Файл: Теоретические аспекты лидерства.pdf

Таблица 6

Распределение сильных и слабых качеств зам. директора по коммерческой работе ООО «Авангард» [31, с. 45]

Сектор	Значение	Сильные качества	Ранг	Обратный ранг	Слабые качества
A	9	Cпособность управлять собой	2	4	Неумение управлять собой
B	9	Четкие ценности	2	4	Размытость личных ценностей
C	7	Четкие личные цели	4	2	Смутные личные цели
D	5	Продолжающееся саморазвитие	5	1	Остановленное саморазвитие
E	10	Хорошие навыки решения проблем	1	5	Недостаточность навыка решать проблемы
F	8	Творческий подход	3	3	Недостаток творческого подхода
G	5	Умение влиять на людей	5	1	Неумение влиять на людей
H	5	Понимание особенностей управленческого труда	5	1	Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
I	7	Способность руководить	4	2	Недостаток способности руководить
J	9	Умение обучать	2	4	Неумение обучать
K	9	Умение наладить групповую работу	2	4	Недостаточная способность формирования коллектива

Как показывают данные таблицы 5, сильными сторонами директора ООО «Авангард» являются [31, с. 47]:

способность руководить людьми;

четкие личные цели;

продолжающееся саморазвитие;

хорошие навыки решения проблем;

понимание особенностей управленческого труда;

умение наладить работу коллектива;

умение влиять на людей.

Менее развитыми качествами директора ООО «Авангард» являются: недостаток творческого подхода; недостаточное умение обучать подчиненных; недостаточное умение управлять собой; нечеткость личных ценностей.

Согласно данных таблицы 6, у заместителя директора по коммерческой работе наиболее сильными качествами являются: хорошие навыки решения проблем; способность управлять собой; четкие ценности; умение обучать подчиненных; творческий подход; умение наладить работу группы [29, с. 77].

---

Наиболее слабыми качествами у заместителя директора ООО «Авангард» являются: приостановленное саморазвитие; недостаточное умение влиять на людей; нечеткие личные цели; недостаточное понимание особенностей управленческого труда; недостаток способности руководить.

Анализ показал, что оба руководителя имеют все необходимые качества, требуемые для успешной работы предприятия в то же время некоторые из имеющихся качеств требуют совершенствования.

Если у руководителей будут выявлены одни и те же слабые качества, то это может отрицательно отразиться на эффективности управления предприятием. Сравним оценочные показатели обоих руководителей ООО «Авангард».

Таблица 7

Сравнительная оценка качеств руководителей ООО «Авангард» (значимость из 10 возможных) [29, с. 78]

Качества	Директор	Заместитель директора
1.Способность управлять собой	6	9
2.Четкие личные ценности	6	9
3.Четкие личные цели	8	7
4.Продолжающееся саморазвитие	8	5
5.Хорошие навыки решения проблем	8	10
6.Творческий подход	4	8
7.Умение влиять на людей	7	5
8.Понимание особенностей управленческого труда	8	5
9.Способность руководить	9	7
10.Умение обучать	6	9
11.Умение наладить работу группы (коллектива)	8	9

Из таблицы 7 можно увидеть, что оба руководителя хорошо дополняют друг друга.

Одинаковые слабые качества у них не наблюдаются.

В то же время более сильными качествами директора по сравнению с его заместителем являются: способность руководить, понимание особенностей управленческого труда, умение влиять на людей, продолжающееся саморазвитие, а более сильными качествами заместителя директора по сравнению с директором являются: хорошие навыки решения проблем, способность управлять собой, четкие ценности, наличие творческого подхода в работе, умение обучать подчиненных [29, с. 80].

Лидерские качества управляющего состава, несомненно, сыграли свою роль в выходе этих компаний в глобальный рейтинг, однако не меньший вес имела финансовая составляющая и полномочия власти. Частных компаний, замеченных в глобальных рейтингах или имеющих вес и имя на международном рынке, — единицы. И причин тому несколько.

---

1. Сильная зависимость бизнеса от государства. Последние годы эта тенденция ослабевает, но те компании, которые готовы представить конкурентоспособный продукт на международном рынке принадлежат тяжелой промышленности и финансово-банковой сфере, в которых все еще сильно влияние государства [29, с. 82].
2. Проблемы с работой в команде, обусловленные строгой иерархичной системой управления, которая применялась в нашей стране на протяжении десятилетий. Подвижки в направлении командного взаимодействия есть, особенно это касается молодых руководителей, но отголоски прошлого все еще сильны и периодически дают о себе знать.
3. Выдвижение личных отношений вместо профессиональных на передний план. Такой тип поведения определяется и историческими особенностями, и российским менталитетом. Настоящий лидер должен учитывать личную составляющую, но она не должна мешать достижению цели и каким-либо образом влиять на конечный результат. Кроме того, в российских компаниях все еще силен принцип трудоустройства и продвижения по карьерной лестнице на основании личных связей [30, с. 22].
4. Проблемы с контролем и распределением обязанностей. Во многих российских компаниях не решен вопрос с коррупцией и хищениями, что приводит к введению тотального контроля – одного из главных врагов развития лидерства. В международных компаниях руководители стараются давать все больше свободы действий менеджерам среднего звена, одновременно вменяя им и большую ответственность за принятие решений.

Российским руководителям предстоит провести серьезную работу, чтобы построить новую организационную систему. С одной стороны, им необходимо меняться самим, искать новые пути, развивать корпоративную культуру, налаживать конструктивное взаимодействие на всех уровнях. С другой стороны, необходимы серьезные подвижки от государства в сторону послабления контроля и предоставление бизнесу больше финансовой и организационной свободы [30, с. 24].

Проведенное сравнение дает основу для последующего перераспределения некоторых полномочий с целью наилучшего использования потенциала руководителей предприятия.

Таким образом, оценка личных качеств руководителей ООО «Авангард» позволила выявить направления их совершенствования и предусмотреть в дальнейшем изыскание резервов по лучшему использованию сильных способностей в распределении полномочий по руководству предприятием.

2.3. Анализ лидерских качеств руководителя управления

---

Опрос проводился в управлении операционного анализа (УОА) среди 10 работников управления, которые обеспечивают выполнение работ по осуществлению экономической деятельности отделов, осуществляют выполнение экономического анализа хозяйственной деятельности, принимают участие в рассмотрении разработанных производственно-хозяйственных планов, осуществляют процесс ежемесячного анализа выполнения плана производства [24, с. 551].

Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по тесту (Приложение 2). Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером.

В данной методике испытуемый отвечает на 30 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из трех предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств.

Таблица 8

Степень выраженности лидерских качеств [24, с. 552]

№ опрошенного	Степень выраженности лидерских качеств
1	Лидерские качества выражены средне
2	Лидерские качества выражены сильно
3	Лидерские качества выражены средне
4	Лидерские качества выражены средне
5	Лидерские качества выражены средне
6	Лидерские качества выражены слабо
7	Лидерские качества выражены средне
8	Лидерские качества выражены средне
9	Лидерские качества выражены средне
10	Лидерские качества выражены сильно

Обобщённые результаты опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме.

Рис. 1. Степень выраженности лидерских качеств [24, с. 555]

В результате опроса было выявлено, что у двоих испытуемых сильная выраженность лидерских качеств. По итогам теста эти испытуемые набрали от 46 до 60 баллов из 60. Это свидетельствует о том, что они прирожденные лидеры.

Но им обязательно нужно подобрать себе удачные "кадры" в качестве заместителей и главных помощников.

Желательно максимально уменьшить нетерпеливость и категоричность, максимализм и прямолинейность, отчаянность и агрессивность, импульсивность и задиристость, экстравагантность и сумасбродство, упрямство и чрезмерную педантичность.

---

Очень полезно развивать интуицию и проницательность, дипломатичность и психологическую гибкость, терпение и терпимость к чужим недостаткам и слабостям [24, с. 556].

У семерых испытуемых выявлена средняя выраженность лидерских качеств. Они набрали от 21 до 45 баллов. У них хорошие задатки лидера. Они в равной степени могут успешно выполнять поручения начальства и быть руководителем небольшого отдела.

Если они хотят стать явными лидерами, то лучше еще поработать над собой в развитии решительности и настойчивости, целеустремленности и организованности, энергичности и оптимизма, дипломатичности и самостоятельности, умении производить необходимое впечатление на окружающих и убеждать партнера в своей правоте легко и непринужденно.

Лучше продвигаться по жизни и служебной лестнице постепенно, а не резкими скачками. Это повысит вероятность успеха на каждой следующей ступеньке вверх и даст возможность лучше адаптироваться на каждом новом месте.

У одного из испытуемых выявлена слабая выраженность лидерских качеств. Он набрал от 1 до 20 баллов. Он явно не лидер и удачным большим начальником скорее всего не будет. Ему следует основательно поработать над собой, чтобы быть более уверенным человеком [12, с. 147].

Если он мечтает о должности начальника, то он должен успокоить свои амбиции, потому что дополнительная ответственность за других людей может вызвать у него слишком большое психологическое напряжение, создать сильный душевный дискомфорт, который постепенно расшатает его психическое и физическое здоровье.

И тогда уже ничто не будет ему в радость [12, с. 149].

Его комплексы неполноценности будут изрядно прогрессировать в своем развитии и влиянии на свою самооценку, что может снизить его адаптированность в жизни вообще.

В результате проведения опроса было выявлено, что у двоих испытуемых лидерские качества выражены сильно.

Это может негативно отразиться на деятельности управления и предприятия в целом. Поэтому стоит принять меры. Например, одному из них стоит попробовать изменить стиль управления или перейти в другой отдел.

3. Рекомендации по внесению изменений в стиль руководства, применяемый в ООО «Авангард»

3.1. Распределение полномочий между руководителями - лидерами в решении основных задач

Руководитель занят текущей работой, уделяет большее внимание по обеспечиванию эффективной, устойчивой хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, повышения прибыли, производительности и качества, а также недостаточное внимание по общению со своими подчиненными [17, с. 33].

---