и форм деятельности управленцев в связи с осуществлением их функций [9, с. 141].
Впоследствии именно поведенческие теории легли в основу практических тренингов для управленцев – лидеров предприятий.
Концепции харизматического лидерства.
Современная концепция, опирается на работы Макса Вебера, представлена следующими авторами: Б. Шамир, В.М Басс, М. Артур, Р.Й Хозе [14, с. 158].
Суть теории в том, что идеальный работник является отражением лидера, который может изменять его ценности.
Работник верит в лидера, почитает его, руководитель способен вдохновить сотрудника. Мотивирующее воздействие через механизм подражания, наделения лидера харизмой, принятие его ценностей.
Влиять на ценности людей могут лишь избранные. Р.Й Хозе, Б. Шамир видели лидерство не через влияние одного человека на другого, а влияние человека на группу [32, с. 133].
Первостепенную роль в такой группе играет внутренняя мотивация, а не внешние стимулы. Лидер дает надежу на реальное лучшее будущее. Высокая зарплата в такой ситуации является лишь конечной целью.
Недостатком такой концепции является яркая зависимость работы группы от лидера, что приводит к сбою в ее деятельности в случае потери лидера.
Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства.
Представляет собой вторую волну в развитии теории черт. Выделяются индивидуальные качества и характерное поведение при достижении целей, которые могут отличаться [32, с. 135].
Стиль поведения лидера складывается в результате взаимодействия его личных качеств и поставленных задач, зависит от социальных условий.
Об этом писали Т.Хилтон, Р.Строгдилл, А.Голдиер в ситуационной концепции, считая, что лидер – это функция конкретной ситуации, что при других условиях данный лидер может им уже не быть. То есть конкретные обстоятельства отбирают лидера и определяют его поведение [14, с. 177].
Э.Хартли дополнил ситуационную теорию, раскрыв природу этого феномена: если человек стал лидером в одной ситуации, это увеличивает его возможности стать лидером при других условиях; человек приобретает авторитет, оказавшись лидером при определенных условиях, что способствует его избранию на руководящую роль и закреплению лидерства; человек ставший лидером, вследствие стереотипности мышления, воспринимается как лидер в принципе; лидерами становятся люди, которые имеют соответствующую мотивацию.
Существует понятие ситуационного эффективного руководства, объясняющее, применение разных стилей руководства в зависимости от ситуации. К лидерству отношение не имеет.
Роль данной концепции решающая при выборе неформальных лидеров, а так же руководителей в демократических организациях. Лидерство, в свете данной теории, это особые отношения между лидером и группой, поведение лидера, возможно предсказать, изучив его последователей.
Через конституентов происходит воздействие на лидерство господствующей культуры, в первую очередь ценностных ориентации, а так же ожиданий работников [8, с. 152].
Психологические теории лидерства.
Психологические теории помогают объяснить субъективные механизмы лидерства. Фрейд считал, что подавленное либидо лежит в основе лидерства, которое в результате сублимации проявляется в стремлении к лидерству.
Т. Адорно, Э. Фромм выделили типы личностей, склонных к авторитаризму, стремящихся к власти [32, с. 139].
По их мнению, такая личность формируется в некомфортных общественных условиях, у человека возникает желание уйти от нестабильности в сферу господства.
Такие лидеры не принимают демократический стиль, чаще заботятся об увеличении свой власти, чем об интересах дела. За такими лидерами необходим постоянный контроль. Для многих власть не привлекательна, для кого - то она лишь инструмент, для достижения благ. Инструментальная мотивация лидерства распространена в организациях [8, с. 155].
Рассмотренные теории частично объясняют, почему кто-то становится лидером, но не отражают, почему кто-то стремиться к лидерству, а кто-то нет, и можно ли воздействовать на формирование лидерства.
1.3. Развитие лидерства в российских компаниях
В современных организациях необходимо иметь равновесие власти, поскольку подчиненные также владеют властью над начальниками.
Руководители зависят от работников в некоторых вопросах, как предоставление верной в свое время материала, на должном уровне исполнение поручений, сохранение подходящей психологической обстановке в коллективе, неофициальное общение с людьми в других подразделениях, помощь которых нужна руководителю, способность оказывать влияние на своих сослуживцев [18, с. 141].
Так как подчиненные также могут обладать властью, руководителям не следует злоупотреблять собственной, потому что подчиненные имеют возможность ответно показать свою власть.
Работники в подчинении не должны чувствовать безнадежность, отсутствие необходимости, полной зависимости от воли руководителя. Это ведет к противодействию, упрямству, уничтожает благоприятные условия в рабочей сфере, сокращает результативность организации.
Проводя анализ, необходимо уделить должное внимание развитию лидерства в России.
Перед российскими компаниями сейчас стоит ключевая задача — развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации [18, с. 144].
Для достижения данной цели многие топ-менеджеры приглашают зарубежных специалистов, которые бы сумели внести и свой вклад в развитие лидерства и корпоративной культуры.
Поскольку в российских компаниях вопрос коррупции является актуальным на различных уровнях организации, руководители используют тотальный контроль.
В российских компаниях существуют некоторые особенности, затормаживающие процесс развития лидерства [3, с. 62]:
Личные отношения находятся в приоритете над профессиональными (в российских компаниях часто образуется иерархия, основанная на личных связях, противоречащая профессиональным требованиям);
Многие российские бизнес-лидеры не могут делать работу в команде и устанавливать командный подход в организации;
Поскольку в российских компаниях вопрос коррупции является актуальным на различных уровнях организации, руководители используют тотальный контроль.
Такого рода методы препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, требующихся для развития лидерства [22, с. 57];
Многие российские компании не обладают достаточным опытом в развитии персонала;
Российским компаниям необходимо постараться сразу увидеть основные препятствия, останавливающие развитие лидерства, в таком случае и развитие лидерского потенциала у бизнесменов появится незамедлительно.
Но какие методы нужно предпринять для его развития? [3, с. 62]
Прежде всего, российским компаниям нужно выполнить децентрализацию и делегирование полномочий, воздержаться от иерархичного контроля, как традиционного метода повышения ответственности сотрудников.
Эффективной мотивацией для сотрудников будет являться распределение полномочий и ответственности [22, с. 58];
Кроме того, еще одним методом может послужить развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации;
Также главной задачей для руководителей российских компаний должно стать развитие и воспитание будущих лидеров;
Топ-менеджерам необходимо проводить работу над собой, формируя в себе качества лидера (например, при помощи ситуационных теорий лидерства).
Итак, лидерство — это неотъемлемый и незаменимый элемент современной системы управления.
Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики.