Файл: Корпоративная культура в организации (Основные понятие корпоративной культуры: цели, принципы, этапы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура важна для всех организаций, которые ставят перед собой цель эффективной деятельности.

Корпоративная культура - это набор правил и моделей поведения, которые обычно создаются компанией и документируются. Чтобы компания стала лидером, она должна сформировать и создать свою собственную корпоративную культуру.

По мнению руководства, благодаря хорошо развитой корпоративной культуре, компания имеет возможность принять определенные стандарты поведения сотрудников, которые будут эффективными и полезными.

Совершенная корпоративная культура возникает в компании, когда весь персонал лоялен, доволен, четко понимает, разделяет и продвигает цели своей компании. Проблемы в компании могут возникнуть именно из-за непонимания сотрудниками направления движения организации.

В настоящее время накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях отечественными и зарубежными авторами. Такими как М.Далтон, Д. Хэмптон, Х. Трайс, которые показали в своих трудах значение внешнего проявления корпоративной культуры. У.Оучи, Т.Питерса и Р. Уотермена-мл, Т. Дила и А. Кеннеди на основе обобщения проведенных исследований ведущих американских корпораций проиллюстрировали преимущества компаний с сильной корпоративной культурой, что породило новую волну интереса к данной проблематике.

Кричевский Р.Л., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. и т.д. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований. Резник Ю.М., Кравченко К.А. изучали вопрос сущности корпоративной культуры в современной организации.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение основ и анализ организации процесса формирования корпоративной культуры для совершенствования программы управления и повышения эффективности деятельности в компании ОАО «СВОБОДА».

Для предприятия ОАО «СВОБОДА» повышения управляемости социально-экономического положения является важным направлением работы с сотрудниками, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования корпоративной культуры, с использованием современных методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов. Отсюда актуальность выбранной темы очевидна.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1. Осветить теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации, в частности, дать основные понятия, цели, принципы, этапы, современные методы, раскрыть организацию процесса формирования и развития корпоративной культуры на предприятиях в современных условиях.

2. Дать характеристику предприятия ОАО «СВОБОДА» и проанализировать организацию процесса формирования корпоративной культуры на данном предприятии.

3. На основе анализа разработать план мероприятий по формированию корпоративной культуры на предприятии ОАО «СВОБОДА».

Объект исследования – ОАО КОСМЕТИЧЕСКОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ «СВОБОДА».

Предмет исследования – совершенствования корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности в ОАО «СВОБОДА».

1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Основные понятие корпоративной культуры: цели, принципы, этапы

Важнейшим ресурсом любой организации выступает персонал, обеспечиваюший ей устойчивое положение и развитие. Корпоративная культура в этой связи из стихийно сложившихся характеристик внутренней среды организации трансформируюется в эффективный инструмент целенаправленного управления персоналом. Рост числа публикаций, посвященных проблемах корпоративной культуры, свидетельствует о нарастающем интересе к данной проблематике [8].

В начале 1990-х гг. американский исследователь Э.Шейн в своем произведении «Организационная культура и лидерство» обобщил накопленные данные и сформировал достаточно ясную и четкую концепцию организационной культуры, показал ее структуру, доказал роль в успехах и провалах организаций [18].

Голландский ученый Г. Хофстед выделяет четыре ценностных измерения для классификации корпоративной культуры: Соотношение индивидуализма и коллективизма, степень дистанции власти и возможность для сотрудников организации выражать открыто несогласие с решениями своих начальников, соотношение мужественности и женственности, избежание неопределенности [7].

По теории американских психологов Дона Бэка и Криса Коуэна корпоративная культура имеет следующие разновидности таблица 1.1 [10].

Таблица 1.1

Виды корпоративной культуры по теории американских психологов Дона Бэка и Криса Коуэна

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья компаний и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании [19].

В корпоративной культуре присутствует система ценностей или принципов, которыми руководствуется сотрудник и существует в рамках этой системы.

На рисунке 1.1 показаны наиболее значимые характеристики корпоративной культуры [5].

Корпоративная культура

Миссия компании (общая философия и политика)

Базовые цели (стратегия компании).

Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

Корпоративный стиль

(цвет, логотип, символ, униформа).

Рис. 1.1 Значимые характеристики корпоративной культуры

Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники компании. Но чаще всего в компаниях, где система ценностных ориентиров уже устоялась, она становится отдельным компонентом, ее частью, имея колоссальное влияние на сам коллектив.

Корпоративная культура – это не просто психологический фактор или имидж компании. Это, прежде всего, эффективное средство планирования и реализации успешных бизнес-идей [5].

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж компании [14].

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы [9].

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к организации, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и представляют собой правила, которые принято выполнять [8].

Корпоративная культура организации напрямую не влияет на производственный цикл и на используемые технологии, но она работает на открытость и имидж компании. Кроме того, развитая корпоративная культура позволяет значительно сократить время и затраты на обучение нового персонала, его адаптацию. Зная, понимая и разделяя общие ценности, новички быстрее ощущают свою принадлежность к команде, становятся ее частью, что снижает текучесть [14].

Совершенствование корпоративной культуры, экономически выгодно еще и тем, что результаты труда каждого работника видны руководителям, отмечаются ими и поощряются. Это создает у сотрудников ощущение причастности, безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Такая рабочая атмосфера повышает ответственность отдачу от работников, корпоративная культура работает как мотивирующий фактор, что для компании оборачивается финансовой выгодой.

1.2 Современные методы формирования корпоративной культуры

Для современных бизнес-менеджеров России вопрос, как корпоративная культура очень важна. Каждая компания закрепляет в коллективе определенные, свойственные исключительно данной команде специалистов, корпоративные ценности [18]. Они могут зависеть от рода деятельности компании, занимаемого места на рынке или формы собственности.

Управление корпоративной культурой подразумевает регулярный критический анализ ее соответствия целям коллектива, и, в случаи необходимости, изменение. Для того чтобы ее изменить, руководителю нужно пересмотреть и откорректировать поведение людей в коллективе и закрепленную временем систему ценностей [18].

Совершенствование корпоративной культуры включает в себя несколько ключевых этапов [21]:

1. Исследование имеющейся системы приоритетов в коллективе;
2. Оценка их соответствия стратегии развития компании и ее целям;
3. Формирование новой культуры для данного коллектива.

Для максимально эффективного исследования можно использовать поэтапный план его проведения [21].

Выделяют три основные стратегии изучения корпоративной культуры: холическая стратегия, языковая стратегия, количественная стратегия [6].

Чтобы измерить влияние корпоративной культуры на эффективность бизнеса, важно иметь измерители. Для этого необходимо, чтобы существовала любая приемлемая для компании система управления или её элементы, например: управление по целям (MBO), система сбалансированных показателей (BSC), системы управления эффективностью (performance management), ключевые показатели деятельности (KPI), система стратегического планирования [10]. Или хотя бы долгосрочные и среднесрочные цели, система управления проектами. Если в компании пока нет определенной модели управления, то внедрение модели уже само по себе является процессом формирования культуры, ориентированной на результат. Как правило, там, где не внедрена технология управления, культура не привязана к результату, управление культурой ограничивается проведением мероприятий. А связь между целями, результатами, достижениями, мотивацией на основе достижений – и есть та основа, которая формирует культуру отношения к работе [18].

Для измерения корпоративной культуры, уровня профессионализма и лояльности персонала многие компании проводят анкетирования и опросы по оценке лояльности. Оценка лояльности может быть необходима компании в ситуациях, когда коллектив выказывает достаточно явные признаки недовольства. Его проявлением могут стать текучесть кадров, конфликтные ситуации, снижение KPI и вовлеченности в работу. Различные преобразования и изменения также могут стать предпосылками для выяснения уровня удовлетворенности сотрудников. Однако большинство организаций, хотя бы раз проводивших анкетирования и опросы по оценке лояльности, продолжают проводить их впоследствии на постоянной основе. Пример анкеты оценки лояльности приведен в Приложение 1 [15].